企業(yè)職業(yè)生涯管理中利益均衡點(diǎn)的確認(rèn)

武漢長(zhǎng)江工商學(xué)院 亓小林

企業(yè)職業(yè)生涯管理中利益均衡點(diǎn)的確認(rèn)

武漢長(zhǎng)江工商學(xué)院 亓小林

職業(yè)生涯管理理念引入中國(guó)后，由于企業(yè)職業(yè)生涯管理中各方利益相關(guān)者的利益出發(fā)點(diǎn)不同，其沖突對(duì)企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理產(chǎn)生著一定的阻力，阻礙著職業(yè)生涯管理的發(fā)展。本文采用相關(guān)利益者分析方法，在投資方、管理層和員工三個(gè)關(guān)鍵利益者中找到確定利益均衡點(diǎn)的策略。

職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯 利益均衡

職業(yè)生涯管理理論起源于美國(guó)，最早是由專門(mén)的職業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助求職者確定職業(yè)方向、進(jìn)行職業(yè)選擇、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。著名的職業(yè)輔導(dǎo)之父帕森斯提出了職業(yè)輔導(dǎo)三原則，之后職業(yè)生涯管理理論得到了蓬勃發(fā)展。20世紀(jì)60年代以來(lái)，職業(yè)生涯管理實(shí)踐在歐美日等國(guó)家獲得廣泛應(yīng)用。90年代中期由歐美國(guó)家傳入中國(guó)，目前興起了大量的職業(yè)生涯理論和實(shí)踐的研究機(jī)構(gòu)、培養(yǎng)了大批專業(yè)的職業(yè)生涯指導(dǎo)師，尤其在大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育方面初顯成就。但是職業(yè)生涯管理在企業(yè)中的發(fā)展存在著種種阻力和障礙，使得其發(fā)展緩慢，本文將運(yùn)用相關(guān)利益者分析的方法來(lái)找到幫助確認(rèn)企業(yè)職業(yè)生涯管理中的利益均衡點(diǎn)的策略。

1 職業(yè)生涯管理在企業(yè)中發(fā)展現(xiàn)狀

1.1 普遍認(rèn)識(shí)到員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)

近年來(lái)，人力資源管理工作逐漸被提高到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展地位，人力資源管理者的專業(yè)程度也在不斷提高，加上職業(yè)生涯管理理念的傳播，大量的人力資源管理者已具有了基本的職業(yè)規(guī)劃知識(shí)和意識(shí)，普遍認(rèn)識(shí)到員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)。企業(yè)有責(zé)任指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展的設(shè)計(jì)和實(shí)施，引導(dǎo)員工適應(yīng)企業(yè)文化、在企業(yè)中找到適合自己發(fā)展的空間和平臺(tái)；員工更是要對(duì)自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，以便盡早確立職業(yè)方向，投入工作、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)以及選擇滿意的生活方式。

1.2 咨詢專家為員工做職業(yè)規(guī)劃的立場(chǎng)很難把握

作為專業(yè)的職業(yè)咨詢專家，在接受企業(yè)的聘請(qǐng)對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要遵守自己的職業(yè)道德，在咨詢過(guò)程中要為員工保密，才能真正了解員工的心聲，并為其進(jìn)行職業(yè)生涯的解惑；但是又需要向企業(yè)提出整體的職業(yè)生涯規(guī)劃報(bào)告，對(duì)員工的發(fā)展意愿、方向和心聲向企業(yè)反饋，幫助企業(yè)在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。這對(duì)于職業(yè)咨詢專業(yè)來(lái)說(shuō)，是一個(gè)兩難的境地，需要找到一個(gè)平衡的支點(diǎn)，才能達(dá)到較好的效果。

1.3 員工經(jīng)過(guò)職業(yè)規(guī)劃后滿意度不升反降

據(jù)研究，很多系統(tǒng)學(xué)習(xí)過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃理論的人，在對(duì)自己進(jìn)行規(guī)劃之后，都會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)和理想的差距很大，并下定決心去按照自己的興趣、價(jià)值觀去工作生活。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃之后，很多員工發(fā)現(xiàn)工作的煩惱在于自己缺乏足夠的興趣、或者企業(yè)的現(xiàn)狀與自己或家庭的價(jià)值觀不吻合、或者企業(yè)不能提供更好的發(fā)展空間。因此有人會(huì)選擇辭職再發(fā)展，或者轉(zhuǎn)換工作領(lǐng)域；有人暫無(wú)機(jī)會(huì)和條件改變的，會(huì)對(duì)企業(yè)更加不滿。

