我國酒店管理者薪酬激勵機制研究分析

鹽城工學(xué)院 潘文東

隨著我國激勵約束機制在各企業(yè)中更加重要，傳統(tǒng)薪酬激勵方式在當(dāng)今企業(yè)的運作中顯得有些力不從心，擺在面前的首要課題是，如何使薪酬激勵模式更加多元化，能更有效地運用到實際操作中。一個在國外盛行且有效的EVA薪酬激勵模式的采用也逐步為國人所熟知。目前，我國酒店業(yè)發(fā)展迅速，而中高層管理人員是酒店業(yè)的核心競爭力。如何對酒店管理人員實施行之有效的管理，是關(guān)系酒店長期、穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。

1 EVA的基本理論依據(jù)及思想提出

EVA(Economic Value Added),即經(jīng)濟增加值，它等于稅后凈利潤減去所使用的資本成本后的余額。它是由美國的斯特恩·斯圖爾咨詢公司于1982年正式提出的。在近20年間，EVA以其獨到的見地和科學(xué)的方法為越來越多的企業(yè)所接納采用，包括我國可口可樂、西門子、索尼等等一大批全球500強知名企業(yè)紛紛采用，并取得了不錯的效果。20世紀50年代，通用汽車公司采用了剩余收益(Residual Income,IR)的方法評價企業(yè)業(yè)績，剩余收益比較接近于經(jīng)濟學(xué)家定義的收益，也是EVA的原形。美國人貝內(nèi)特·思特三世提出基于EVA的管理模式能夠在考慮所有資本成本的基礎(chǔ)上將企業(yè)績效評價與薪酬管理統(tǒng)一起來，有利于公司價值最大化實現(xiàn) 。

自此就不斷有學(xué)者對EVA進行研究，特別是2001年至現(xiàn)在，關(guān)于基于EVA的激勵薪酬計劃研究文獻逐漸呈上升趨勢。張巍、楊磊，以我國2006年1119家非金融業(yè)A股上市公司為樣本進行研究結(jié)果表明經(jīng)濟附加值指標(biāo)的解釋能力優(yōu)于傳統(tǒng)指標(biāo)；陳希、蔡建峰在基于EVA的薪酬激勵制度及應(yīng)用研究中，對陜西某集團公司現(xiàn)行的業(yè)績評價體系和薪酬激勵制度的分析作了實證研究，表明EVA是有效的薪酬激勵指標(biāo)。

2 我國酒店傳統(tǒng)的薪酬激勵狀況分析

我國傳統(tǒng)的薪酬激勵制度是在年初由董事會與高層管理人員協(xié)調(diào)談判制定一個終級業(yè)績目標(biāo)，當(dāng)凈利潤到達到一定高度時，年終所采納的依據(jù)：凈利潤等數(shù)值進行年終業(yè)績評價的基本標(biāo)準依據(jù)，再根據(jù)當(dāng)年所有的業(yè)績目標(biāo)的完成高低程度來衡量發(fā)放獎金數(shù)額。當(dāng)年終完成了業(yè)績目標(biāo)，那么經(jīng)理人就可從中獲取一定的目標(biāo)獎金；如果超越了平時的業(yè)績目標(biāo)，經(jīng)理人的獎金數(shù)額也會跟隨業(yè)績的漲幅而產(chǎn)生變化，只有當(dāng)業(yè)績水平增加到一定值時，全年的獎金將不再增加，也就是達到了獎金上限標(biāo)準(封頂)；相反，如果沒有完成業(yè)績目標(biāo)，經(jīng)理人員的獎金也就將隨著比例減少，當(dāng)業(yè)績水平下降到一定程度時，不管業(yè)績下降到哪個點，所有獎金一律化為零，重新開始統(tǒng)計核算。

且當(dāng)酒店管理人員認為再怎么努力都不會實現(xiàn)這個限定的基準業(yè)績水平，或者當(dāng)酒店的業(yè)績水平超過最高限額獎金所對應(yīng)的業(yè)績水平時，經(jīng)理人便不再積極努力地工作了。因而對于處于規(guī)定的最低業(yè)績水平之下的和最高業(yè)績水平之上的管理人員起不到良好的激勵作用。與此同時下屬員工的積極性也將會受到影響，不再努力工作。

