企業(yè)隱性知識溝通的動力機制研究

張德茗

(中南大學商學院，湖南長沙410083)

一、文獻綜述及問題的提出

在倍速發(fā)展的知識經濟時代，知識已成為經濟騰飛、社會進步、企業(yè)發(fā)展的關鍵要素和重要資源，由于知識已經成為經濟活動中的一個關鍵資源，知識的生產力已經成為競爭力和經濟成就的關鍵，有意識的通過管理提高知識的經濟價值變得日益重要，組織知識學習和知識管理的研究與實踐得到廣泛開展，知識溝通也隨之受到人們的關注和重視。據美國《財富》雜志調查:全球500強中至少有一半的企業(yè)組織正通過系統實施知識管理與溝通，以提高決策與經營質量。而在未來1～2年內，這個數字更將提升到80%。畢馬威咨詢公司(KPMG)在1998及2000年在對歐美企業(yè)進行的知識管理調查顯示，知識管理已經成為商業(yè)活動的一部分。

知識的運用必須依賴于溝通，因此溝通是知識創(chuàng)新和增值的前提。組織溝通包括數據、信息和知識三個層面的內容，在以知識為基礎的企業(yè)組織中，知識是溝通的主要內容和基礎，溝通的效果是指知識在流動、轉換、應用、創(chuàng)新等各個過程中達到預定目標的程度。從知識的產生看，知識創(chuàng)造本質上是在個體層次進行和完成的，但組織主要是一個知識應用和知識整合機制，也就是說組織中個體的知識怎樣為組織整體所吸收和利用。知識溝通就是如何利用組織中的現存知識，主要包括知識轉化、知識轉移和知識共享。知識轉化是對這些知識進行分類、編碼和整合將其轉化成有用的知識形式，還可以發(fā)現知識的過多重疊和已經過時的知識。個體之間的許多知識需要積聚和整合以發(fā)揮最大的效率［1］。轉化的知識要得到有效利用還必須進行知識的傳遞。知識傳遞包括兩種方式:知識轉移和知識溝通與共享。知識轉移是指知識由一個主體轉移到另一個主體，它是一個單向的線性的過程;知識溝通與共享則是在不同主體之間知識的相互轉移，它是一個雙向的互動的過程［2］。

在企業(yè)組織規(guī)模擴大，各分公司、辦事機構地域分散的今天，企業(yè)因組織內部的溝通不力而帶來的問題日益突出和嚴重。2001年10月Scholl和Heisig在《德爾菲研究——組織知識管理的未來》一文中對歐洲組織知識管理研究狀況和從事組織知識管理的組織進行調查，結果顯示，不論是從事組織知識管理理論研究的學者，還是組織知識管理的實踐組織，都認為企業(yè)隱性知識學習和企業(yè)隱性知識的溝通是組織知識管理領域最重要的問題之一［3］。

國內外學者對于隱性知識進行了較多研究，著名管理學家野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)認為隱性知識是高度個人化的知識，具有難以規(guī)范化的特點［4］。金明律教授認為隱性知識是指用文字、語言、圖像等形式不易表達清楚的主觀知識，它以個人、團隊、組織的經驗、印象、技術訣竅、組織文化、風俗等形式存在［5］。

綜合前人的已有研究，本文所研究的企業(yè)隱性知識是指存在于員工個體和企業(yè)內各級組織(團隊、部門、企業(yè)層次等)中復雜的、隱含的、高度個體化、難以形式化、難以與他人共享的主觀知識，同時還包括通過溝通與共享等方式從企業(yè)外部有效獲取的隱性知識。一是技術層面的企業(yè)隱性知識，包括那些非正式的、難以表達的技能、技巧和訣竅;二是認識層面的企業(yè)隱性知識，包括心智模式、信念、洞察力和價值觀等，反映人們對現實的看法及對未來的展望，是世界觀的組織知識［6-7］。