1.4 企業(yè)出錢(qián)出力不討好導(dǎo)致排斥職業(yè)生涯管理

在自己沒(méi)有能力為企業(yè)員工進(jìn)行整體的職業(yè)生涯管理時(shí)，企業(yè)往往首先針對(duì)核心骨干員工開(kāi)展，邀請(qǐng)社會(huì)專業(yè)的職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)，花費(fèi)巨大。其本意在于了解核心員工的想法，幫助核心員工明確發(fā)展方向，并留住人才。但事與愿違，在核心員工發(fā)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展方向與企業(yè)存在矛盾的時(shí)候，往往選擇另謀高就。企業(yè)出錢(qián)出力卻沒(méi)得到好處，以至于認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃成為了挑撥員工離職的工具，因此對(duì)職業(yè)生涯管理充滿排斥心理，使得企業(yè)的職業(yè)生涯管理發(fā)展阻礙重重。

2 相關(guān)利益者分析

企業(yè)職業(yè)生涯管理的相關(guān)利益者分析，首先需要辨認(rèn)誰(shuí)是相關(guān)利益者，他們可能得到的利益是什么；其次需要考慮不同的利益相關(guān)者所擁有的力量、對(duì)企業(yè)目標(biāo)具有的制約或支持因素；最后著重要考慮組織需要采取何種方式來(lái)處理和協(xié)調(diào)主要的利益相關(guān)者的關(guān)系。

2.1 理性層面分析

企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理的具體利益相關(guān)者可以從企業(yè)內(nèi)外分成兩種，企業(yè)內(nèi)部主要有投資方、管理層、員工，企業(yè)外部主要有競(jìng)爭(zhēng)者、社會(huì)、家庭。

投資方是企業(yè)的所有者，擁有決策權(quán)，期望在組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理之后，能解決人才流失、激勵(lì)員工、員工潛力得到深挖，企業(yè)的價(jià)值最終得到增值。

管理層是企業(yè)具體事務(wù)的管理者，是員工職業(yè)生涯管理的具體執(zhí)行者，他們具有指導(dǎo)、培養(yǎng)員工的責(zé)任，具有為員工創(chuàng)造發(fā)展空間的責(zé)任，期望在組織進(jìn)行職業(yè)生涯管理之后，進(jìn)一步了解員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)發(fā)展是否匹配、能否被授予更大的工作責(zé)任、能否穩(wěn)定創(chuàng)造價(jià)值等等。

員工是自我職業(yè)生涯規(guī)劃的首要責(zé)任人，期望在企業(yè)中得到提升和發(fā)展，無(wú)論是在薪資、職位、專業(yè)或是能力等方面。通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，員工會(huì)進(jìn)一步明確自我的動(dòng)力、價(jià)值觀、興趣、能力，會(huì)思考在現(xiàn)有環(huán)境下是否有空間發(fā)展，會(huì)為自己的未來(lái)做出明確的定位。

競(jìng)爭(zhēng)者對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，是潛在的威脅。如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手能提供的與核心員工的發(fā)展方向相匹配的發(fā)展空間，或者提出有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇吸引人才，很可能會(huì)造成自己企業(yè)人才的流失。

社會(huì)對(duì)于企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理的影響是潛移默化的，一方面社會(huì)對(duì)職業(yè)生涯管理理念的推廣對(duì)人力資源管理者的影響較深，企業(yè)管理者們不得不去思考如何將其妥善應(yīng)用，才能較好地開(kāi)發(fā)和利用員工的潛力，另一方面社會(huì)對(duì)某種職業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)可度會(huì)影響員工的價(jià)值判斷和做出生涯決策。

家庭對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，似乎是看不見(jiàn)的，但是對(duì)于每個(gè)員工本身，影響巨大。一個(gè)成熟的家庭，其家庭價(jià)值觀會(huì)對(duì)員工的職業(yè)生涯決策產(chǎn)生巨大的影響。

2.2 過(guò)程層面分析

企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理必須關(guān)注利益相關(guān)者對(duì)它的影響力、重要程度和卷入的可能性，處理好與其他利益相關(guān)者的關(guān)系。

根據(jù)權(quán)利/動(dòng)態(tài)性矩陣分析和權(quán)力/利益矩陣分析可以看出，投資方和員工的行為可預(yù)測(cè)性低，但是對(duì)職業(yè)生涯管理的影響確實(shí)很大，由于很難預(yù)測(cè)到他們的行為，處理不當(dāng)會(huì)阻礙職業(yè)規(guī)劃管理或是產(chǎn)生負(fù)面影響，是關(guān)鍵利益人。管理層、家庭和社會(huì)的行為可預(yù)測(cè)性高，對(duì)于企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理都是支持的，只是由于社會(huì)及家庭處于企業(yè)外部，對(duì)企業(yè)內(nèi)部影響不大，不算關(guān)鍵利益人；而管理層出于企業(yè)內(nèi)部，是員工職業(yè)生涯管理的直接管理人，影響較大，是關(guān)鍵利益人。競(jìng)爭(zhēng)者處于企業(yè)外，其行為不可預(yù)測(cè)，且對(duì)企業(yè)影響面有限，可以不作為主要利益人。