3 EVA薪酬激勵制度概況分析

EVA薪酬激勵制度的基本原則就是把公司中管理層人員的業(yè)績和獎金掛鉤聯(lián)系在一起。EVA業(yè)績目標(biāo)是取決于它的增加量及絕對值的增加系數(shù)來決定。更重要的是，EVA的設(shè)計著眼于企業(yè)的長期發(fā)展，因此應(yīng)用EVA能鼓勵管理者進行長遠的投資決策，有利于企業(yè)的長期發(fā)展，如新產(chǎn)品開發(fā)、人力資源的培養(yǎng)等等，從而可以避免管理者的短視行為。EVA激勵機制下獎金多少可以由“直接法”來核算，是將經(jīng)理人員的獎金數(shù)額成為當(dāng)年度EVA的絕對值以及與前一年度相比較的EVA的增加值來計算的依據(jù)，如TD＝m1*EVAt+m2*(EVAt-EVAt-1)，其中，TD為經(jīng)理人員獲得的獎金總額，EVAt、EVAt-1分別表示當(dāng)年和前一年的EVAt實際值；m1、m2表示特定的百分比，其數(shù)值將由EVA實施委員會成員討論制定一個方案并與企業(yè)原有的激勵計劃相比較權(quán)衡后采取認為比較合理確定。

EVA更加注重企業(yè)的長遠激勵效應(yīng)。為了鼓勵對企業(yè)有力的長期投資行為，把國內(nèi)市場開發(fā)、員工技能培訓(xùn)等對未來人力資源管理和未來市場競爭力、客戶資源等眾多方面的投資所用的費用資本化處理，并在收益年限內(nèi)攤銷。這樣可以鼓勵酒店管理人員在短期內(nèi)加大對此類投入，能完全保證酒店長期業(yè)績的提高做出很效的前提準備。

向管理者灌輸了新的資本增值理念。只有當(dāng)企業(yè)所獲得的收益大于企業(yè)全部資本的成本時，才說明經(jīng)理人員增加了企業(yè)的價值，實現(xiàn)了真正的盈利。EVA剔除了不同資本規(guī)模制度的變革，將不同資本結(jié)構(gòu)的酒店之間為股東創(chuàng)造出價值和能力的區(qū)別，考慮了所有投入資本的成本，適合于不同行業(yè)之間所有企業(yè)的業(yè)績評價。因此有很廣泛的應(yīng)用前景。

4 我國酒店運用EVA薪酬激勵的模式分析

EVA獎金制度計劃有三方面的重點：第一方面，依據(jù)改進的EVA而不是依據(jù)EVA的絕對數(shù)的原則，將獎金的發(fā)放額度取決于酒店管理者對公司EVA的改進程度變化，使負的EVA的經(jīng)營者，因為EVA的改進程度較大，可獲得較高的獎金。而有正的數(shù)額較大的EVA的經(jīng)營者因為EVA的改進程度較小，可能只獲得較少的獎金。第二個方面，按EVA為基礎(chǔ)原則的獎金制度，EVA獎金的發(fā)放額度靠經(jīng)營者的績效高低來衡量，可以無限的。第三方面，為避免經(jīng)營者的短視行為發(fā)生，EVA獎金系統(tǒng)引入獎金銀行概念產(chǎn)生，即年度獎金獎勵不是一次性發(fā)放，而將其中的一部分存放在公司的專戶上，從而使經(jīng)營者具有風(fēng)險意識；這部分封存的獎金直到經(jīng)營者實現(xiàn)了持續(xù)的EVA改進之后發(fā)放。對于優(yōu)秀的管理者來說，只要每期EVA為正，則他每期所獲紅利和他在紅利銀行的賬面余額都將逐期增長。