對于企業(yè)隱性知識溝通的問題，波蘭尼、Leonard等人強調了隱性知識在總體知識中的重要性，并研究了企業(yè)隱性知識和顯性知識之間的溝通轉化問題［8-9］。此后大量學者們也進行了深入的探討，主要可歸納為以下兩種代表性的觀點:

一是隱性知識不可溝通論。這種觀點認為，隱性知識不能溝通轉化為顯性知識，它們之間不存在可溝通性，但是隱性知識可以通過一些手段進行度量，企業(yè)和其他組織可以通過外部手段來利用其隱性知識。心理學家Wagner和Sternberg是這種觀點的主要支持者［10］，認為隱性知識難以溝通轉化為顯性知識。他們從智力的角度對隱性知識進行探討，認為隱性知識的獲取不需要別人的幫助，隱性知識是不可溝通的。通過多次行為試驗和修訂，兩位心理學家編制了“管理人員隱性知識量表”(Tacit Knowledge Inventory for Managers，簡稱TKIM)，對組織中管理者的隱性知識進行測量。TKIM量表的編制基于對這樣一種現象的分析和研究:在日常生活中，人們不難發(fā)現，智商高和學校學習成績優(yōu)秀的學生在其后的工作中并不一定就能取得相應的成功。Sternberg等人通過對成功管理者的訪談表明［10］，幾乎所有的管理者認為他們有效的管理來自于正式的學業(yè)知識之外。換句話說，一個人的成功與隱性知識的掌握密切相關。TKIM實現的主要功能有:診斷功能和預測功能。診斷功能是指能夠判斷一個管理人員具有什么樣的隱性知識優(yōu)勢;預測功能是指根據管理人員隱性知識的優(yōu)勢，測定管理人員在所從事的工作中的適應和成功的可能性，包括在這項工作中的潛能。TKIM量表由美國心理服務公司(PSI)出版，已經成為管理干部選拔、提升和職業(yè)規(guī)劃等的決策參考工具。Sternberg等人研究開發(fā)出的TKIM量表從智力的角度對隱性知識進行測量，為組織利用隱性知識提供了具有很強操作性的工具，但是在如何將測量的隱性知識顯性化，提高隱性知識的利用效率等方面，沒有具體的探討［10］。

二是隱性知識可溝通論。這種觀點與前一種觀點正好相對，認為隱性知識可以溝通轉化為顯性知識，隱性知識的顯性化可以為企業(yè)或者組織創(chuàng)造更大價值。支持隱性知識可溝通的學者，在隱性知識顯性化方面的研究也取得重要進展，最有代表性的研究成果分別是:Anderson的ACT知識轉化模型，Nonaka等人的 SECI知識轉化模型［11］。Anderson將知識分為陳述性知識和程序性知識。基于這種分類，他提出了知識轉化的ACT模型，認為知識能一次從陳述性知識向程序性知識轉化。ACT模型基于認知心理學的理論，關注知識從陳述性知識向程序性知識的轉化。但是，該模型認為知識的溝通轉化是單向的，只能從陳述性知識溝通轉化為程序性知識，不能相互溝通轉化，而且對具體的溝通轉化過程沒有探討。Nonaka等人擴展Polanyi的知識分類，將隱性知識和顯性知識的形式更加細化，然后在這個基礎之上，提出了組織知識動態(tài)創(chuàng)新理論。該理論比較全面地描述了隱性知識和顯性知識的相互溝通轉化的模式，提出SECI模型探討知識創(chuàng)新過程。在組織知識動態(tài)創(chuàng)新理論中，隱性知識和顯性知識的溝通轉化被分為4種基本模式:社會化、外化、綜合化、內化。隱性知識和顯性知識的溝通就是這四種模式的轉換。其中，社會化是指隱性知識轉變?yōu)殡[性知識的過程，例如，師傅帶徒弟就是這種模式的典型表現形式;外化是指隱性知識溝通轉化為顯性知識的過程，例如，一流面包師傅的和面技術被廣泛開發(fā)，生產出性能優(yōu)越的和面機;綜合化是顯性知識的轉移和條理化，例如，數據挖掘、數據庫建設等都是其表現形式;內化是指顯性知識溝通轉化為隱性知識的過程，例如，個體經驗的積累，通過系統化學習后知識的固化等都可以歸結為這一種模式。Nonaka等人基于這4種模式［12］，指出組織知識創(chuàng)新是這4種模式的之間相互轉換的一個螺旋上升過程。組織知識動態(tài)創(chuàng)新理論支持了知識的可溝通性，提出了4種隱性知識和顯性知識的溝通轉化模式，為進一步研究隱性知識溝通提供了理論基礎，是目前隱性知識溝通方面的最重要研究成果。

