建立科學的激勵管理制度促進企業(yè)的長期發(fā)展

孟 勁

（ 貴州師范大學 經(jīng)濟與管理學院，貴州 貴陽 550001 ）

建立科學的激勵管理制度促進企業(yè)的長期發(fā)展

孟 勁

（ 貴州師范大學 經(jīng)濟與管理學院，貴州 貴陽 550001 ）

成功的經(jīng)營管理活動是充分利用其擁有的資源，使組織高效運轉，并且較好地實現(xiàn)組織的目標。在生產(chǎn)不斷發(fā)展、科技加速進步、社會分工不斷深化、生產(chǎn)的社會化和國際化程度不斷提高的今天，企業(yè)的經(jīng)營管理競爭日趨激烈。我國的企業(yè)在不斷學習和借鑒國外成功企業(yè)的管理制度和管理手段的同時，激勵管理也是尤為重要的一方面。企業(yè)激勵管理制度的好壞直接關系到企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)，也關系到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。為此企業(yè)必須掌握和運用正確的激勵手段，不斷地開拓新的激勵方式，充分發(fā)揮激勵的作用，使企業(yè)保持旺盛的生命力。

企業(yè)； 激勵管理； 激勵的原則； 激勵管理制度的對策選擇

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)間的競爭十分激烈。企業(yè)也越來越注重管理制度、管理方法的學習和借鑒，企業(yè)的管理水平成為在競爭中獲勝的關鍵要素之一。本文著眼于對企業(yè)的激勵管理制度進行探討、分析，并針對激勵管理制度中存在的問題提出相應對策。

現(xiàn)代企業(yè)認識到，競爭的關鍵在于人力資源的開發(fā)和使用。一方面企業(yè)希望在工作過程中調(diào)動員工積極性和激發(fā)員工潛能，以提高企業(yè)效率；另一方面是大多數(shù)企業(yè)并沒有真正地建立完備而有效的激勵管理制度，要么流于形式，要么收效不大。

從管理心理學的角度看，行為由動機引起，而動機由人的需要激發(fā)，不同的激勵因素對不同人的效果不同。因此，根據(jù)員工的不同需要，采取不同的適宜的激勵措施，才能調(diào)動員工的積極性，使其保持旺盛的精力。

一、我國企業(yè)在激勵管理中存在的問題

首先，激勵管理制度形式單一，可誘導因素較少。

我國企業(yè)目前最重要的是經(jīng)濟因素的激勵，主要形式為工資、獎金、津貼、福利等。而這些方式起到的激勵作用是有限的。近年來，我國企業(yè)學習和借鑒了國外企業(yè)的一些有效激勵制度，比如年薪制、企業(yè)員工持股計劃、股票期權、職業(yè)津貼等形式，起到了一定作用。但是在年薪制中，基本薪金比重大，風險薪金比重小，這就出現(xiàn)國內(nèi)某高管在企業(yè)境外投資遭受巨大虧損的情況下，仍然能拿到非常高的年薪的現(xiàn)象；員工持股計劃、股票期權、職業(yè)津貼具有很強的對象選擇性，一般員工甚至中層干部很難得到激勵。很多企業(yè)只學到了國外企業(yè)有效激勵制度的形式，而未得其精髓，作用有限。

可誘導因素除了經(jīng)濟激勵之外，精神激勵很少。在日常工作過程中，由于程序化、機械化的內(nèi)容使有的員工精神狀態(tài)不佳，有的厭惡工作，有的甚至產(chǎn)生心理疾病等。這些都是缺乏精神激勵造成的。員工沒有感受到主人公的角色，缺少參與的激勵、信任的激勵、榮譽的激勵和情感的激勵。

其次，沒有對激勵對象的需求進行準確分析的機制或辦法。

一是從橫向上看，對于員工個體的需求差異沒有科學、細致的分析，同樣的激勵手段而效果不一；二是從縱向上看，對于不同層次的企業(yè)員工激勵的差異化做得不夠；三是沒有一套對激勵對象的需求進行準確定位的機制或者辦法。激勵的因素和方法本來就呈現(xiàn)多樣化，沒有針對性的激勵其效果就沒有保證。而對個體不同需求情況了解的關鍵在于建立長期性的交流、溝通機制。目前，從總體上看，我國對高層的激勵比較充分，條件優(yōu)厚，而對于中、低層級的激勵做得還不夠，這是制約企業(yè)發(fā)展的直接原因之一。

再次，與激勵機制相關性非常強的考核機制滯后，沒有從人本化角度出發(fā)。

我國大多數(shù)企業(yè)的考核機制基本從其建立之初到現(xiàn)在變化不大，重在形式，效果不佳。我國大多數(shù)企業(yè)的考核是根據(jù)工作的崗位、工作的狀況來確定考核等次，做多、做少、做好、做壞，考核的結果差異不大。

