員工社會網(wǎng)絡(luò)對組織公民行為的影響研究

張 斌，譚道倫，李永強(qiáng)

(西南財(cái)經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，四川成都610074)

一、引言

組織公民行為是員工個體的自愿行為，組織內(nèi)的正式獎勵機(jī)制并沒有正式地或直接地規(guī)定這種行為，但這種行為在整合后可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，在整體上提高組織績效。近年來，對組織公民行為的研究引起學(xué)術(shù)界越來越多的重視，組織公民行為的研究文獻(xiàn)如雨后春筍般出現(xiàn)［1］。

對組織公民行為的研究大多集中在對其形成的機(jī)理和影響因素方面［2］。這些研究主要從個體屬性的角度分析對組織公民行為的影響［3］。然而，Scott(2005)研究指出，個體的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系是個體社會性的表現(xiàn)，對其行為有重要的影響，甚至起決定性作用，只是影響的程度及方向有不同而已［4］。在以“關(guān)系”為特征的中國文化背景下，研究社會網(wǎng)絡(luò)對個體行為的影響具有重要的意義［5］。社會網(wǎng)絡(luò)分析可以從基于個體的社會網(wǎng)絡(luò)分析和整體社會網(wǎng)絡(luò)分析兩個視角進(jìn)行，本研究擬以個體社會網(wǎng)絡(luò)視角研究組織內(nèi)員工個體社會網(wǎng)絡(luò)中心性對組織公民行為的影響。

基于社會網(wǎng)絡(luò)視角探討組織公民行為的前因影響的文章不多［3］。大多停留在理論分析的層面，實(shí)證研究的發(fā)展緩慢［6］?；诖?，本研究開展以下兩個方面的工作:一是對組織公民行為的概念及維度進(jìn)行本土化分析，并開發(fā)測量量表;二是實(shí)證研究員工組織內(nèi)不同類型的社會網(wǎng)絡(luò)中心性及對其組織公民行為的影響。

二、構(gòu)建概念框架

(一)組織公民行為本土化概念及維度分析

根據(jù)Farh(2004)、羅家德(2005)的研究，將組織公民行為的維度界定為積極主動、幫助同事、自覺學(xué)習(xí)、人際和諧以及組織認(rèn)同等［7-8］，其中，學(xué)者們一致認(rèn)同將積極主動、幫助同事、自我發(fā)展、人際和諧作為組織公民行為的主要維度。

本研究在選取組織公民行為的維度時，進(jìn)行了專家訪談。共拜訪了具有代表性的10多位企業(yè)界人士和2位高校的行為研究專家。企業(yè)界人士包括4位銀行和保險機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)、2位銀行職員和2位企業(yè)總經(jīng)理。他們工作年限都在6年以上，其中兩位銀行管理人員工作年限分別為11年和13年，企業(yè)總經(jīng)理工作年限也在10年以上，同時他們都具有管理學(xué)本科或者碩士學(xué)習(xí)經(jīng)歷。在實(shí)踐中，他們深刻體會到企業(yè)對員工行為要求的變化，在理論上也有著深層次的思考。他們對本研究的問題有著深刻的理解。

通過分析，本研究結(jié)合中國文化的特點(diǎn)和專家的建議，提出了積極主動、幫助同事、自我發(fā)展和人際和諧作為組織公民行為的四個維度，這四個維度反映了當(dāng)前中國社會發(fā)展的時代特征，能夠較系統(tǒng)地解釋組織公民行為的概念及內(nèi)容。

