對完善工資立法的若干思考

劉耕

(天津市工會管理干部學(xué)院天津市300170)

對完善工資立法的若干思考

劉耕

(天津市工會管理干部學(xué)院天津市300170)

盡快出臺工資立法，是落實勞動立法規(guī)劃、完善勞動立法的要求，是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的迫切需要。工資立法應(yīng)對工資關(guān)系作出全方位調(diào)整，并對工資分配原則、工資集體協(xié)商和同工同酬作專門規(guī)定。

工資立法;工資集體協(xié)商;同工同酬

統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，我國居民勞動報酬占GDP比重22年間下降近20個百分點，企業(yè)職工工資在GDP中比重亦逐年下降;不同行業(yè)間特別是壟斷行業(yè)與非壟斷行業(yè)間職工工資收入差距懸殊;基尼系數(shù)已超過國際公認(rèn)警戒線，貧富差距正逼近社會容忍界限。這些，已成為影響我國社會和諧穩(wěn)定的重要因素。因此，完善工資立法，加強(qiáng)對企業(yè)工資分配的宏觀調(diào)控和微觀干預(yù)，盡快建立企業(yè)職工工資正常有序增長的保障體制，已成為各界共識與當(dāng)務(wù)之急。

一、工資立法應(yīng)盡快出臺

工資立法盡快出臺是大勢所趨，不能再拖延。

第一，出臺工資立法是落實勞動立法規(guī)劃、完善勞動立法的要求。1994年7月，我國《勞動法》頒布時，國家曾公布包括工資法在內(nèi)十幾項配套立法規(guī)劃。如今，其他相關(guān)立法多已頒布實施，唯有工資立法尚呼之不出，這顯然有悖于我國勞動立法規(guī)劃的本意。

第二，出臺工資立法是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的迫切需要。改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)經(jīng)持續(xù)30年高速增長，人口紅利已基本用完，經(jīng)濟(jì)與社會正面臨發(fā)展轉(zhuǎn)型，需要在發(fā)展外貿(mào)、擴(kuò)大出口的同時，更有效拉動內(nèi)需。而真正拉動內(nèi)需，需要建立完善合理的工資制度與工資增長機(jī)制，確保勞動者有體面收入，如此才能為經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展注入新的原動力。

第三，制定綜合工資立法的經(jīng)驗與條件已經(jīng)具備，目前立法時機(jī)已經(jīng)成熟。30年的經(jīng)濟(jì)建設(shè)經(jīng)驗，已使我們有效抵御了國際金融危機(jī)，并較早地走出其陰影?，F(xiàn)在，我們已完全有能力制定出適應(yīng)各種經(jīng)濟(jì)環(huán)境和條件的綜合工資立法。所謂出臺工資立法經(jīng)濟(jì)形勢不允許、會給企業(yè)帶來一定壓力的說法，并沒有客觀依據(jù)。道理很簡單，工資增長取決于經(jīng)濟(jì)和企業(yè)效益的增長，工資立法并不會要求企業(yè)在任何情況下都無條件地增長工資。因此，任何推遲工資立法的觀點和理由，都是經(jīng)不住推敲的。

工資立法何時出臺，應(yīng)包括哪些內(nèi)容，這既要與有關(guān)經(jīng)濟(jì)、法律部門商詢，更應(yīng)充分聽取工會組織、社會責(zé)任感強(qiáng)的專家學(xué)者和廣大群眾和勞動者意見。希望有關(guān)部門克服阻力，設(shè)定倒計時，將工資立法擺上近日議程，促使工資立法盡早出臺。

二、工資立法應(yīng)是全方位調(diào)整工資關(guān)系的權(quán)威性立法

我國現(xiàn)有工資立法，除《勞動法》中六條有關(guān)原則性規(guī)定外，其他都屬部頒規(guī)章，如《工資支付暫行規(guī)定》、《最低工資規(guī)定》、《集體合同規(guī)定》、《工資集體協(xié)商試行辦法》等，不僅法律效力低，缺乏權(quán)威性和強(qiáng)制力，而且立法重疊，內(nèi)容重合，又不統(tǒng)一，非常需要進(jìn)行統(tǒng)一整合。因此，必須用工資立法來對工資關(guān)系作出全方位調(diào)整。