本文研究認為，上述文獻對隱性知識溝通的研究，主要是從隱性知識的測量、組織理論和系統理論方面對知識溝通做了有益的探討，論述隱性知識的可溝通性，提出隱性知識溝通的基本模式，為知識溝通的進一步研究提供了理論支持。但是，組織知識動態(tài)創(chuàng)新理論提出的4種關于知識的溝通轉化模式中，有3種模式和組織理論研究的領域有重合性。例如，社會化和組織文化理論有很強的聯系，綜合化跟信息處理、數據挖掘等研究有密切的聯系，內化和學習性組織理論有密切的聯系。對于這3種模式的研究已經取得了長足的發(fā)展。但是對于外化這種模式的研究卻比較少。

二、企業(yè)隱性知識溝通存在的主要影響因素

組織作為一個隱性知識的集合體，其競爭優(yōu)勢和市場地位主要取決于其擁有的隱性知識存量以及使用隱性知識的能力［13］。尤其是在當代知識經濟的背景下，隨著科技進步的不斷加快和全球化競爭日趨激烈，隱性知識的作用逐步顯現出來并得到越來越廣泛的認同，隱性知識資源與隱性知識管理被提升到戰(zhàn)略的高度并成為組織持續(xù)、快速發(fā)展和獲取競爭優(yōu)勢的關鍵。在企業(yè)隱性知識溝通中，存在以下主要影響因素:社會心理影響因素、能力影響因素和環(huán)境影響因素。

(一)社會心理影響因素

社會心理影響因素主要包括團隊成員間的不信任、缺乏溝通意愿和缺乏學習意圖。組織成員間的不信任通常導致保護性行為的發(fā)生，保護性行為則會危及團隊成員間隱性知識的溝通和獲取［14］。作為對合作關系的成功具有重要影響的因素，成員間的信任一直被強調，缺乏信任往往會導致合作和交流的破裂，從而阻礙隱性知識的溝通。當知識源對知識接受方的信譽、能力存在懷疑，認為對方沒有能力很好地運用所溝通的知識，不能保證知識不被泄漏，或者知識接受方對知識源所提供知識的可行性、完整性存在懷疑時，就會減緩知識溝通的速度，減少知識溝通量，甚至中止溝通。隱性知識的擁有者通常具有壟斷和獨占心理，這是知識源缺乏溝通意愿的主要原因。組織的成員一般都是相關領域的專家，掌握著關鍵性的隱性技巧、訣竅和經驗等，這往往能為他們帶來某些特殊利益和特權，而通過交流傳授給別人則可能喪失其競爭優(yōu)勢。因此，隱性知識擁有者害怕因知識的溝通造成原有知識壟斷所帶來的優(yōu)越感和某些特殊利益的喪失，從而產生了壟斷和獨占心理，這就導致了隱性知識難以溝通和共享。另外，如果組織中存在“知識交易”的不公平現象，那么掌握隱性知識的團隊成員則趨于保護自己的知識產權，同時也進一步加劇了這種心理，這會使得知識主體更不愿意去溝通自己的隱性知識。缺乏學習的意圖是實現與其他團隊成員合作學習可能性的重要影響因素，從而阻礙成員間隱性知識的溝通。在知識從團隊中的個體成員溝通到愿意吸納外部知識的其他成員時，知識溝通的成功與否還要取決于知識被保持的程度。創(chuàng)新研究和組織變革研究結果表明保持力并不是理所當然就會具有的。如果學習在團隊中不被認為是重要的話，那么即使知識被保持，也不可能被培育和進一步被開發(fā)，因為促進人們進行思考和討論以及學習群體出現所必需的寬松可能會因要求效率而被犧牲掉了。一系列的溝通活動、機制或流程構成了知識溝通發(fā)生的基礎，同樣是這些活動、機制或流程形成了團隊對所吸收知識的保持能力和培育能力。因而，如果團隊缺乏學習意圖，那么隱性知識在團隊中的溝通和共享是難以實現的。