總的來(lái)說(shuō)，投資方、員工和管理者是關(guān)鍵利益人，是企業(yè)員工職業(yè)生涯管理的主要參與者，需要重點(diǎn)關(guān)注及對(duì)待；家庭是次要利益人，企業(yè)和員工都需要及時(shí)與家庭保持信息的溝通，重視他們的想法；對(duì)于非主要利益人的社會(huì)和競(jìng)爭(zhēng)者，不需要做太多的努力，只需要關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)即可。

2.3 交易層面分析

最后需要考慮組織需要采取何種方式來(lái)處理和協(xié)調(diào)主要的利益相關(guān)者的關(guān)系。由于勞資關(guān)系的矛盾根源所在，投資方、管理層和員工的利益出發(fā)點(diǎn)不同，三方在進(jìn)行職業(yè)生涯管理方面勢(shì)必存在著矛盾，加上組織結(jié)構(gòu)與人員配備不匹配、文化與員工需求不匹配，都會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理產(chǎn)生著阻力。相關(guān)利益者分析就是要在三個(gè)關(guān)鍵利益者中找到確定利益均衡點(diǎn)的策略，以及在非關(guān)鍵但也起著相應(yīng)作用的相關(guān)利益者方面找到輔助策略。

3 確認(rèn)利益均衡點(diǎn)的策略

企業(yè)在設(shè)計(jì)職業(yè)生涯管理策略時(shí)，必須結(jié)合利益相關(guān)者，根據(jù)員工所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段，確定關(guān)鍵利益者的利益均衡點(diǎn)，以達(dá)到企業(yè)投資方、管理層和員工共贏的局面。

3.1 針對(duì)職業(yè)發(fā)展中期的骨干核心員工——關(guān)注價(jià)值觀

職業(yè)生涯發(fā)展中期跨度較長(zhǎng)，是一個(gè)成年人最成熟、富有經(jīng)驗(yàn)的時(shí)期，是可能獲得職業(yè)生涯成功的階段，也是可能遭遇職業(yè)危機(jī)的階段。這個(gè)階段的骨干核心員工，面臨著多事之秋。家庭責(zé)任較重，事業(yè)壓力較大，可能面臨著職業(yè)生涯高原，可能面臨著多種晉升通道。企業(yè)在此階段需要給員工營(yíng)造寬松的發(fā)展環(huán)境，預(yù)防職業(yè)危機(jī)的發(fā)生，并對(duì)員工進(jìn)行必要的職業(yè)輔導(dǎo)。

企業(yè)的投資方，需要認(rèn)識(shí)到核心員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值影響，以及處理不當(dāng)會(huì)對(duì)企業(yè)造成的打擊，以便能堅(jiān)定支持管理層進(jìn)行生涯管理的策略，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方面，設(shè)計(jì)出更大的發(fā)展空間，以促進(jìn)核心員工和企業(yè)共同發(fā)展。

企業(yè)的管理層要認(rèn)真對(duì)待這類員工，充分了解其家庭價(jià)值觀、員工個(gè)人發(fā)展意愿以及外界競(jìng)爭(zhēng)者給予的誘惑，在可能的環(huán)境下，為其挖掘新的晉升空間。如在員工面臨發(fā)展瓶頸時(shí)，不斷激勵(lì)員工，使之不斷保持工作興趣，繼續(xù)成為組織的中堅(jiān)力量。

企業(yè)的投資方，需要認(rèn)識(shí)到核心員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值影響，以及處理不當(dāng)會(huì)對(duì)企業(yè)造成的打擊，以便能堅(jiān)定支持管理層進(jìn)行生涯管理的策略，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方面，設(shè)計(jì)出更大的發(fā)展空間，以促進(jìn)核心員工和企業(yè)共同發(fā)展。

核心員工在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)，也需要慎重考慮在企業(yè)的發(fā)展調(diào)整，要盡可能地在企業(yè)內(nèi)部找到適當(dāng)?shù)陌l(fā)展方向，將個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，避免沖動(dòng)決策，造成職業(yè)生涯的中斷，給個(gè)人的職業(yè)生涯或家庭生活帶來(lái)不必要的困擾。

3.2 針對(duì)職業(yè)發(fā)展中期的非核心員工—— 注重學(xué)習(xí)及績(jī)效反饋

由于職業(yè)發(fā)展中期較長(zhǎng)，能稱得上企業(yè)核心骨干員工的數(shù)量也有限，那么對(duì)于大多數(shù)出于職業(yè)生涯發(fā)展中期的非核心員工，也應(yīng)該有相應(yīng)的利益均衡策略。