擬出臺的工資立法，應(yīng)包含以下一些內(nèi)容:1．工資分配及工資增長原則;2．工資制度以及工資構(gòu)成和形成機(jī)制;3．最低工資保障制度以及最低工資與社會平均工資比例;4．工資形式及工資形式的選擇條件;5．工資支付形式及特殊情況下工資支付;6．工資保障措施;7．工資集體協(xié)商制度;8．用人單位內(nèi)部工資級差的確定和標(biāo)準(zhǔn);9．對壟斷行業(yè)工資水平和變相增加工資的控制;10．同工同酬原則的界定及適用;11．工資管理和監(jiān)督機(jī)關(guān)以及管理監(jiān)督體制;12．違反工資法的法律責(zé)任及追究;13．工資爭議的處理程序。這些內(nèi)容，有的在現(xiàn)行立法中已經(jīng)涉及，但需作進(jìn)一步的細(xì)化、調(diào)整和充實;有的還只在用行政手段和政策來調(diào)整，如對壟斷行業(yè)工資總額和工資增長的控制等;有的則尚屬法律和政策的真空，如同工同酬，目前只有簡單原則規(guī)定，難以操作。對這些內(nèi)容作出嚴(yán)謹(jǐn)界定和具體適用規(guī)定，在立法技術(shù)上并不存在任何困難。

工資立法，適用范圍不能僅限于各類企業(yè)，還應(yīng)包括企業(yè)化管理的事業(yè)單位及社會團(tuán)體等一切用人單位，除特別法另有規(guī)定者外，它應(yīng)適用所有收入分配關(guān)系，并應(yīng)由全國人大常委會審議通過，而成為具有高度權(quán)威性與法律效力的國家基本法。

三、應(yīng)對工資分配原則作出明確規(guī)定

工資分配原則，是立法確立的調(diào)整工資和收入分配的基本準(zhǔn)則，對各項工資立法和法律的實施具有重要和普通的指導(dǎo)意義。擬出臺的工資立法，應(yīng)對此專門作出規(guī)定。

確立工資分配原則，除應(yīng)注意吸收新中國成立以來行之有效的內(nèi)容外，還應(yīng)增立一些合于新形勢的新要素。具體說來，主要包括如下諸條:1．按勞分配原則;2．效率優(yōu)先、兼顧公平原則;3．同工同酬原則;4．國家對工資總量進(jìn)行宏觀調(diào)控原則;5．工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高原則;6．工資隨用人單位經(jīng)濟(jì)效益按一定比例增長原則;7．工資隨社會平均物價指數(shù)上漲而增加原則;8．用人單位實行工資集體協(xié)商制度原則;9．用人單位經(jīng)營財務(wù)狀況對內(nèi)公開原則;10．用人單位內(nèi)部工資等級公開透明原則;11．用人單位實行統(tǒng)一的工資分配制度原則;12．退休人員養(yǎng)老金隨社會平均工資增長適度提高原則。這些原則，意在昭示工資立法遵循什么、倡導(dǎo)什么、禁止什么，有著明確的針對性和重要現(xiàn)實意義，作出明確規(guī)定十分必要。

實行社會主義市場經(jīng)濟(jì)以來，一些企業(yè)把降低工資作為壓低成本的首選手段，企業(yè)利潤明顯增長后，職工工資卻不增加，或明長而實降;有的企業(yè)以各種理由拒絕工資協(xié)商，一線工人與高管人員收入懸殊;少數(shù)壟斷行業(yè)職工收入和福利待遇畸高;高層領(lǐng)導(dǎo)自定天價工資，并為自己設(shè)定巨額福利項目;一些單位實行不同工資制度，編制內(nèi)人員與招聘人員工資存在較大差別;一些單位熱衷使用勞務(wù)派遣用工，所發(fā)工資大大低于本單位同崗位職工;低工資職工退休后養(yǎng)老金縮水，生活艱難。我們必須通過工資分配原則的導(dǎo)向作用以及收入分配法律制度的規(guī)范作用，使上述問題逐步得到改善，從而使工資和收入分配向著更合理公平的方向發(fā)展，使社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果真正能惠及所有社會成員。

四、應(yīng)對工資集體協(xié)商作出專門規(guī)定

目前工資集體協(xié)商立法的現(xiàn)狀是，立法雖不少，但是力度不足，不好用?！秳趧臃ā?、《工會法》、《勞動合同法》只有數(shù)條一般性的原則規(guī)定;《集體合同規(guī)定》和《工資集體協(xié)商試行辦法》雖內(nèi)容全面，但屬部頒規(guī)章，立法層級和法律效力都很低，難以有效發(fā)揮作用。各地近年來雖也出臺一些地方立法，力圖推動工資集體協(xié)商上一新臺階，但都難有突破，不能從根本上扭轉(zhuǎn)局面。

現(xiàn)行立法本身所存在的重要缺陷，主要有以下幾點

第一、法律責(zé)任缺位，缺乏法律強(qiáng)制力。對企業(yè)拒絕、變相拒絕或拖延工資集體協(xié)商以及拒絕提供與協(xié)商相關(guān)的經(jīng)營與財務(wù)信息的，現(xiàn)行立法并未規(guī)定制約、制裁手段，工資集體協(xié)商立法只停留在倡導(dǎo)和指導(dǎo)狀態(tài)，勞動者工資協(xié)商權(quán)不能得到有效保障。

