后危機(jī)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究

遼寧對(duì)外經(jīng)貿(mào)學(xué)院 許彩霞

2008年美國(guó)的金融危機(jī)席卷全球，同時(shí)也給中國(guó)的中小企業(yè)帶來(lái)了巨大的沖擊，如沿海地區(qū)的一些貿(mào)易加工企業(yè)，由于來(lái)自海外的訂單銳減、缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力等原因，在金融危機(jī)中成批倒閉。雖然當(dāng)前整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)向好，但是中小企業(yè)的生存現(xiàn)狀依然不容樂(lè)觀。目前在全球各國(guó)的共同努力下，世界主要經(jīng)濟(jì)體的經(jīng)濟(jì)已平穩(wěn)向好，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)由負(fù)轉(zhuǎn)正，全球經(jīng)濟(jì)開(kāi)始復(fù)蘇，已進(jìn)入后危機(jī)時(shí)代。所謂的后危機(jī)時(shí)代是指隨著國(guó)際金融危機(jī)的緩和，世界經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了一個(gè)相對(duì)平穩(wěn)的時(shí)期，但是由于固有的矛盾沒(méi)有或是不可能完全解決，因而使得危機(jī)過(guò)后的經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍存在很多不確定因素。這次世界金融危機(jī)使中國(guó)的企業(yè)從中吸取了一些經(jīng)驗(yàn)，讓國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)再次認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，提高了實(shí)施人力資源戰(zhàn)略創(chuàng)新的自覺(jué)性，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。因此，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),要獲得人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身優(yōu)勢(shì)并采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理創(chuàng)新。

1 后危機(jī)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的價(jià)值所在

1.1 有利于適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求

20世紀(jì)后期以來(lái)，經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程加快，國(guó)際間的人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。這種競(jìng)爭(zhēng)的加劇，是由于當(dāng)代經(jīng)濟(jì)正在轉(zhuǎn)化為以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為核心的新經(jīng)濟(jì)，尤其是經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后更為凸顯。世界各國(guó)紛紛發(fā)展高科技和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，全球范圍對(duì)人才的需求都大大增加，在這種情況下，各國(guó)除加快培養(yǎng)本國(guó)人才外，也加緊對(duì)世界人才的爭(zhēng)奪。因此，進(jìn)一步做好人力資源管理創(chuàng)新工作，是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略任務(wù)的戰(zhàn)略性措施，要求中小企業(yè)采取各種積極的、有利的、創(chuàng)新的、變通的政策來(lái)加以保證。

1.2 有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性

企業(yè)中的員工，有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂(lè)于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)及思想教育等方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)，鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。

1.3 有利于加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，不斷提高人力資源管理創(chuàng)新的水平，是當(dāng)前中小企業(yè)發(fā)展、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是中小企業(yè)長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證。

2 后危機(jī)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新存在的問(wèn)題

2.1 人力資源管理理念落后

在后危機(jī)時(shí)代，科學(xué)管理和技術(shù)創(chuàng)新是中小企業(yè)發(fā)展的兩個(gè)輪子。在我國(guó)的各種中小企業(yè)里其實(shí)不乏各種人才，但直至目前，我國(guó)多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理觀念落后，將傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理混為一談，其職能仍然主要從事一些過(guò)去的行政性人事工作，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等，沿襲過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等激勵(lì)約束機(jī)制。企業(yè)管理者沒(méi)有真正樹(shù)立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于人事管理，用行政管理代替人力資源管理，把人視為一種成本，當(dāng)作一種“工具”，注重的是使用和控制，人力沒(méi)有取得資源地位，沒(méi)有科學(xué)衡量人力資源價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有形成比較完善的公開(kāi)、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)用人的機(jī)制，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正地做到任人唯賢、人事相宜，人的潛力也沒(méi)有得到充分釋放，難以達(dá)到盡可能地發(fā)揮人的創(chuàng)造力，企業(yè)缺乏明確的分工，缺乏標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理制度，嚴(yán)重的束縛了中小企業(yè)的前進(jìn)步伐。

2.2 人才招聘選拔機(jī)制不合理

重招聘、輕留人的現(xiàn)象在我國(guó)中小企業(yè)中普遍存在。我國(guó)勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但整體素質(zhì)不高，國(guó)內(nèi)許多單位也認(rèn)識(shí)到這一問(wèn)題，對(duì)人才可謂是求賢若渴，故導(dǎo)致很多中小企業(yè)重招聘，但是這種重招聘的結(jié)果并不一定能在真正意義上促進(jìn)企業(yè)選用到合適的人才。一方面，當(dāng)前很多中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者是由上級(jí)行政主管部門任命，中基層管理者及一般人員的招募也缺乏合理競(jìng)爭(zhēng)。有些地方名曰公開(kāi)招聘、鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)際上早己內(nèi)定，在招聘中拉關(guān)系、走后門的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生，而一般情況下職工進(jìn)去以后如果沒(méi)有大的過(guò)失就不能輕易辭退，這種情況造成的一個(gè)很嚴(yán)重的后果就是優(yōu)秀人才缺乏、庸才冗余；另一方面，中小企業(yè)在進(jìn)行招聘的過(guò)程中，篩選簡(jiǎn)歷、安排面試時(shí)間、組織實(shí)施面試等事務(wù)性工作耗費(fèi)了人力資源部門的大量精力，卻往往忽視了招聘中更重要的環(huán)節(jié)一通過(guò)科學(xué)測(cè)評(píng)和合理配置把合適的人安排在合適的崗位上，導(dǎo)致招聘低效率、效果差，浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間。

