企業(yè)經(jīng)營者人力資本薪酬的激勵機制研究

秦皇島市住房保障和房產(chǎn)管理局市場管理處 邵彬

激勵企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營才能是企業(yè)中一種特殊的人力資本，是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。由于企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵的不到位，導致企業(yè)經(jīng)營者缺乏干勁，他們既無壓力又無動力，缺乏積極性創(chuàng)造性，沒有辦法真正的發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)的發(fā)展努力。這在很大程度上損害了企業(yè)利益，從而導致企業(yè)缺乏競爭力，發(fā)展滯后。因此，我們必須正視企業(yè)經(jīng)營者人力資本薪酬激勵問題，轉換機制，改變觀念，積極探索完善經(jīng)營者薪酬激勵機制。

1 薪酬激勵理論

長期以來，國際學術界對薪酬激勵進行了大量的理論研究，現(xiàn)已取得了較為理想的成效。馬斯洛關于人的需要提出了需要層次理論，將人的需要分成安全需要、生理需要、尊重的需要、社交需要和自我實現(xiàn)的需要這五個層次。我們根據(jù)馬斯洛作出的需要層次理論，能夠得出這樣的啟示：針對人具有的不同需要，對人的激勵也應該顧及多方面需要，特別注重物質和非物質兩方面。特別是以高級需要為基礎來激發(fā)其實現(xiàn)自我價值的積極性。赫茲柏格對此也提出了雙因素理論，他認為人的需求分為兩個方面。一是保健因素，通常人們產(chǎn)生不滿，大多與工作條件和工作環(huán)境有關，這類因素不改善，就會導致員工不滿，但是不能直接激發(fā)員工的積極性。激勵因素，是使人感到滿意的因素，包括成就、贊賞、工作本身、貴任和進步等五種因素。能給人以很大程度的激勵，才能激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。赫茨伯格的理論能夠給我們這樣的啟示：在滿足企業(yè)經(jīng)營者工作條件、基本生活需要的前提下，企業(yè)所有者對其的激勵就可以主要體現(xiàn)在對其業(yè)績及工作能力的評價上。弗魯姆的期望理論認為，個人的行動都是基于一種預期，因此，可以針對激勵對象的需要設置合理的目標，以此對個人行為進行激勵。如果個人認為取得該報酬的價值性大，人的積極性就高。如果個人認為取得該報酬的可能性大，就會努力爭取，激勵力就強。這一理論告訴我們：在對個人進行激勵時，要謹記調(diào)動個人積極性不僅要考慮到報酬數(shù)量的影響，還要考慮實際業(yè)績大小的可能性估計的影響。所以，企業(yè)所有者應該針對一個人的努力程度設定一個可以達到的目標，將其個人報酬與業(yè)績聯(lián)系起來，以激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的前進的動力。

2 人力資本理論

(1)人力資本理論形成于20世紀50年代末60年代初，這是一種新的經(jīng)濟理論。對此舒爾茨提出，人力是社會進步的決定性因素，國內(nèi)的勞動生產(chǎn)率或人均產(chǎn)出是隨著人力資源的質量提高而增長。人力資本理論主要內(nèi)容是：人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學的核心問題；人力資本的核心是提高人口質量；在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。不應當把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應視同為一種投資。人的知識與技能也是一種投資的產(chǎn)物，其投資方式主要包括醫(yī)療保健、培訓、教育等。人力資本所有者與物質資本所有者在商品交換中都是商品所有者在一定程度上是平等的。