(二)能力影響因素

能力指的是知識主體在對知識的理解、表達、存儲和運用方面的能力。當作為溝通主體的團隊成員在經驗、管理水平或自身素質等方面存在不足時，就會存在能力上的不足，從而影響隱性知識溝通的速度和密度［15］。在分析、獲取和溝通隱性知識的過程中，知識接受方所有的領悟力以及新知識獲得過程均受個體先前知識水平的影響。新產品開發(fā)人員在長期實踐和學習中積累了大量的無形知識，特別是無形的程序性知識，并作為潛意識程序性的規(guī)律去應付每一個可能的局面，這一思維規(guī)律使他們能夠迅速、準確地獲取所需的信息。但是，這同樣具有局限性，因為這種無處不在的思維模式猶如一副有色眼鏡對新知識產生影響，它常常引導思維處于一定的思考模式之下，從而阻礙團隊成員從不同的視角重新看待外部事物，這就造成具有不同知識背景的團隊成員在隱性知識的溝通和共享中存在理解上的影響因素。

(三)環(huán)境影響因素

隱性知識溝通的環(huán)境主要包括激勵性、學習氛圍和知識網絡。由于知識主體即組織中的個體成員所擁有的知識會直接或間接地與他們的利益相掛鉤，使得他們會趨向于“保護”此類知識，當這些知識主體所受的激勵不夠時，他們就會不愿意共享這些知識［16-17］。缺乏激勵主要表現為出于對所有權、特權地位、優(yōu)勢地位等的考慮，知識源往往不情愿將自己的知識與其他成員共享，或者后悔共享后沒有得到適當的回報，或者不愿意提供時間與資源以支持知識的溝通。因而，只有當知識主體得到或預期到比當前更高的利益時，他們才可能積極地去促進隱性知識的溝通。團隊的學習氛圍對隱性知識溝通的速度和密度也具有重要的影響。許多學者都強調學習型溝通的重要性，因為學習型溝通能夠從整體上提高團隊的學習，特別是能夠促進知識的溝通。在一個具有學習型溝通的團隊或群體中，團隊成員有充足的松弛時間去從所溝通的知識中獲取高“粘性”。如果團隊領導能夠鼓勵員工主動承擔責任，容許他們犯錯，并能給予他們對新思想新方法進行實踐的時間和機會，那么這個團隊中進行流轉的知識粘性就會大大增加。也就是說，提高團隊的學習文化，能夠增加隱性知識的粘性。然而，在一些團隊中，“此處無需發(fā)明綜合癥”會阻礙團隊成員獲取外部知識，特別是從外部獲取知識要求其成員放棄對他們組織來說已經很重要的知識和能力時，這種阻礙會更大。當“此處無需發(fā)明綜合癥”存在時，團隊成員在進行知識吸納時就會出現許多功能失調現象，從而導致隱性知識的溝通過程難以實現。因而，缺乏良好學習氛圍的團隊將不能實現促進知識溝通成功的發(fā)生。團隊內的知識網絡是團隊成員間交流的平臺和資源配置的渠道，包括知識庫、信息網絡、人際關系網絡等，它影響團隊內部隱性知識溝通的效果。但是，在組織中，這種網絡可能太松散，會導致交流和資源配置的效率低下，對知識溝通的支持就達不到要求，從而降低知識溝通的效率。組織成員來自于組織內的不同的職能部門，每個職能部門的專業(yè)群體都有自己的能力和知識，也很看重他們自己的專門知識，并用他們自己的編碼術語來進行表述。專業(yè)人員可能堅持他們的編碼和語言，認為這些編碼和語言是他們在具體組織以外的社會身份和市場價值的反映。這樣的話就可能會由于區(qū)別而產生群體間的沖突，從而不利于良好的人際關系網絡的構建。因此，溝通內部邊界、將不同群體的貢獻結合到團隊學習中去是很困難的，因為他們給學習過程所提供的技術和他們追求的目標存在反差。此外，各專業(yè)群體的規(guī)范和實踐的嵌入性可能成為團隊內隱性知識溝通的影響因素。