(二)組織內(nèi)不同類型員工個體社會網(wǎng)絡(luò)的中心性

組織內(nèi)員工個體社會網(wǎng)絡(luò)是組織內(nèi)部員工之間因?yàn)樯鐣煌枰⑵饋淼姆钦降纳鐣W(wǎng)絡(luò)，反映了員工之間互動關(guān)系，是在正式組織中形成的而又獨(dú)立于正式組織的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，是個體層次的社會網(wǎng)絡(luò)。通過情感網(wǎng)絡(luò)和咨詢網(wǎng)絡(luò)這兩種網(wǎng)絡(luò)可以理解組織內(nèi)部社會網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系特征［9-10］。劉樓(2008)指出，這兩種網(wǎng)絡(luò)畢竟是組織中最普遍存在的，研究它們具有典型意義［3］。本研究將沿用這種分類，將情感網(wǎng)絡(luò)和咨詢網(wǎng)絡(luò)作為組織內(nèi)部員工個體中心網(wǎng)的結(jié)構(gòu)維度。員工個體社會中心性是反映員工在網(wǎng)絡(luò)中的位置的最主要的指標(biāo)，不同的人在同一網(wǎng)絡(luò)中有不同的網(wǎng)絡(luò)中心性，同樣的人在不同的社會網(wǎng)絡(luò)中亦有不同的網(wǎng)絡(luò)中心［11］。本研究在對員工個體社會網(wǎng)絡(luò)位置進(jìn)行測量時，采取情感網(wǎng)絡(luò)中心性和咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性兩個測量指標(biāo)，反映員工個體在組織內(nèi)社會網(wǎng)絡(luò)位置特征。羅家德(2005)指出，程度中心性和中介中心性是對個體行為影響最主要的兩個變量［8］。這樣，本研究就可以得到情感網(wǎng)絡(luò)程度中心性和情感網(wǎng)絡(luò)中介中心性、咨詢網(wǎng)絡(luò)程度中心性和咨詢網(wǎng)絡(luò)中介中心性4個指標(biāo)直接測量，由于這4個指標(biāo)可以直接采取調(diào)查以及計(jì)算獲得，因此，本研究直接將其作為研究的前因變量。

(三)組織內(nèi)員工個體社會網(wǎng)絡(luò)的中心性對組織公民行為的影響

社會網(wǎng)絡(luò)研究的重點(diǎn)之一就是考察個體的行為是如何受到各種外在社會關(guān)系影響的［12］。多項(xiàng)研究表明，社會網(wǎng)絡(luò)對個體績效有重要影響［13］。個體層次的社會網(wǎng)絡(luò)分析認(rèn)為，個體的行為和態(tài)度選擇是由其在社會網(wǎng)路中所處的位置影響甚至決定的［14-15］。個體社會網(wǎng)絡(luò)中心性突出程度可以預(yù)測對個體組織公民行為的影響［6］。員工個體社會網(wǎng)絡(luò)中心性一方面取決于個體與他人直接交往的聯(lián)結(jié)數(shù)［15］，另一方面取決于結(jié)構(gòu)洞位置。在同一網(wǎng)絡(luò)中，員工聯(lián)結(jié)數(shù)量越多，程度中心性越突出。程度中心性越突出，員工個體越容易獲得周圍其他人的幫助，也就越關(guān)注目前組織的發(fā)展。不同的網(wǎng)絡(luò)用相對程度中心性測量并比較其突出程度，即用員工的網(wǎng)絡(luò)規(guī)模除以員工所在組織的規(guī)模的相對數(shù)進(jìn)行比較。對于中介中心性，Burt(1994)認(rèn)為，占據(jù)結(jié)構(gòu)洞的位置容易獲得網(wǎng)絡(luò)位置中介中心性，容易成為信息橋，從而控制三方關(guān)系中的兩方，獲得社會資本的優(yōu)勢［17］。同理，中介中心性突出的位置，也容易獲得弱關(guān)系的聯(lián)結(jié)。根據(jù)Granovetter(1995)的觀點(diǎn)，情感網(wǎng)絡(luò)中介心性越突出的員工比其他員工容易產(chǎn)生更多或差異性的信息，容易獲得弱關(guān)系位置，弱關(guān)系更容易獲得社會資本，占據(jù)信息和資源的優(yōu)勢位置［16］。潘松挺(2010)認(rèn)為，弱關(guān)系有利于個體探索是學(xué)習(xí)，增強(qiáng)個體在群體中的咨詢優(yōu)勢［17］。劉樓(2008)認(rèn)為，具有情感網(wǎng)絡(luò)中心性的員工會得到交往者更多的信任，降低人際交往的成本，也會得到更多的社會資本［3］。情感中介中心性越突出的員工越容易在員工情感的交流中充當(dāng)橋的職能，有利于其他個體之間情感交流和互動，個體也容易在這種橋的位置中獲得更多的社會資本［3］。

因此，本研究根據(jù)以上論述提出如下假設(shè):

H1 情感網(wǎng)絡(luò)中心性對組織公民行為有正向影響;

H1a 情感網(wǎng)絡(luò)程度中心性對自我發(fā)展有正向影響;

H1b 情感網(wǎng)絡(luò)程度中心性對幫助同事有正向影響;

H1c 情感網(wǎng)絡(luò)程度中心性對人際和諧有正向影響;

H1d 情感網(wǎng)絡(luò)程度中心性對有積極主動正向影響;

H1e 情感網(wǎng)絡(luò)中介中心性對自我發(fā)展有正向影響;

H1f 情感網(wǎng)絡(luò)中介中心性對幫助同事有正向影響;

H1g 情感網(wǎng)絡(luò)中介中心性對人際和諧有正向影響;