長期以來，很多企業(yè)習慣于從管理者的角度出發(fā)確定考核工作的內(nèi)容、程序、方法等，較少考慮員工的想法，這在一定程度上影響了考核制度作用的發(fā)揮。因此，企業(yè)管理者應轉變視角，積極運用人本化管理思想，從被考核者的切身利益出發(fā)制定相關制度，合理協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的利益關系，激發(fā)員工的工作熱情，以提高工作效率。按照人本化理念的要求，企業(yè)應把重心轉移到“由現(xiàn)在規(guī)劃未來的發(fā)展型”考核上，在對員工已完成績效做出恰當評定的同時，使考核成為員工潛能開發(fā)、能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段。

二、建立科學的激勵管理制度應遵循的基本原則

（一）公平性原則

公平是激勵制度的基礎。任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作情緒，影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。在企業(yè)內(nèi)部，員工應當擁有選擇的自由和得到平等的發(fā)展機會，惟有機會面前，人人平等，讓員工們都有選擇和嘗試的機會，才能不拘一格地選拔人才。機會本身也是一個激勵因素，當員工認識到自己面臨著平等機會時，通常就會勉勵自己力爭抓住機會。如果不給員工以嘗試的機會，企業(yè)也就失去了從員工中發(fā)現(xiàn)人才的機會。

（二）差異化激勵原則

在制定和實施激勵措施時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需要的是什么。根據(jù)這些需要再制定相應的激勵措施。由于員工在年齡、性別、學歷、職務等方面的不同，其需求狀況、工作動機也會不同，相同的激勵政策起到的激勵效果也就不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環(huán)境下，也會有不同的需求。所以獎勵要因人而異，內(nèi)容豐富，形式多樣，獎人之所需，只有這樣才能最大限度地調(diào)動員工的工作積極性 。

（三）及時、適度原則

激勵講究時效性，獎懲都有其最佳時機，錯過最佳時機，其激勵效果就會逐次降低，直至有不滿情緒的產(chǎn)生。激勵也需要把握度的問題。獎勵過度會使員工產(chǎn)生驕傲和自滿的情緒，失去進一步提高自己的動力；獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，失去對公司的認同，甚至產(chǎn)生怠工或抵觸的情緒；懲罰過輕會使員工認識不到錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。因此，企業(yè)在實施激勵措施時要因人、因時、因地、因事制宜，選擇適當?shù)臋C會和環(huán)境，做到及時、適度進行獎勵。

（四）激勵的多元化原則

物質(zhì)激勵與精神激勵相結合：企業(yè)員工存在著物質(zhì)需要和精神需要，物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是保證。在經(jīng)濟條件較好的今天，精神激勵就愈加值得關注。正激勵與負激勵相結合：在激勵過程中，正激勵應是主要手段，負激勵為輔助手段。短期激勵結合長期激勵：在傳統(tǒng)的激勵機制中，重視短期激勵，涉及到個人成長的長期激勵比較少，沒有形成相應的培養(yǎng)機制。

三、建立和完善科學激勵管理制度的對策選擇

（一）重視薪酬激勵，設計有效的薪酬激勵方案

在現(xiàn)有的社會經(jīng)濟條件下，薪酬激勵是激勵制度中不可或缺的重要手段。從某種意義上講，金錢不僅可用來改善人們的生活質(zhì)量，而且是人們自身價值的體現(xiàn)，更是人們?yōu)樯鐣鞒鲐暙I多寡的重要指標。就目前來說，物質(zhì)激勵對調(diào)動員工積極性有著重要的作用。但應該注意到，人們的工作動機不僅受到絕對報酬的影響，也會受到其他方面的影響。每個人會不自覺地把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行橫向比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與自己過去付出的勞動和所得的報酬進行縱向比較。

薪酬一直以來都是激勵的最主要形式，但是在機制上如何分配和發(fā)放而使其更加具有吸引力呢？近年來對外國企業(yè)在薪酬管理中的一系列新穎的激勵計劃的學習，使我國企業(yè)的舊的薪酬激勵方案有了變化，主要包括績效工資、分紅、員工持股、知識工資、福利等豐富的薪酬形式。要使得這些激勵形式效果顯著，就必須在設計有效的薪酬激勵方案時，遵循公平性、競爭性和經(jīng)濟性的原則。只有這樣，才能激勵員工，留住人才，吸引人才。

（二）重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展，實施個性化激勵

成功的職業(yè)規(guī)劃具有很強的激勵作用：職業(yè)規(guī)劃有助于員工更加了解自己，彌補知識缺陷和發(fā)揚自己的長處；能使自己在事業(yè)發(fā)展過程中，不斷得到指導和幫助，明確自己的定位。但大多數(shù)企業(yè)卻忽視了職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生的激勵作用。