5 我國酒店實行EVA薪酬激勵應(yīng)采取的具體措施

5.1 注意計算EVA中資本成本的使用條件及不同情況合理定位

EVA計算中資本成本是根據(jù)資本資產(chǎn)定價模型來計算的，即加權(quán)平均資本成本率=無風(fēng)險報酬率+β×(市場平均報酬率-無風(fēng)險報酬率)，而準確獲得貝他系數(shù)(β)的前提條件就是資本市場是有效的，只有準確獲得貝他系數(shù)后，才能準確得出加權(quán)平均資本成本率。以樹立以顧客需求為導(dǎo)向的管理理念，整個管理起點在于以顧客的需求為導(dǎo)向。對于我們服務(wù)企業(yè)而言，除了傳統(tǒng)的模式已經(jīng)不再成完全滿足需求，若想長足發(fā)展，就應(yīng)樹立顧客需求為導(dǎo)向的管理理念，逐漸地將傳統(tǒng)的推式EVA薪酬激勵效應(yīng)為核心需求轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)“顧客所需，即我所供”的管理理念。

5.2 EVA薪酬激勵需要向員工層滲透

從我國目前EVA的實踐案例來看，絕大多數(shù)公司僅將EVA與高層管理人員薪酬相掛鉤，目前只有東風(fēng)汽車、青島啤酒、寶鋼集團等少數(shù)企業(yè)將全體員工納入了薪酬激勵的對象，從實施情況來看，他們也都取得了不錯的業(yè)績。從考察每個公司的具體情況,如戰(zhàn)略設(shè)置,組織結(jié)構(gòu),內(nèi)部業(yè)務(wù)相關(guān)程度, 信息化程度和人力資源狀況等, 對癥下藥。

5.3 實現(xiàn)酒店各環(huán)節(jié)的有效合作

如今我國酒店行業(yè)中各工作環(huán)節(jié)接洽過程中仍然存在著交流不及時、相互不配合等導(dǎo)制服務(wù)力度失真性，使得企業(yè)間需求預(yù)測失誤，這樣會造成員工間的波動性，增加了酒店經(jīng)營管理風(fēng)險，產(chǎn)生了所謂的“牛鞭效應(yīng)”。要使“牛鞭效應(yīng)”得到有效地控制，就應(yīng)該加強內(nèi)部合作之間的密切協(xié)作精神。

5.4 培養(yǎng)和引進優(yōu)秀的管理人才

積極培養(yǎng)和引進優(yōu)秀的管理人才是我國酒店行業(yè)系統(tǒng)重要內(nèi)容。隨著科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展，企業(yè)的競爭其實也就是人才的競爭，企業(yè)應(yīng)不遺余力地加大對人才培養(yǎng)的資金投入，為員工提供多種培訓(xùn)機會，使其掌握各種先進的信息技術(shù)，熟悉現(xiàn)代管理業(yè)的運作規(guī)律；同時還應(yīng)逐步縮小與外資企業(yè)的薪酬差距，吸引優(yōu)秀的人才，增強企業(yè)的競爭力。

6 結(jié)語

要進行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，以保證該計劃的順利實施。EVA是一種全新的觀念，要順利實施EVA薪酬計劃，就必須開展適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)工作，使EVA深入人心，以得到廣大員工的認可，從而增強主人翁意識并培養(yǎng)團隊精神，不能強硬地實施EVA激勵計劃。

具體可以這樣，成立自己的一個科研小組，到斯特恩·斯圖爾特公司進行具體的咨詢，在專家的指導(dǎo)下深入了解這方面的認識，然后到典型的公司最好是酒店親眼鑒定一下其運作程序，借鑒一下經(jīng)驗。積極引導(dǎo)自己的科研機構(gòu)在這方面進行相關(guān)研究，提升它們在相關(guān)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)能力。科研小組回國后，根據(jù)自己公司的實際情況同時改變一下借鑒的經(jīng)驗，使學(xué)習(xí)的理論和經(jīng)驗運用到自己的公司運作程序當(dāng)中，總結(jié)自己的經(jīng)驗教訓(xùn)，找到一條適合自己的發(fā)展道路。

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