(2)經(jīng)營者人力資本影響其薪酬激勵的內(nèi)在邏輯性：經(jīng)營者人力資本—企業(yè)績效—經(jīng)營者薪酬激勵三者之間存在著某種聯(lián)系。現(xiàn)代企業(yè)理論把企業(yè)視為一個人力資本與非人力資本共同訂立的特別合約。經(jīng)營性人力資本狀況更是影響企業(yè)績效的關鍵變量。首先，經(jīng)營者經(jīng)營能力和努力程度，直接決定了企業(yè)的績效水平。其次，經(jīng)營者能力的發(fā)揮、工作的努力程度，都依賴于科學和規(guī)范的激勵機制。從人力資本的角度來看，經(jīng)營者的人力資本是一種“主動資產(chǎn)”。它的開發(fā)利用完全是由經(jīng)營者本人來控制的。只有盡可能完整地界定人力資本產(chǎn)權才能激發(fā)經(jīng)營者的工作積極性和能力的發(fā)揮。如果經(jīng)營者人力資本的一部分權益被限制或取消，經(jīng)營者就可能將其人力資本“關閉”起來，停止其供應。人力資本天然不可與其載體分離和價值難以度量等特性決定了其只能被激勵而不是被“壓榨”。只有通過明晰人力資本產(chǎn)權界定，充分體現(xiàn)經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權的完整性，完善經(jīng)營者人力資本的薪酬激勵機制，使企業(yè)家才能得到有效發(fā)揮，提高我國企業(yè)的經(jīng)營效率。

3 經(jīng)營者人力資本薪酬激勵機制存在的問題

改革開放以來，我國企業(yè)在產(chǎn)權制度改革和強化經(jīng)營者激勵制度上取得了長足進展。但從整體上看，經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權制度仍存在殘缺。經(jīng)營者人力資本薪酬激勵并不能滿足市場競爭和企業(yè)發(fā)展的需要。

(1)經(jīng)營者總體收入明顯偏低。長期以來，我國企業(yè)經(jīng)營者的薪酬水平普遍偏低。尤其是國企經(jīng)營者的收入與其勞動嚴重不符。國有企業(yè)經(jīng)營者付出大量的勞動難以得到承認，在企業(yè)的經(jīng)營中，其收入業(yè)績嚴重不符。國有企業(yè)的經(jīng)營者在確保企業(yè)能夠獲取可觀的經(jīng)濟利潤的前提下，還要承擔醫(yī)療和職工住房等方面的社會責任，以及肩負維護社會穩(wěn)定的政治責任。許多的國有企業(yè)中還存在經(jīng)營者身兼多職的情況。發(fā)達國家企業(yè)經(jīng)營者年薪通常是一般員工的60倍，而我國的國有企業(yè)經(jīng)營者收入只是職工平均工資的2～3倍。即使同我國周邊一些主要國家相比，我國企業(yè)經(jīng)營者的收入仍然處于偏低水平。在我國最發(fā)達地區(qū)上海的企業(yè)經(jīng)營者收人水平普遍低于新加坡、吉隆坡、曼谷等國家。即使是上市公司，薪酬總體水平仍然偏低。呂長江的研究表明我國上市公司薪酬水平最高者和最低者相差將近200倍。我國的上市公司經(jīng)營者與亞洲地區(qū)的經(jīng)營者以及西方發(fā)達國家的經(jīng)營者相比，其薪酬的水平都還較低。因此，企業(yè)經(jīng)營者對自己的經(jīng)濟地位滿意度低。經(jīng)營者的勞動報酬與業(yè)績貢獻嚴重背離，這使他們難以盡力地為企業(yè)的利益去工作，甚至會出現(xiàn)以權謀私的腐敗現(xiàn)象。

(2)薪酬決定機制錯位。我國公司經(jīng)營者的薪酬決定機制仍然不夠合理。據(jù)有關調(diào)查顯示，有44%的企業(yè)把經(jīng)營者的薪酬與公司業(yè)績聯(lián)系，6%的公司根據(jù)上級部門或當?shù)卣囊?guī)定來制定該公司的經(jīng)營者薪酬，28%的公司是按照公司章程或規(guī)章決定經(jīng)營者薪酬。由此可見，在上市公司中關于經(jīng)營者薪酬制定方面很大一部分是行政驅動型。尤其是大型國有企業(yè)中，核心經(jīng)營者的薪酬大部分還是由國家決定。這也是造成經(jīng)營者薪酬差異比較大的原因。另外，影響企業(yè)經(jīng)營者收入的因素按重要程度排序依次為:利潤增長率、銷售收入增長率、員工收入水平、行業(yè)和凈資產(chǎn)增值率。經(jīng)營者一般希望通過經(jīng)營業(yè)績和經(jīng)營難度來確定其薪酬水平。不太希望將員工收入水平作為確定其薪酬水平的依據(jù)。在市場競爭日益激烈的環(huán)境下，對經(jīng)營者薪酬水平必須依據(jù)經(jīng)營者勞動創(chuàng)造的價值來制定，更要重視企業(yè)效益中他們所做出的貢獻。