2.3 缺乏合適的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)機(jī)制

由于知識(shí)技術(shù)的爆炸性增長(zhǎng)與迅速更新,職業(yè)半衰期越來(lái)越短,中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中要謀得創(chuàng)新發(fā)展,就必須對(duì)員工進(jìn)行終身教育,以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。中小企業(yè)的培訓(xùn)工作在近幾年間發(fā)展迅猛，已有許多企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)體系，但總的來(lái)說(shuō)，在培訓(xùn)制度、機(jī)制創(chuàng)新等方面還有待完善。培訓(xùn)和投資意識(shí)的淡漠導(dǎo)致員工除了在實(shí)際工作中積累經(jīng)驗(yàn)之外，很難有專業(yè)意義上的培訓(xùn)，究其原因：一方面是由于中小企業(yè)受到資金實(shí)力的限制，沒(méi)有像大型企業(yè)那樣的財(cái)力用于培訓(xùn)；另一方面主要是因?yàn)橹行∑髽I(yè)管理者在人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)上還存在著很多誤區(qū)，認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本，能省則省，而且認(rèn)為只要是人才，根本不用培訓(xùn)，不是人才培訓(xùn)也沒(méi)用。即使有些企業(yè)拿出有限的資金對(duì)員工進(jìn)行了培訓(xùn)，也往往因?yàn)闆](méi)有整體的規(guī)劃，存在著培訓(xùn)需求定位不準(zhǔn)確、培訓(xùn)課程設(shè)置不科學(xué)、培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、師資力量薄弱、缺乏科學(xué)完善的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制等問(wèn)題，不能取得培訓(xùn)實(shí)質(zhì)的效果，無(wú)助于員工整體素質(zhì)的提高。

2.4 人力資源激勵(lì)方法陳舊

激勵(lì)是創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。員工激勵(lì)是調(diào)動(dòng)工作積極性的重要手段，是提高員工素質(zhì)的有力杠桿，是形成良好企業(yè)文化的有效途徑。目前，我國(guó)很多中小企業(yè)仍存在著激勵(lì)措施單一,在調(diào)動(dòng)職工積極性的方式上過(guò)分依賴晉升工資、發(fā)獎(jiǎng)金、年終分紅、分紅包等物質(zhì)激勵(lì),而忽視非貨幣的精神激勵(lì)方法的運(yùn)用,從而造成了大量?jī)?yōu)秀骨干人才的流失。同時(shí),大多數(shù)中小企業(yè)一般均缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，這樣就使企業(yè)的激勵(lì)作用扭曲乃至削弱，同時(shí)也使勞資關(guān)系中存在著不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象。此外，由于績(jī)效考核制度的不科學(xué)，中小企業(yè)主在人力資源激勵(lì)方面往往具有較強(qiáng)的主觀性，中小企業(yè)的內(nèi)部分配不僅僅取決于員工的貢獻(xiàn)，還取決于諸如是否與企業(yè)老板沾親帶故、是否能迎合老板等其他因素。這些問(wèn)題的存在，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制在中小企業(yè)人力資源管理體系中無(wú)法充分的發(fā)揮作用，甚至是在實(shí)施這些制度的過(guò)程中，導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平、不透明等看法，對(duì)企業(yè)履行責(zé)任的認(rèn)可度不斷降低。

3 后危機(jī)時(shí)代中小企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對(duì)策構(gòu)建

3.1 樹(shù)立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念

金融危機(jī)下,企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整勢(shì)在必行。把人力資源管理與企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，是20世紀(jì)后期企業(yè)人力資源管理的重要發(fā)展。現(xiàn)代人力資源管理可以用前瞻性的戰(zhàn)略眼光來(lái)幫助中小企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效能，促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。后危機(jī)時(shí)代，作為人力資源部門必須要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化,面對(duì)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的不確定性,紛紛采取各種戰(zhàn)略予以應(yīng)對(duì)。同時(shí)，快速變化的外部世界使得戰(zhàn)略在企業(yè)管理中比以往更為重要，但也使得戰(zhàn)略的制定與實(shí)施更加困難。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略所確定的目標(biāo)是由產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、科學(xué)技術(shù)、工藝水平等具體的發(fā)展計(jì)劃表達(dá)的，其中的每一項(xiàng)計(jì)劃都與特定的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)分不開(kāi)的，如果企業(yè)不能根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施的不同階段、不同時(shí)期及時(shí)提供合乎一定質(zhì)量和必要數(shù)量的勞動(dòng)力，就無(wú)法有效地實(shí)施戰(zhàn)略所提出的任務(wù)，就將貽誤戰(zhàn)機(jī)。