三、研究的基本假設

在組織中，由于各隱性知識主體組織天賦、素質、努力程度和機遇等因素的不同，表現為不同隱性知識主體所擁有隱性知識的數量和質量各不相同，即隱性知識在時間和空間上的分布是不均衡的［18］。正式與非正式的相互交流與學習，可以提高員工進行隱性知識共享的自覺性，打破部門局限，強化協作意識，開展經驗交流、合理化建議等活動有利于共享隱性知識。隱性知識共享的條件是要建立隱性知識共享平臺，基于溝通網絡計算的隱性知識獲取、存儲、處理與共享以及數據庫、知識庫和信息系統的安全。促進組織中隱性知識共享措施有搭建技術平臺、建立企業(yè)隱性知識分類和推行標準化管理、創(chuàng)建學習型組織、建立隱性知識共享的激勵機制。促進隱性知識共享要從組織的信息基礎建設、內部的組織結構、組織文化以及對人員的激勵機制四個方面著手。通過構建共同隱性知識平臺、建設隱性知識顯性化的運行機制和建設“以人為本”的柔性文化，可以促進隱性知識的共享。組織傳播隱性知識的動機主要是成就感，吸收隱性知識的動機主要是對工作的挑戰(zhàn)性的追求，隱性知識傳播主要依賴組織的歸屬感，隱性知識吸收依賴組織的寬容度、歸屬感和信任度。

假設組織中有A、B兩名員工，他們都是理性經濟人，追求組織利益最大化。其中，A為處在高隱性知識位勢的員工，B為處在低隱性知識位勢的員工。A因為擁有更多的隱性知識而具有較高的產出P1，B產出較低為 P0，P1-P0＞0。隱性知識經過隱性知識主體的努力是可以被傳授和接受的，CA是A為傳授隱性知識所付出的成本，CB是B為學習隱性知識所付出的成本。組織員工傳授或學習隱性知識的動力與其組織收益成正向變動關系，與其付出的成本成反向變動關系，不失一般性，設組織采取“基本工資+風險獎金”制度對員工支付報酬，其組織隱性知識學習收益總公式為:W=α×實際產出+β×(實際產出-標準產出)，其中，0＜α，β＜1，α、β為系數。進一步假設組織將產出標準確定為A、B兩個員工的平均產量，組織的收益為兩員工的總產出減去支付給員工的總報酬。

四、企業(yè)隱性知識溝通的動力模型

根據假設，如果A將隱性知識自己獨享不傳授給B，那么，A的產出為P1，B的產出為P0，兩員工的平均產出為(P1+P0)/2，則:

B的隱性知識學習收益為:αP0+β(P0-

組織的隱性知識學習收益為:

如果組織沒有對A額外的獎勵措施，B也沒有為學習隱性知識向A支付“學費”，A主動將隱性知識傳授給B，此時，A的產出、B的產出和平均產出均為P1，兩員工各自付出的隱性知識共享成本分別為 CA、CB，則:

A的收益為:αP1-CA

B的收益為:αP1-CB

如果組織沒有對A額外的獎勵措施，而B為學習隱性知識向A支付“學費”CLB，A將隱性知識傳授給B，其他部分與上一模型一致，那么此時:

A的收益為:αP1-CA+CLB

B的收益為:αP1-CB-CLB

組織的收益為:2P1-2αP1=2(1-α)P1

如果組織為了鼓勵A傳授隱性知識而對其實施獎勵措施，設其中對A的精神獎勵為H(為簡單起見設精神獎勵的成本為0)。另外，組織還將從由于隱性知識傳播所導致的新增產出(P1-P0)中再獎給Aγ(P1-P0)作為物資獎勵，其中0＜γ＜1。不需要B自己支付學費，其他同上。則:

A的收益為:αP1-CA+H+γ(P1-P0)

B的收益為:αP1-CB

組織的收益為:2P1-2αP1-γ(P1-P0)

兩員工及組織三方參與隱性知識傳播與共享博弈的激勵條件為:

對A而言，只要滿足αP1-CA+H+γ(P1-＞CA，A就會積極主動地傳授隱性知識。

對組織而言，只要滿足2P1-2αP1-γ(P1-P0)＞(1-α)(P1+P0)，即(1-α)＞γ或者1＞α+γ，組織就應該采取激勵措施鼓勵員工之間的隱性知識傳播。

五、模型結果分析

從模型分析中，本文研究認為:企業(yè)隱性知識溝通動力主要受以下幾個因素的影響:

一是高位勢隱性知識主體傳播隱性知識的動力因素:

首先，要想使隱性知識擁有者愿意將隱性知識傳授給其他人，除了日常的工資和獎金等報酬之外，還必須給以其額外的補償。這部分補償可以來自于組織也可以來自隱性知識接受者。由于來自后者不僅數量有限，難以對隱性知識所有者形成強有力的激勵，而且來自隱性知識接受者的額外補償會加大隱性知識學習成本，減少接受者的學習動力，影響隱性知識的共享，因此，這個額外補償應該由組織提供為宜。

其次，在組織向隱性知識所有者提供的額外補償中，有精神激勵H和物質激P0)兩部分。精神激勵的作用主要是使隱性知識擁有者獲得某種精神上的滿足感，它可以采取多種形式，如以員工名字命名的小發(fā)明與小創(chuàng)造。精神激勵和物質激勵之間不但存在著相互替代的關系，可以節(jié)約組織物質激勵成本，而且在現實世界中，隨著組織員工貨幣收入的不斷提高，物質激勵的邊際激勵強度有可能不斷遞減，這時精神激勵的作用將會更加凸顯。

二是低位勢隱性知識主體學習隱性知識的動力因素:

首先，隨著P1-P0越大，即該項隱性知識為組織創(chuàng)造的價值或增加的產出越大，隱性知識接受者學習隱性知識的收益越大，其學習隱性知識的動力就越強。

其次，在“基本工資+風險獎金”這一報酬制度下，基本工資系數α值越大，意味著隱性知識學習者因學習隱性知識所獲得基本工資額的增加值越大，其學習隱性知識的動力越強。另外，風險獎金系數β值越，意味著低位勢隱性知識主體因為缺乏該項隱性知識被組織懲罰所遭受的損就越大，其學習隱性知識的動力就越強。

三是組織員工之間隱性知識共享溝通的阻力因素:

影響組織員工隱性知識共享溝通的影響因素主要就是高位勢隱性知識主體的隱性知識傳授成本CA和低位勢隱性知識主體的隱性知識學習成本CB，它們越小越有利于隱性知識在組織員工之間的傳播和共享溝通。