第二、對協(xié)商的勞方主體表述模糊。現(xiàn)行各種立法，對勞方表述很不一致?！都w合同規(guī)定》為“本單位職工”;《工資集體協(xié)商試行辦法》為“職工代表”;《勞動法》和《勞動合同法》為“企業(yè)職工一方”;有的地方立法還表述為“職工方”?！豆ā穭t規(guī)定:工會代表職工進(jìn)行平等協(xié)商，簽訂集體合同。一個原本十分簡單清楚的問題，被這些不同表述搞成復(fù)雜模糊、不得要領(lǐng)。

在上述五種表述中，《工會法》是最為恰當(dāng)確切的。工會是工人階級的群眾組織，是唯一有合法資格代表職工進(jìn)行集體協(xié)商、簽訂集體合同或工資集體協(xié)議的主體。既然工會本來就是職工合法代表，具有社團(tuán)法人地位，工會主席又是職工一方的首席協(xié)商代表，立法就不該繁瑣地規(guī)定由職工一方或工會推薦的代表去協(xié)商，再由工會主席來簽訂協(xié)議，而應(yīng)直接規(guī)定工會是雙方協(xié)商主體中的勞方主體。

工資立法擬出臺，無疑是整合工資集體協(xié)商立法的有利時機(jī)。筆者主張，其法應(yīng)設(shè)專章，對工資集體協(xié)商問題作出最權(quán)威、最全面科學(xué)的規(guī)范，其中應(yīng)特別明確規(guī)定以下內(nèi)容:1．用人單位工會是工資集體協(xié)商的一方主體，代表職工與用人單位進(jìn)行工資協(xié)商，這既是一種權(quán)利，也是職責(zé)和義務(wù)。2．用人單位有必談義務(wù)，工會提出工資協(xié)商要求時，用人單位必須作出響應(yīng)。3．規(guī)定用人單位應(yīng)定期向工會通報生產(chǎn)經(jīng)營形勢、利潤及財務(wù)真實狀況。4．職工工資按用人單位利潤增長的一定比例增長，如遇生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難、利潤下滑或虧損，經(jīng)協(xié)商可下浮工資。5．用人單位中、高管人員工資應(yīng)限在一線職工平均工資一定比例之內(nèi)，工資協(xié)商確定一線職工工資按利潤增長一定比例增長時，中高管人員工資不得按同比例提高。6．用人單位拒絕、變相拒絕或拖延協(xié)商及拒不提供與協(xié)商相關(guān)信息時，由國家有關(guān)行政部門責(zé)令其改正。拒不改正或提供虛假信息的，對法人代表或者主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行警告、罰款或通報，并對用人單位進(jìn)行審計，限制其貸款等融資行為，直至其依法進(jìn)行工資集體協(xié)商。

《勞動法》第四十七條規(guī)定:“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”這與我國已確立的工資集體協(xié)商制度不相一致，工資立法不應(yīng)再重復(fù)此規(guī)定，或?qū)ζ滟x予如下新內(nèi)涵:1．依法自主確定，只是不由政府直接為企業(yè)設(shè)定工資分配方式和工資水平;2．依法自主確定，包括依據(jù)工資集體協(xié)商立法，包括單位內(nèi)部工資集體協(xié)商;3．企業(yè)創(chuàng)立時，由企業(yè)經(jīng)營者依法自主確定，生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運轉(zhuǎn)并成立工會組織后，通過工資集體協(xié)商確定工資分配方式和工資水平。總之，工資立法一定要對已有相關(guān)立法作全面綜合考察平衡，然后再對工資集體協(xié)商作出科學(xué)的規(guī)定。

五、應(yīng)對同工同酬作出相應(yīng)關(guān)注

近年來，因主張同工同酬而發(fā)生的勞動爭議日益增多，同工同酬已成為勞動立法不可回避之問題。國家人社部曾表示著手對此進(jìn)行調(diào)研和立法，但目前尚無結(jié)果。擬出臺的工資立法正應(yīng)對此作出相應(yīng)的關(guān)注。

現(xiàn)有法律，對同工同酬規(guī)定并不多，只《憲法》第四十八條、《勞動法》第四十六條分別寫著:實行男女同工同酬、在按勞分配原則下實行同工同酬?！秳趧雍贤ā分腥齻€條款有所涉及，第十一條和第十八條規(guī)定:勞動報酬約定不明確、協(xié)商不成又不能適用集體合同的，實行同工同酬。第六十三條則要求:對勞務(wù)派遣用工實行同工同酬。這些規(guī)定都有特定含義，并適用于一定條件。對同工同酬的完整定義、一般含義和普遍適用條件，現(xiàn)有法律則未給出嚴(yán)格界定。