(3)薪酬結構不合理。薪酬結構的不合理也在一定程度上限制了經(jīng)營者積極性的發(fā)揮。現(xiàn)階段，在多數(shù)公司經(jīng)營者的薪酬構成中，固定工資所占比例大，浮動薪酬所占比例小。“基本工資+獎金/分紅”所占比例仍然高居榜首。這種薪酬方式并不是最能對企業(yè)經(jīng)營者產(chǎn)生激勵作用的。公眾期望能夠在一定程度上加大經(jīng)營者薪翻構成中的風險，特別是加大中長期風險所占比例。

4 企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵對策

(1)建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系。建立與公司戰(zhàn)略切實聯(lián)系的薪酬制度與薪酬體系已經(jīng)成為我國企業(yè)發(fā)展的重要課題。公司在進行薪酬設計時的主要依據(jù)是公司戰(zhàn)略?，F(xiàn)階段，在我國企業(yè)進行薪酬的設計，建立合理的薪酬體系中，戰(zhàn)略導向性是必須堅持的原則。要將公司薪酬體系的構建與公司發(fā)展戰(zhàn)略有機的結合起來。公司的薪酬政策要服從和服務于公司的總體戰(zhàn)略。無論企業(yè)處于什么發(fā)展階段，對于企業(yè)經(jīng)營者的薪酬激勵問題都要從戰(zhàn)略的角度思考。要引導經(jīng)營者關注薪酬決定過程的公平性，發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略導向作用。此外，公司還需要根據(jù)內(nèi)部條件和外部環(huán)境的變化不斷地對上市公司經(jīng)營者的薪酬體系進行調(diào)整。薪酬體系必須與環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展的變化要求相適應。

(2)實施長期薪酬激勵手段。目前，在我國企業(yè)中經(jīng)營者持股計劃得到了高度重視，但實施經(jīng)營者股票期權激勵手段需要比較健全的資本市場和專業(yè)的人才市場、透明程度較高的公司信息披露、健全的公司法人治理結構以及相關的法律法規(guī)體系，這些條件目前在我國還沒有完全具備。因此，對于經(jīng)營者持股計劃可以適當進行改良，使薪酬激勵跟股價聯(lián)系起來，進而使薪酬與關鍵業(yè)務指標聯(lián)系，通過能夠直觀反映公司發(fā)展狀況的業(yè)務指標將經(jīng)營者的薪酬與公司的長期發(fā)展聯(lián)系在一起。對于規(guī)模較小的企業(yè)或私營企業(yè)，一般情況下，對經(jīng)營者的薪酬安排能夠較好的體現(xiàn)穩(wěn)中求升的特點?；谶@種情況，對于從外部招聘的早期經(jīng)營者，要給予其充分的發(fā)展空間，適宜的公司文化，這樣不但可以留住人才，還可以使公司有足夠的時間考察新錄用的經(jīng)營者，減少企業(yè)的風險和成本。對于成熟的公司，生產(chǎn)經(jīng)營相對比較穩(wěn)定，可以著眼于經(jīng)營者整個職業(yè)生涯來設計薪酬制度，要為上市公司經(jīng)營者建立一個可以預期的職業(yè)生涯發(fā)展道路。

(3)建立多層面的薪酬體系要充分發(fā)揮薪酬對上市公司經(jīng)營者的激勵作用，公司必須建立多層面的薪酬體系。提供長期激勵與短期激勵相結合、“保健性”薪酬與“激勵性”薪酬相結合的薪酬方案。薪酬結構的各要素之間、薪酬崗位標準的各指標之間都要保持一個適當?shù)谋壤?。薪酬結構還要隨著企業(yè)經(jīng)營者的個人成長和企業(yè)戰(zhàn)略的變化相應調(diào)整。另外，薪酬對企業(yè)經(jīng)營者激勵要關注企業(yè)經(jīng)營者的未來工作行為。通過建立起完善的公司內(nèi)部勞動力市場，為經(jīng)營者提供發(fā)展機會和更大的發(fā)展空間，從而實現(xiàn)長期激勵的效果。

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