H1h 情感網(wǎng)絡(luò)中介中心性對積極主動有正向影響。

咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性是工具性的，是與工作相連的信息和資源流動的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。研究表明:一方面員工為了提高自己的工作技能和獲得更多的發(fā)展機(jī)會，總會向其他員工咨詢提高工作質(zhì)量的信息，尋求工作中的幫助;另一方面，員工也向他人提供工作咨詢，這也是工作咨詢網(wǎng)形成的動力之一。從社會資本的角度解釋，咨詢網(wǎng)絡(luò)程度中心性反映員工在與其他員工討論工作的機(jī)會比擁有小規(guī)模的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系要多，員工擁有的社會資本也就越多。因此，咨詢網(wǎng)絡(luò)中介中心性越突出的員工，就有更多的機(jī)會獲得與其他員工交流工作信息的機(jī)會，就越容易獲得相關(guān)的社會資本，那么他就在員工中擁有更多的咨詢權(quán)威，也由此增加對他人咨詢服務(wù)的能力，以及對他人的影響力。Burt(1994)指出，咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性越高的員工就會擁有一種非正式的工作信息更多的機(jī)會，這些機(jī)會是他獲得各種資源的途徑，這些機(jī)會和途徑既可以幫助自己提高工作技能，也可以幫助他人［18］。Podsakoff(2000)等研究認(rèn)為，咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性越突出的員工，工作的認(rèn)知程度越高，角色的認(rèn)知程度也越高，自我發(fā)展的積極性和主動性越高，組織的認(rèn)同性更強(qiáng)，更珍惜和維持組織的發(fā)展，更有可能積極主動地投入到工作的技術(shù)創(chuàng)新和管理改革當(dāng)中，從而推動組織績效的提高［2］。

因此，本研究根據(jù)以上論述提出如下假設(shè):

H2 咨詢網(wǎng)絡(luò)中心性對組織公民行為有正向影響;

H2a 咨詢網(wǎng)絡(luò)程度中心性對自我發(fā)展有正向影響;

H2b 咨詢網(wǎng)絡(luò)程度中心性對幫助同事有正向影響;

H2c 咨詢網(wǎng)絡(luò)程度中心性對人際和諧有正向影響;

H2d 咨詢網(wǎng)絡(luò)程度中心性對積極主動有正向影響;

H2e 咨詢網(wǎng)絡(luò)中介中心性對自我發(fā)展有正向影響;

H2f 咨詢網(wǎng)絡(luò)中介中心性對幫助同事有正向影響;

H2g 咨詢網(wǎng)絡(luò)中介中心性對人際和諧有正向影響;

H2h 咨詢網(wǎng)絡(luò)中介中心性對積極主動有正向影響。

根據(jù)以上論述，本研究構(gòu)建了員工個體社會對組織公民行為影響的概念框架，如圖1所示。

圖1 員工個體社會網(wǎng)絡(luò)對組織公民行為影響的概念框架

三、研究方法

本研究對成都、重慶、廣州、深圳等地9個行業(yè)中的11家企業(yè)進(jìn)行了訪談和問卷調(diào)查。調(diào)查問卷采用Likert的5分值量表，1代表非常不同意，5代表非常同意。在進(jìn)行大范圍正式調(diào)查之前，作者首先對MBA學(xué)生進(jìn)行試調(diào)查，發(fā)問卷180份，共收到175份，實(shí)際有效問卷有160份，有效率為91%，用于驗(yàn)證性因子分析。本研究對結(jié)果變量及模型檢驗(yàn)使用SPSS18.0和Amos6.0進(jìn)行分析。Brass(1984)和Krackhardt(1992)研究認(rèn)為，調(diào)查問卷使用半開放式的，可以直接進(jìn)行測量，且測量題項(xiàng)只有兩項(xiàng)的，可以不進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)［10，19］。本研究所使用的員工個體社會網(wǎng)絡(luò)中心性問卷符合這樣的條件，因此可以不進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。利用社會網(wǎng)絡(luò)分析方法對個體在社會網(wǎng)絡(luò)中的情感網(wǎng)絡(luò)程度中心性、情感網(wǎng)絡(luò)中介中心性、咨詢網(wǎng)絡(luò)程度中心性和咨詢網(wǎng)絡(luò)中介中心性等4個前因變量進(jìn)行分析，運(yùn)用UCINET6.2對這4個前因變量數(shù)據(jù)進(jìn)行處理。

