勞動合同主體適格論

申天恩

勞動合同主體適格論

申天恩

勞動合同主體一為用人單位，二為勞動者。適格在勞動法或勞動合同法上可以釋義為用人單位不具有用人資質(zhì)以及勞動者不符合用人單位的用工要求而不能成為簽約主體的資格，而實踐難點在于勞動者不適格問題。通過個案的法理分析，處理勞動合同主體適格問題，一方面要使勞動者權(quán)利獲得充分救濟，另一方面要充分考量用工單位知情權(quán)問題。關(guān)鍵詞：勞動合同；用人單位；勞動者；適格

勞動合同的主體，是指在實現(xiàn)社會勞動過程中依照勞動法律規(guī)范享有權(quán)利并承擔(dān)義務(wù)的當(dāng)事人［1］。我國《勞動合同法》第二條第一款明確規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)等組織；第二款國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體等可以認定為用人單位。實際生活中，訂立勞動合同的用人單位一般有兩種性質(zhì)：一是用人單位為法人；二是用人單位為非法人。對此點可以擴展至以下兩種形式：一為用人單位本身為非法人組織，二為用人單位是法人依法設(shè)立的分支機構(gòu)。無論是哪種形式，對于用人單位的法律界定應(yīng)為依法成立，能夠依法支付勞動報酬、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任的主體。一般而言，對用人單位在法律實踐中并無多大的爭論。而對勞動合同主體的另一方——勞動者，現(xiàn)行勞動法是以合同化與基準(zhǔn)化相結(jié)合的立法模式為依據(jù)來確定其立法宗旨的，必然從“傾斜立法”的視角來概括“保護勞動者的原則”［2］。正是出于“傾斜立法”“保護弱者”的立法思想，現(xiàn)行勞動法律規(guī)范對勞動者的適格問題并無規(guī)定，而是基于契約自由原則歸于勞動者和用人單位的協(xié)商機制中。司法實踐中，由于勞動者不適格引發(fā)的法律問題時有發(fā)生，并已成為學(xué)界亟待解決的問題。

一、勞動者不適格的解讀

對適格這個概念，一般被認為是訴訟法學(xué)內(nèi)的范疇，系指對于訴訟標(biāo)的的特定權(quán)利或者法律關(guān)系，以當(dāng)事人的名義參與訴訟并且請求透過裁判來予以解決的一種資格。本文對“適格”界定為勞動者不符合用人單位的用工要求而不能成為簽約主體的資格。勞動者不適格，其本質(zhì)是不符合用人單位所制定的用人條件。有學(xué)者主張，用人單位對于勞動者的要求，絕不會僅限于工作能力、工作態(tài)度等簡單指標(biāo)，而是包含了勞動者的誠信度以及由此引申出的對用人單位的忠誠度、勞動者的合作和團隊精神、勞動者的個人品行和文明素質(zhì)等等的綜合指標(biāo)。換言之，如果用人單位對勞動者的評判標(biāo)準(zhǔn)包含著這些要素，其評判標(biāo)準(zhǔn)的正當(dāng)性不應(yīng)被輕易否定［3］。筆者認為，以上對勞動者是否適格的標(biāo)準(zhǔn)過于主觀和無法量化，實際中很難操作執(zhí)行，應(yīng)將其限定在招工條件或招聘廣告中，即只要達到用人單位列出的各項指標(biāo)，則勞動者就是適格的。之所以有如上主張，一是基于我國現(xiàn)行勞動法律規(guī)范普遍采保護勞動者的立法原則，二是增加法律法規(guī)在實踐中的執(zhí)行力。但須注意的是，錄用條件多為用人單位單方制定，勞動者對此享有知情權(quán)，即用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，應(yīng)將相應(yīng)的崗位條件和素養(yǎng)條件告知勞動者，即需以告知為要件。

在司法實踐中，存在著勞動者主體不適格而與用人單位簽訂了勞動合同，雙方產(chǎn)生糾紛而訴至法院后，案件判決結(jié)果顯現(xiàn)出很大的差異性。這不得不說是我國現(xiàn)有勞動法律規(guī)范對勞動者適格以及由此引發(fā)合同有效性規(guī)定立法缺失的結(jié)果。