實際情況是，同工同酬的應(yīng)用比較復(fù)雜。國家機(jī)關(guān)和全額撥款國有事業(yè)單位，由于執(zhí)行統(tǒng)一工資制度，基本能做到同職務(wù)、同級別工資標(biāo)準(zhǔn)相同。但即使同職務(wù)、同級別，因工齡及任職年限不同，實際工資也會有所差別，不同單位或不同地區(qū)更會有差別。這是可以理解和接受的。而企業(yè)情況就不同。從宏觀上看，不同企業(yè)、行業(yè)、地區(qū)之間，同職務(wù)、同崗位、同工種而不同工資報酬是普遍的，甚至存在很大差別，這是勞動力市場化決定的，屬正常情況，法律和政策應(yīng)予允許。從微觀上看，由于工齡、技術(shù)等級、學(xué)歷學(xué)位、職稱不同，勞動者雖從事同職務(wù)、同崗位、同工種、同類性質(zhì)工作，但所得報酬往往不相同;同樣擔(dān)任部門經(jīng)理，因部門性質(zhì)和對企業(yè)經(jīng)營貢獻(xiàn)不同，工資收入?yún)s不相同，這是企業(yè)在自主權(quán)范圍內(nèi)決定或協(xié)商約定的結(jié)果，也屬于合理范圍，應(yīng)當(dāng)允許?？梢?，同工同酬存在許多例外情況，很難做到絕對實現(xiàn)。

在大量使用勞務(wù)工的建筑等行業(yè)以及在實行計件工資制的企業(yè)和崗位，同工同酬則比較容易實施，不論年齡與身份，干同樣工作享受同樣工資標(biāo)準(zhǔn)，工作量相等，報酬也相等。

值得引起注意的是以下一些情況:許多單位，被派遣的勞動者與用工單位職工從事完全相同工作，工資報酬卻有很大差別。此其一;用人單位對招聘入職但不占編制指標(biāo)的職工，實行與本單位編制指標(biāo)內(nèi)的職工不同的工資制度，導(dǎo)致其工作相同，工資收入?yún)s不同。此其二;政府安置的公益崗位人員，干著同樣工作，報酬卻遠(yuǎn)低于單位正式職工。此其三。對這些問題進(jìn)行立法規(guī)范干預(yù)，需要對現(xiàn)實中各類情況作充分的調(diào)查和研究。

同工同酬涉及的問題多，影響范圍大。要求立法給出一個確定的概念，并非易事，必須十分慎重嚴(yán)謹(jǐn)，否則便會給具體實施和糾紛處理及仲裁司法工作造成困惑。

筆者以為，同工同酬的含義，或可嘗試表述為:勞動者在同一用人單位的相同用工形式下，從事相同崗位工作，提供等質(zhì)等量勞動，享受同等報酬。同一用人單位勞動者從事同崗位、同工種工作，基本工資相同，因勞動者工齡、職稱、技術(shù)等級不同，勞動報酬可以有差別。用人單位不得對從事同類工作的勞動者實行不同的工資制度。對獲得特殊榮譽(yù)或者有突出貢獻(xiàn)的勞動者，用人單位可給予頒發(fā)獎金或提高工資的獎勵。，這樣的表述，包括了同工同酬的基本含義和適用條件，包括了勞動者不分性別、年齡、民族、種族的內(nèi)涵，也包含了允許例外的條件及明令禁止的情況，或許會對工資立法更好更全面地規(guī)范同工同酬有一定參考。

［1］張偉杰．工資立法，步伐能否再快些［N］．工人日報，2010－05－20．

［2］姚長壽．立法保障，讓工資不再像眉毛［N］．華西都市報，2011－1－18．

［3］郭錦杭．中國工資支付立法管窺［J］．烏魯木齊成人教育學(xué)院學(xué)報，2005(1)．

Some Thoughts on Perfecting the Legislation of W age

Geng Liu
(Tianjin Trade Union Administrators＇College，Tianjin，300170)

We should put forward the legislation of wage as soon as possible．It is the demand of the working legislation，economic changing，and promoting sustainable development．The legislation of wage should adjust the relationship for the employers and employees，wage allocation，the collective bargaining system，and politics of the same wage for the same job．

the legislation of wage;the collective bargaining system;the same wage for the same job

D922．5

A

1008－8636(2011)01－0024－04

責(zé)任編輯 楊貴敏

2011－01－27

劉耕(1953－)，男，天津市人，天津市工會管理干部學(xué)院法學(xué)教授。