四、數(shù)據(jù)分析

本研究調(diào)研時間從2009年11月初到2010年4月中旬，歷時近半年，總共發(fā)放問卷450份，獲得有效問卷428份，有效率為95%。本研究以組織內(nèi)員工個體社會網(wǎng)絡(luò)中心性為前因變量，組織公民行為為結(jié)果變量構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，運(yùn)行結(jié)果如圖2所示。

圖2中，前因變量ZXDC表示咨詢網(wǎng)絡(luò)程度中心性，前因變量ZXZC表示咨詢網(wǎng)絡(luò)中介中心性，前因變量QGDC表示情感網(wǎng)絡(luò)程度中心性，前因變量QGZC表示情感網(wǎng)絡(luò)中介中心性。結(jié)果變量在圖中從上往下依次為自我發(fā)展、幫助同事、人際和諧和積極主動。結(jié)構(gòu)方程模型的擬合指數(shù)如表1所示，擬合指數(shù)均達(dá)到顯著性水平，模型擬合情況非常理想。

圖2 員工個體社會網(wǎng)絡(luò)與組織公民行為結(jié)構(gòu)方程模型

表1 結(jié)構(gòu)方程模型的擬合指標(biāo)

在運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型中的路徑分析驗(yàn)證相關(guān)假設(shè)之前，先對測量指標(biāo)的內(nèi)部一致性信度水平、收斂效度和判別效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。從表2中可以看出，所有建構(gòu)的組合信度(composite reliability)值均高于所建議的下限0.70，最低是0.82，表明問卷具有較好的信度。所有條目的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均高于所建議的分界值0.60［20］，表明問卷具有較好的效度。模型中每個構(gòu)建的AVE(Average Variance Extracted)均高出0.5，符合Fornell和Larcker(1981)所提出的標(biāo)準(zhǔn):一個概念的AVE至少要高出0.5;AVE介于0.5到0.8之間，說明各變量具有較好的收斂效度。按照 Fornell和 Larcker(1981)的觀點(diǎn)，每個構(gòu)建的AVE的平方根通常高出模型中任一構(gòu)建與其他構(gòu)建的相關(guān)系數(shù)，說明所有構(gòu)建從理論與實(shí)證的角度都明顯相互區(qū)分［21］。從表3的相關(guān)系數(shù)矩陣可以看出，AVE的平方根均大于各潛變量相關(guān)系數(shù)的絕對值且同時都大于0.5，表明概念之間有良好的判別效度。

表2 確認(rèn)性因子分析和相關(guān)組合信度

表3 組織公民行為量表判別效度測量

本研究運(yùn)用Harman單因素檢驗(yàn)，把所有測量題項(xiàng)進(jìn)行因子分析，在特征根大于1及未做任何旋轉(zhuǎn)的情況下，獲得了4個因子，其中最大因子貢獻(xiàn)率為21.46%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于建議的50%，因此，本研究不存在較大的共同方法偏差。

五、討論與啟示

本研究發(fā)現(xiàn)，情感網(wǎng)絡(luò)程度中心性對自我發(fā)展、幫助同事、人際和諧和積極主動的影響系數(shù)分別為0.39、0.49、0.36、0.33，都是正向影響。假設(shè)H1a、H1b、H1c、H1d得以支持。咨詢網(wǎng)絡(luò)程度中心性對自我發(fā)展、幫助同事、人際和諧和積極主動的影響標(biāo)準(zhǔn)化估計(jì)系數(shù)分別為-0.19、0.20、0.10、-0.12;咨詢網(wǎng)絡(luò)程度中心性對自我發(fā)展和積極主動有負(fù)向影響，即咨詢網(wǎng)絡(luò)程度的中心性的員工已經(jīng)做得比其他員工還好，處在專家咨詢的核心，因而他(她)可能就不想再愿意花費(fèi)精力或金錢去自我發(fā)展，以適應(yīng)未來發(fā)展的需要。因此，在對自我發(fā)展和積極主動上沒有動力，沒有了目標(biāo)。對幫助同事和人際和諧有正向影響，假設(shè)H2b、H2c得以支持。咨詢網(wǎng)絡(luò)中介中心性對自我發(fā)展、幫助同事、人際和諧和積極主動的影響系數(shù)0.22、-0.4、-0.50和0.23，都是顯著影響，咨詢網(wǎng)絡(luò)中介中心性對幫助同事和人際和諧有負(fù)向影響，即處在結(jié)構(gòu)洞位置的員工，有較好的社會資本和調(diào)動社會資本的能力，失去了幫助他人的動力，并在無意中失去人際和諧的氛圍。對自我發(fā)展和積極主動有正向影響，假設(shè)H2e、H2h得已支持。情感中介中心性對自我發(fā)展、幫助同事、人際和諧和積極主動影響系數(shù)為 -0.29、-0.22、-0.13、-0.33，都是負(fù)向影響，即從情感網(wǎng)絡(luò)程度中心性和情感網(wǎng)絡(luò)中介中心性對組織公民行為的影響來看，差別非常明顯，前者為正向影響，系數(shù)都比較大，后者全部為負(fù)數(shù)。這個實(shí)證結(jié)果說明，在中國文化中，如果個體在單獨(dú)從事某項(xiàng)工作或處理事物包括個人事務(wù)時，往往表現(xiàn)出了積極的效果，而且效果還比較明顯，但是，一旦個體在團(tuán)隊(duì)中處理某項(xiàng)事物時，往往表現(xiàn)出效果是負(fù)向的，因而表現(xiàn)出團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神不夠。