二、對葉偉案之質(zhì)疑

1998年8月，葉偉偽造學(xué)歷應(yīng)聘聚合公司銷售專業(yè)人員，稱自己的學(xué)歷是大學(xué)，畢業(yè)于上海財經(jīng)大學(xué)工商行政管理專業(yè)。聚合公司錄用葉偉后選聘其為銷售部經(jīng)理，并與之簽訂勞動合同月薪為2000元。2000年1月，聚合公司根據(jù)葉偉的工作能力和工作業(yè)績對葉偉的學(xué)歷產(chǎn)生懷疑，經(jīng)過向校方核實，證實葉偉的學(xué)歷系偽造。2000年2月29日，聚合以葉偉偽造學(xué)歷為由，通知其自2000年3月1日起解除合同。嗣后，葉偉領(lǐng)取了聚合公司結(jié)算的2000年2月份工資1000元。2000年3月8日，葉偉向勞動爭議委員會申訴，要求補付2000年2月份的工資1000元，并支付提起解除合同的經(jīng)濟補償金2000元及替代通知期工資2000元。聚合公司認為，被告葉偉以欺詐的手段，使原、被告簽訂了聘用合同，要求確認原、被告訂立的合同無效；葉偉被查明不具有大學(xué)本科學(xué)歷后，只能得到銷售員C級工資，按650元標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取工資，不同意補發(fā)被告工資。該委裁決：聚合公司應(yīng)支付葉偉2月份工資補差1000元。聚合公司不服，向人民法院起訴，最終一審以及二審法院都支持了仲裁的裁決決定［4］。

本案涉及兩個問題：一是葉某與聚合公司所簽合同法律效力如何？二是仲裁的裁決是否恰當(dāng)？對于第一個問題，根據(jù)我國勞動法及有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，無效勞動合同主要有以下幾種情形：第一，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同；第二，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同?！秳趧硬筷P(guān)于〈勞動法〉若干條文說明》第十八條將“欺詐”界定為：一方當(dāng)事人故意告知對方當(dāng)事人虛假情況，或者故意隱瞞真實的情況，誘使對方當(dāng)事人做出錯誤意思的行為。從本案而言，葉偉故意隱瞞自己的真實情況，偽造學(xué)歷的行為屬欺詐行為，雙方簽訂的勞動合同屬于無效合同。筆者質(zhì)疑的是仲裁委員會的裁決，其作出此裁決的邏輯基礎(chǔ)在于葉偉作為銷售經(jīng)理在聚合公司付出了勞動，聚合公司任意調(diào)整葉偉工資沒有法律依據(jù)。但需考量的是，葉某選聘為銷售部經(jīng)理，其偽造的學(xué)歷起了主要的作用。若葉偉以自己的真實學(xué)歷應(yīng)聘聚合公司能否入職則成疑問，更何況應(yīng)聘為經(jīng)理。勞動法與勞動合同法雖然以保護弱者傾斜立法為宗旨，但亦應(yīng)建立在公平原則的基礎(chǔ)之上。沿此思路，葉偉侵犯了聚合公司的用人知情權(quán)。之所以有如此主張，是基于用人單位有權(quán)獲知勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況的權(quán)利?！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》第八條規(guī)定：用人單位在招用勞動者時，有權(quán)了解勞動者健康狀況、知識技能和工作經(jīng)歷等情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。無獨有偶，《北京市勞動合同規(guī)定》第十條規(guī)定：勞動者有權(quán)了解用人單位的有關(guān)情況，并應(yīng)當(dāng)如實向用人單位提供本人的身份證和學(xué)歷、就業(yè)情況、工作經(jīng)歷、職業(yè)技能等證明。