3.2 建立有效的招聘選拔體系

人員選聘是中小企業(yè)進(jìn)行人力資源新陳代謝的重要手段之一,也是引進(jìn)外部人才的必經(jīng)通道。建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是要在招聘過(guò)程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人,要在什么時(shí)候招聘,需招聘多少人,怎么樣招聘到合適的人。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部現(xiàn)有員工是組織最大的招聘來(lái)源,內(nèi)部招聘有利于提高士氣和工作績(jī)效,有利于提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。同時(shí),內(nèi)部招聘也能很好的激勵(lì)現(xiàn)有崗位的員工不斷進(jìn)步。外部招聘可以利用招聘廣告、招聘洽談會(huì)等方式挑選合適的人員,其優(yōu)點(diǎn)是候選人較為廣泛。中小企業(yè)可以利用好現(xiàn)有的效果相對(duì)較好的其他招聘渠道，如校園招聘，可以招聘有潛力的學(xué)生來(lái)公司參加實(shí)習(xí)生計(jì)劃以發(fā)現(xiàn)適合公司的人才，對(duì)于表現(xiàn)的優(yōu)秀畢業(yè)生，公司可以及時(shí)和其建立勞動(dòng)關(guān)系。此外，還有和高等院校建立合作協(xié)議、全國(guó)網(wǎng)絡(luò)招聘等方式。

3.3 加大投入，重視員工培訓(xùn)

后危機(jī)時(shí)代對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō),更大挑戰(zhàn)在于經(jīng)濟(jì)危機(jī)持續(xù)的時(shí)間以及后續(xù)企業(yè)環(huán)境所面臨的不確定性。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)轉(zhuǎn)變必然會(huì)對(duì)企業(yè)人員的技能和知識(shí)儲(chǔ)備提出新要求。因此,未雨綢繆,對(duì)中小企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行相關(guān)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域技能與知識(shí)的培訓(xùn)是一件很有意義的工作, 培訓(xùn)最直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)的內(nèi)容既要考慮到不同層次員工工作的需要，又要考慮到員工綜合素質(zhì)提高的需要。培訓(xùn)教師既要有內(nèi)部人員，也要有定期聘請(qǐng)的外部人員。根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，結(jié)合本企業(yè)的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃，幫助員工確定自己的職業(yè)發(fā)展方向。同時(shí)，企業(yè)在培訓(xùn)中可以引入員工援助計(jì)劃(EAP)，強(qiáng)化員工壓力疏導(dǎo)，使每名員工都擁有陽(yáng)光的心態(tài)，做到快樂(lè)生活、快樂(lè)工作，更好地履行自己的崗位職責(zé)，共同完成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行終身培訓(xùn)是未來(lái)企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)只有不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn),或員工自覺(jué)地學(xué)習(xí),才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展要求,否則就要被淘汰。因此,培訓(xùn)或?qū)W習(xí)將成為員工終身的需要。

3.4 建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制

經(jīng)過(guò)危機(jī)的洗禮，中小企業(yè)的各級(jí)管理者從思想到行動(dòng)上，都更懂得價(jià)值的創(chuàng)造，更懂得如何才能讓錢花得值，如何才能提高企業(yè)投入產(chǎn)出比。在激勵(lì)上，企業(yè)有限的激勵(lì)資源一定要更多地用在那些企業(yè)不可或缺的關(guān)鍵人才身上，所謂好鋼用在刀刃上，一定要讓人力資本發(fā)揮出應(yīng)有的效用。因此，要對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行適應(yīng)的調(diào)整，建立一個(gè)多維交叉的激勵(lì)機(jī)制，采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方式。在物質(zhì)激勵(lì)方面，也要進(jìn)行激勵(lì)手段的創(chuàng)新，可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、紅利、利潤(rùn)分享、員工持股、股票期權(quán)等多種方式；在精神激勵(lì)方面，把企業(yè)目標(biāo)與員工利益結(jié)合起來(lái)，使其產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感和歸屬感，使工作本身變得更富有挑戰(zhàn)性和開(kāi)拓性，給員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的機(jī)會(huì)，注重感情投入與人文關(guān)懷，在提高員工的自我發(fā)展意識(shí)中從整體推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

[1]曾漫豐.我國(guó)中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及改進(jìn)對(duì)策——以PR公司為例[D].廈門大學(xué),2009.

[2]孟奇.基于心理契約的企業(yè)人力資源管理研究[D].山東大學(xué),2008.

[3]吳昊.中小企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險(xiǎn)分析與規(guī)避策略研究[D].貴州大學(xué)，2008.

[4]苗小洛.后危機(jī)時(shí)代我國(guó)人力資源管理的對(duì)策[J].決策咨詢通訊,2009,(5).