員工在這個(gè)時(shí)期非常需要學(xué)習(xí)和發(fā)展，也很看重自我績(jī)效的提高，因此投資方和管理層需要與員工就培訓(xùn)與發(fā)展、賦予工作挑戰(zhàn)、績(jī)效反饋及輔導(dǎo)、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃等進(jìn)行共同磋商。

學(xué)習(xí)可以促進(jìn)人力開(kāi)發(fā)和職業(yè)進(jìn)步，不管是自主學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)或是跟導(dǎo)師學(xué)習(xí)，都可以在學(xué)習(xí)中增長(zhǎng)知識(shí)，在職業(yè)進(jìn)步；員工需保持在整個(gè)職業(yè)階段持續(xù)學(xué)習(xí)，才能持續(xù)從中受益。就可以幫助員工成長(zhǎng)；如能盡其所能為員工提供信息和知識(shí)，把他們的潛能開(kāi)發(fā)出來(lái)，才能讓員工成為知識(shí)的創(chuàng)造者。因此，投資方必須成為員工培訓(xùn)發(fā)展的堅(jiān)強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)后盾。

管理層則需要在政策、制度和操作方面給予支持，不僅僅是培訓(xùn)，還包括有用的績(jī)效反饋。因此針對(duì)某一具體工作行為進(jìn)行定期培訓(xùn)，并對(duì)完成工作的情況用定量化的指標(biāo)來(lái)衡量，就可以改進(jìn)目前的績(jī)效水平，并為未來(lái)的職業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.3 針對(duì)職業(yè)發(fā)展初期的新員工—— 引導(dǎo)適應(yīng)新環(huán)境

職業(yè)生涯發(fā)展早期，一般指青年人步入社會(huì)的5年以內(nèi)的時(shí)間。在這個(gè)階段中，青年人離開(kāi)校園，進(jìn)入企業(yè)，適應(yīng)企業(yè)并最終被企業(yè)所接受。青年人在這個(gè)階段會(huì)出現(xiàn)缺乏目標(biāo)、富有激情、好奇、心態(tài)不穩(wěn)定等現(xiàn)象，企業(yè)需要更多地關(guān)注對(duì)新進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，如對(duì)新員工引導(dǎo)、評(píng)估、培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)。

投資方和管理層可以提供實(shí)習(xí)的機(jī)會(huì)幫助新員工完成從學(xué)校向工作單位的轉(zhuǎn)變，或者在招聘的時(shí)候能使求職者對(duì)未來(lái)的工作和公司有一個(gè)全面的、正確的看法，可以減輕現(xiàn)實(shí)打擊、不滿意和流失程度。在新員工進(jìn)入組織后進(jìn)行入職教育，幫助新員工融入工作環(huán)境，還能解答新員工在初入職時(shí)產(chǎn)生的疑問(wèn)和困惑。

新員工也必須調(diào)整自己從校園人向社會(huì)人轉(zhuǎn)變的心態(tài)，積極適應(yīng)新的環(huán)境、新的角色，以認(rèn)真、負(fù)責(zé)、學(xué)習(xí)、敬業(yè)的態(tài)度來(lái)面對(duì)工作。即使面臨各種選擇因心態(tài)不穩(wěn)而動(dòng)搖，也應(yīng)該學(xué)習(xí)用職業(yè)生涯發(fā)展的眼光來(lái)做出決策。

3.4 針對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展晚期的老員工—— 認(rèn)可和幫助

職業(yè)發(fā)展晚期一般在退休前5～10年，人們工作的需求會(huì)發(fā)生很大的調(diào)整，但職業(yè)生命還有很長(zhǎng)。老員工在生產(chǎn)率的提高和職業(yè)成長(zhǎng)方面發(fā)展緩慢，但是他們有豐富的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，將精華的職業(yè)生涯階段奉獻(xiàn)給了企業(yè)，他們的發(fā)展?fàn)顩r，對(duì)其他處于職業(yè)生涯中期或早期的員工會(huì)產(chǎn)生潛移默化的影響。

投資方和管理層可以給老員工更多的重視，提供更多的反饋、認(rèn)可和更清晰的目標(biāo)，既要發(fā)揮老員工的熱情和力量，又要幫助他們順利度過(guò)這個(gè)階段；既保證老員工逐漸適應(yīng)或進(jìn)入半退休狀態(tài)，又保證企業(yè)的價(jià)值增長(zhǎng)。

[1] 曹振杰.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理[M].人民郵電出版社, 2006.

[2] 杜映梅.職業(yè)生涯管理[M].中國(guó)發(fā)展出版社, 2006.

F272

A

1005-5800(2011)07(b)-057-02

亓小林（1976-），女，安徽阜陽(yáng)人，中南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)MBA學(xué)院，人力資源管理方向02級(jí)研究生，中南民族大學(xué)工商學(xué)院管理系副主任、講師，主要從事人力資源管理、職業(yè)生涯管理研究。