首先，隱性知識傳播的成本、隱性知識擁有者的傳授能力、隱性知識接收者的學習能力以及他們各自的隱性知識結構、隱性知識基礎密切相關。新隱性知識不是憑空產生的，隱性知識的學習和更新總是建立在隱性知識主體原有隱性知識基礎之上的。如果沒有一定的隱性知識基礎，新隱性知識表現為對低位勢的隱性知識主體顯得過于高深，難以被其理解和吸收。當隱性知識傳授者和隱性知識接收者具有相似的隱性知識結構時，高位勢隱性知識主體的隱性知識傳授成本和低位勢隱性知識主體的隱性知識學習成本就會較小。另外，高位勢隱性知識主體對隱性知識的編碼、格式化和表達能力越強，越能根據低位勢隱性知識主體的具體特點給予“因材施教”的指導和傳授，就越有利于降低隱性知識共享成本，促進隱性知識共享溝通。從隱性知識的接受方來說，低位勢隱性知識主體的學習能力越強，即自身素質越高，接納、消化、吸收隱性知識以及將他人隱性知識同自身隱性知識系統相結合并轉化為自身隱性知識體系的能力越強，越有利于降低隱性知識共享溝通成本。因此，通過建立員工教育、培訓和學習體系，可以同時提高高位勢隱性知識主體對隱性知識的編碼、表達和傳授能力以及低位勢隱性知識主體的自身素質、隱性知識基礎、接納、消化和吸收隱性知識的能力，而且有利于通過深度的交流過程創(chuàng)造新的隱性知識。

其次，建立和建設隱性知識管理的硬件及軟件基礎設施，有利于降低隱性知識共享成本，提高隱性知識共享溝通的效率和效果。組織可以設立隱性知識管理小組，利用先進的相關信息技術，建立企業(yè)隱性知識庫、溝通數據基礎平臺、系統功能平臺、組織業(yè)務平臺、電子討論系統等，來實現組織內部與外部、組織內部各隱性知識主體之間的信息交流、溝通與共享，降低隱性知識共享成本，促進隱性知識共享溝通。

最后，組織員工隱性知識共享溝通是需要場所與條件的，而我國大多數組織還是采用傳統的金字塔型組織結構，層級過多，缺乏適應性和靈活性，員工的工作被安排在狹窄的范圍里，溝通存在著層級鴻溝，不利于面對面的溝通及隱性知識的共享。因此，組織內部個體之間隱性知識的共享溝通過程涉及到高隱性知識位勢的員工、低隱性知識位勢的員工和組織三方的利益，是三方博弈的過程。組織應推行組織結構的扁平化，使組織成員有自由的交流空間，形成暢通的溝通，這樣才能在降低隱性知識共享成本的同時形成開放的學習型和成長型的隱性知識共享溝通機制。

六、結論與政策建議

(1)組織作為一個隱性知識的集合體，其競爭優(yōu)勢和市場地位主要取決于其擁有的隱性知識存量以及使用隱性知識的能力。分析了企業(yè)隱性知識溝通存在的主要影響因素有三種，即社會心理影響因素、能力影響因素和環(huán)境影響因素。企業(yè)隱性知識溝通共享具有專屬性和私有性、非結構化、對過程的高度依賴性、價值潛化、共存性、主觀性等特征。從知識溝通到知識共享，必須通過知識的轉化，知識轉化是指在知識使用、管理過程中，隱性知識和顯性知識的轉化。主要包括隱性知識到隱性知識的轉化、隱性知識到顯性知識的轉化、顯性知識到顯性知識的轉化、顯性知識到隱性知識的轉化等內容。隱性知識共享是一個過程，由許多具體的活動組成，隱性知識共享是一個知識流動、轉移、升華的過程。

(2)分析了企業(yè)隱性知識溝通的動力機制。在組織中，由于各隱性知識主體組織天賦、素質、努力程度和機遇等因素的不同，表現為不同隱性知識主體所擁有隱性知識的數量和質量各不相同，即隱性知識在時間和空間上的分布是不均衡的。企業(yè)隱性知識溝通動力主要受以下幾個因素的影響，即高位勢隱性知識主體傳播隱性知識的動力因素、低位勢隱性知識主體學習隱性知識的動力因素、組織員工之間隱性知識溝通的阻力因素。

(3)組織應建立員工教育、培訓和學習體系，通過深度的交流過程創(chuàng)造新的隱性知識。此外，組織還應推行組織結構的扁平化，使組織成員有自由的交流空間，形成暢通的溝通，從而在降低隱性知識共享成本的同時形成開放的學習型和成長型的隱性知識共享溝通機制。

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