職業(yè)規(guī)劃本來就是具有個性化的激勵方式，而個體的需要和能力也具有明確的差異性，需要和能力是實現(xiàn)激勵功能的兩個要素。在管理實踐中，如何對企業(yè)中的個人實施有效的激勵？首先要以對人的認識為基礎。其次，要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應當考慮個體差異，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵獎勵。

（三）重視工作績效，制定公正、合理的績效管理制度

公正、合理的績效評估是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的，以使其保持旺盛的工作激情。有效的績效管理制度必須建立在規(guī)范的績效考評體系基礎之上，而規(guī)范的績效評估體系必須對員工的工作成果、態(tài)度、努力程度以及對企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建設的貢獻度等進行全面的考核評估。考核結果可以作為職工進行晉升、聘任、減員增效、獎懲及調(diào)整工資待遇的依據(jù)。這樣才能激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機和活力。

此外績效考核一定要堅持客觀、公正、民主、公開和注重實績的原則，并引導創(chuàng)建企業(yè)員工之間在工作上的良性競爭機制。對員工進行激勵的目的是為了促使員工完成一定的目標，而是否按既定要求完成了目標，則需要通過績效考評予以衡量，以便采取措施保證績效目標的完成。

（四）重視激勵方法的多元化，建立全方位的企業(yè)激勵制度體系

精神激勵與物質(zhì)激勵是對人們精神需求和物質(zhì)需求的滿足。而人們的物質(zhì)需求和精神需求在層次與程度上受多種因素的制約，并隨主客觀條件的變化而變化。物質(zhì)激勵的作用是表層的，激勵深度是有限的。物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是保證。從社會角度來看，社會經(jīng)濟文化發(fā)展水平越低，人們的物質(zhì)需求越高；而社會經(jīng)濟文化發(fā)展水平越高，人們的精神需求越高。所以，從我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀來看，不論從個人發(fā)展還是從社會發(fā)展角度來看，精神激勵將逐漸占據(jù)主導地位，人的追求將被引向更高的精神境界。

我國企業(yè)目前傳統(tǒng)有效的激勵方法，物質(zhì)上的形式為工資、獎金、津貼及其他各類福利等，而精神方面的激勵方法比較少。近年來，學習和借鑒國外企業(yè)的一些有效的激勵制度，起到了越來越重要作用，比如年薪制、企業(yè)員工持股計劃、股票期權、職業(yè)津貼、產(chǎn)權合約等多種形式；精神上的激勵方法比較豐富，更加重視從人本的角度進行激勵管理，比如通過尊重員工來激勵員工；通過自我管理來激勵員工；通過參與企業(yè)管理——參與一些制度的制定及一些較重要決策等——來激勵員工；通過各種榮譽獎勵來激勵員工；通過建立員工的長期職業(yè)生涯規(guī)劃來激勵員工等。

在競爭越來越激烈的今天，企業(yè)間的競爭體現(xiàn)在人力資源的管理和開發(fā)上面。建立科學的激勵管理制度使人才發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性以完成組織、部門的任務和目標，同時也為人才成長創(chuàng)建科學的環(huán)境和良好的空間，為企業(yè)用好人才、留住人才、吸引人才奠定基礎，使企業(yè)在激烈競爭中搶占先機，立于不敗之地。

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Establishing Scientific Incentive Management System Promotes a Long-term Development of Enterprises

MENG Jin
（ School of Economics and Management, Guizhou Normal University, Guiyang, Guizhou, 550001, China ）

A successful operating and management activity is making full use of all the resources, having the organization run efficiently, and realizing the organization’s goals sufficiently. Nowadays, with the development of producing, science and technology speeding up, social division of labor deepening increasingly, producing being more and more socialized and international, the competition of operation management of enterprises is growing fierce. China’s enterprises are constantly learn from the management system and measures of foreign successful enterprises, among which incentive management is an important aspect. Whether the incentive management system of an enterprise is good or bad will directly decide its management and exploitation of human resources. Therefore,an enterprise must master and use incentive measure in a right way, constantly explore new ones, put them into full play, which in turn make the enterprise thriving.

Enterprises; incentive management;incentive principles;choice of incentive management strategies

（責任編輯 馬俊鋒）

C93 < class="emphasis_bold">文獻標識碼：A

A

1673-9639 （2011） 02-0051-04

2011-02-03

孟勁（1978-），男，貴州遵義人，管理學碩士，貴州師范大學經(jīng)濟與管理學院講師，研究方向：企業(yè)管理研究，公共管理研究