總而言之，根據(jù)本研究，情感網(wǎng)絡(luò)程度中心性對積極主動和自我發(fā)展的正向影響假設(shè)都是支持的。這說明情感程度中心性越突出，員工在工作中積極地宣傳組織形象、主動地提出對企業(yè)發(fā)展有利的合理化建議以及主動向外界介紹或宣傳企業(yè)優(yōu)點(diǎn)的積極性很高，同時，情感網(wǎng)絡(luò)中介中心性對組織公民行為的四個維度影響都是負(fù)向的，說明處于結(jié)構(gòu)洞位置的員工，其自我發(fā)展、幫助他人的積極性不高，這限制了個體積極適應(yīng)為了工作發(fā)展的需要，并不能在組織中表現(xiàn)出工作的積極性和維系人際和諧的積極性。另外，咨詢網(wǎng)絡(luò)程度中心性對自我發(fā)展和積極主動的正向影響假設(shè)不支持，說明咨詢網(wǎng)絡(luò)程度中心性越高的員工，就越有可能滿足于現(xiàn)狀，在工作的自我培訓(xùn)和主動性方面不夠積極。咨詢網(wǎng)絡(luò)中介中心性對人際和諧的正向影響假設(shè)不支持，而且影響的系數(shù)比較高，這說明在中國文化背景下，咨詢網(wǎng)絡(luò)中介中心性越高的員工，越想壟斷信息，越想控制其他員工之間的直接交流，使自己獲得更多的壟斷信息。情感網(wǎng)絡(luò)程度中心性和咨詢網(wǎng)絡(luò)程度中心性對組織公民行為的影響基本正向影響，這是因?yàn)槌潭戎行男詮?qiáng)調(diào)個體在網(wǎng)絡(luò)中的位置，更多地強(qiáng)調(diào)個體的結(jié)果。而情感網(wǎng)絡(luò)中介中心性和咨詢網(wǎng)絡(luò)中介中心性對組織公民行為影響基本都是負(fù)相影響。

研究結(jié)論說明，員工在組織中若處于核心地位，占有較多的社會資本，對組織公民行為會產(chǎn)生積極影響，這也說明在中國文化背景下，往往人情關(guān)系在交往中非常重要。另一方面，當(dāng)員工個體處于中介位置與自己處于直接的關(guān)系位置所表現(xiàn)出來的行為是有差異，有些差異還比較大。

六、研究局限與未來研究方向

首先，本研究調(diào)查的樣本都是知識型員工，本文的結(jié)論是否適用于其他員工有待于進(jìn)一步研究證實(shí);其次，員工組織內(nèi)的社會網(wǎng)絡(luò)有不同特征，本文僅僅研究了個體社會網(wǎng)絡(luò)中心性兩個方面，而小團(tuán)體等社會網(wǎng)絡(luò)形態(tài)以及員工個體屬性與網(wǎng)絡(luò)特征之間的交互影響也是值得進(jìn)一步研究的內(nèi)容;再次，在社會網(wǎng)絡(luò)與組織公民行為關(guān)系研究中，本研究與Bowler(2002)、劉樓(2008)等人的研究一樣，采用直接影響的方法。事實(shí)上，社會網(wǎng)絡(luò)對個體行為的影響首先可能產(chǎn)生了一定可能性，但真正的結(jié)果是否像本研究的結(jié)果那樣，是否需要中介變量，還有待進(jìn)一步研究。因此，在未來研究中，首先必須在樣本調(diào)查的方法上改進(jìn)，其次還要具體分析社會網(wǎng)絡(luò)對員工行為影響機(jī)制，如是否存在中介變量，中介變量如何影響社會網(wǎng)絡(luò)與員工個體行為之間的關(guān)系等，都將是今后研究的重要內(nèi)容。

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