有權(quán)利就必須有救濟，侵害用人單位知情權(quán)亦應(yīng)存在救濟。由于用人單位知情權(quán)屬于先合同義務(wù)范疇。而先契約義務(wù)違反后，權(quán)利人不得訴請強制履行，只可訴請損害賠償［5］。一般而言，這存在兩種情況：一種是在締約階段發(fā)現(xiàn)存在締約過失而導(dǎo)致合同不成立時候的救濟，另一種是已經(jīng)訂立勞動合同但是被宣布無效時的救濟。對于葉偉案，勞動合同業(yè)已實際履行，在被仲裁委員會宣布無效后，合同自始無效。法律規(guī)定，認定為無效合同的，對已經(jīng)履行的，應(yīng)當(dāng)通過返還財產(chǎn)、賠償損失等方式使當(dāng)事人的財產(chǎn)恢復(fù)到合同訂立之前的狀態(tài)。但問題在于：勞動者已經(jīng)提供了勞動，而用人單位也支付了相應(yīng)的報酬，但問題是，如何恢復(fù)到勞動合同訂立前的狀態(tài)呢？筆者認為，法院遇到此種案例應(yīng)當(dāng)作出如下處理：葉偉與聚合所簽合同無效，葉偉以偽造假學(xué)歷騙取聚合公司信任，存在過錯。聚合公司未認真審核求職者信息，存在過失。葉偉在聚合公司付出了勞動，理應(yīng)獲得報酬。但其報酬數(shù)額應(yīng)當(dāng)與同資質(zhì)工人的酬勞相當(dāng)，按服務(wù)年限按月進行支付，多余部分返還聚合公司。

三、對案件的進一步思考

我國合同法對無效合同規(guī)定的情形之一為：一方以欺詐、脅迫、乘人之危迫使對方訂立的并損害國家利益的合同。而一方以欺詐手段與對方訂立的合同是可變更、可撤銷合同。相比之下，我國勞動法直接將采取欺詐、脅迫手段訂立的勞動合同視為無效合同。之所以有如上區(qū)分，筆者認為，我國的勞動法于1995年1月1日起實施，其相關(guān)法條的制定源于 《民法通則》，對于無效合同的規(guī)定即是例證。而合同法的具體實施日期是1999年10月1日，其對無效合同的限定表明了社會的發(fā)展與法制的進步。

從大陸法的傳統(tǒng)來看，欺詐歷來屬于可撤銷的合同范疇。例如，德國民法典對勞動合同有規(guī)定，認為因詐欺而簽訂的勞動合同為可撤銷的勞動合同?！度毡久穹ǖ洹芬苍诘诰攀鶙l認為，因欺詐而做出的意思表示是可撤銷的。《法國民法典》第四條規(guī)定，因為欺詐而締結(jié)的契約并非依法當(dāng)然無效?？梢?，對于欺詐的立法，兩大法系的國家均認定是可撤銷。那么，對于勞動合同，其應(yīng)該具有合同的一般特征，也即勞動合同如果是因為欺詐訂立的，應(yīng)該認定為可撤銷較為妥當(dāng)。這是因為：第一，勞動合同是用人單位和勞動者之間的合同，具有相對性，一般不涉及國家利益和社會公共利益。第二，認定為可撤銷實際上充分尊重了被欺詐人——用人單位的意愿，體現(xiàn)了意思自治原則。如果用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者存在欺詐，其可以選擇撤銷合同或者是繼續(xù)履行合同抑或是變更合同，從而有利于保護用人單位的合法權(quán)益。第三，認定為可撤銷，在一定程度上解決了在勞動合同撤銷之前的勞動合同的狀態(tài)。其并不是自始無效。需要注意的是，如果勞動者已經(jīng)訂立勞動合同并開始工作了的，勞動合同因欺詐而撤銷時，不應(yīng)使撤銷的效果溯及既往。

[1]李景森，賈俊玲.勞動法學(xué)[M].北京：北京大學(xué)出版社，2001：48.

[2]董保華.十大熱點事件透視勞動合同法[M]．北京：法律出版社，2007：60．

[3]郭文龍.《勞動法》第25條關(guān)于試用期內(nèi)的錄用條件應(yīng)作寬泛理解[J].中國勞動，2005（11）.

[4]喬憲志.上海法院案例精選[M].上海：上海人民出版社，2001：141.

[5]候國躍.契約附隨義務(wù)研究[M].北京：法律出版社，2007：60.

D922.52

A

1673-1999（2011）14-0062-02

申天恩（1979-），男，河北藁城人，博士，大連水產(chǎn)學(xué)院（連寧大連116023）講師，研究方向為社會法學(xué)。

2009-11-09

遼寧教育廳以及遼寧省教育科學(xué)規(guī)劃課題“我國高校畢業(yè)生就業(yè)公平保障法律制度研究”（2008147）。