國企中層管理人員績效考核中的問題

□文/李安巧

引言

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱，是經(jīng)濟(jì)體制改革的前沿陣地，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中，國有企業(yè)的經(jīng)營和管理機(jī)制發(fā)生了重大變化，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的能力也有了較大的提高。但是，長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的觀念和體制慣性束縛著企業(yè)的發(fā)展，成為進(jìn)一步深化改革的瓶頸，其中最值得關(guān)注的是，人力資源管理在各種因素的作用下，改革的步伐明顯滯后，已成為改革攻堅(jiān)的首要任務(wù)?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理的一種重要工具和手段，在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用。美國管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過“你不能考評也就不能管理”，可見，績效管理的重中之重是績效考核。

中層管理人員處于高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工之間，主要作用是在戰(zhàn)略和具體活動(dòng)之間進(jìn)行協(xié)調(diào)，通過與上下級的溝通，可能促進(jìn)企業(yè)按照戰(zhàn)略所規(guī)定的方向前進(jìn)，也可能改變企業(yè)的戰(zhàn)略，中層管理人員的地位之重要可見一斑，因此對中層管理人員的考核具有重要的戰(zhàn)略意義。

一、績效考核的含義

績效考核是指考評主體依照績效標(biāo)準(zhǔn)和工作目標(biāo)，采用科學(xué)的考評方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況以及員工的發(fā)展情況，并且及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己说谋举|(zhì)是考核員工對組織的貢獻(xiàn)，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理溝通活動(dòng)。

一個(gè)完整的績效考核體系包括績效考核、績效改進(jìn)和績效提升三個(gè)方面。通過績效考核發(fā)現(xiàn)問題，并由此制定績效改進(jìn)計(jì)劃，實(shí)施績效改進(jìn)計(jì)劃并最終實(shí)現(xiàn)績效的提升。這是一個(gè)不斷強(qiáng)化與持續(xù)循環(huán)的正反饋過程。

二、國企中層管理人員績效考核現(xiàn)狀

由于國企的自然壟斷和僵化機(jī)制，缺乏適應(yīng)市場的內(nèi)部改革動(dòng)力，沒有進(jìn)行系統(tǒng)的績效考核。在人力資源管理方面僅僅只是負(fù)責(zé)事務(wù)管理，沒有上升到戰(zhàn)略高度。對中層管理人員的績效考核仍然沿用傳統(tǒng)的績效考核系統(tǒng)，主要是靠《月度綜合獎(jiǎng)考核方法》來進(jìn)行考核，存在績效考核體系較為混亂、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)重結(jié)果輕過程以及考核缺乏前瞻性等問題，這些都將對國企的業(yè)績和發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。

表1 總體滿意度統(tǒng)計(jì)表

表2 結(jié)果運(yùn)用情況

表3 考核結(jié)果的客觀性

表4 中層管理人員晉升原因

為了更好的有針對性地實(shí)施績效管理，筆者設(shè)計(jì)了一份有關(guān)現(xiàn)行績效考核模式滿意度調(diào)查表。向國企中層管理人員隨機(jī)發(fā)放調(diào)查表100份，收回88份，返回率為88%。

筆者對收回的88份有效問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析與整理，調(diào)查結(jié)果如表1至表4所示。

（一）對現(xiàn)行績效考核體系的總體滿意度。（表1）

（二）考核結(jié)果是否得到了很好的運(yùn)用。（表 2）

（三）考核結(jié)果的客觀性。（表3）

（四）中層管理人員晉升的主要原因。（表 4）

從問卷中可以看出:

1、大部分中層管理人員對現(xiàn)行績效考核體系表示不滿意。只有6.8%的中層管理人員對現(xiàn)行績效考評體系滿意，61.4%的中層對現(xiàn)行績效考評體系不滿意。因此，目前的績效考核體系有待改進(jìn)和完善。

2、有45.5%中層管理人員認(rèn)為考核結(jié)果運(yùn)用情況不太好，工作績效、表現(xiàn)與報(bào)酬脫節(jié)，只要沒有安全事故發(fā)生，干得好與干得壞基本上一樣，工資、獎(jiǎng)金沒有什么區(qū)別，極大地挫傷了員工的積極性。

3、考核結(jié)果的客觀性上，認(rèn)為不公平和很不公平的人數(shù)占到29.5%，比例比較高，問題主要集中在人際關(guān)系方面，個(gè)人能力不及人際關(guān)系，這在年度考核和中層管理人員的提拔上表現(xiàn)得尤為突出，這充分說明績效考核還沒有到位。

三、中層管理人員績效考核問題分析

（一）領(lǐng)導(dǎo)觀念落后。部分領(lǐng)導(dǎo)由于受傳統(tǒng)觀念的束縛，只看重每個(gè)部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，即重結(jié)果，卻很少關(guān)注中層管理人員對部門經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成實(shí)施的績效管理行為，即忽視過程。這也極大地挫敗了中層管理人員科學(xué)管理，勇于創(chuàng)新的積極性。由于從主管到下屬對績效考核抱有抵觸心理，不愿意花費(fèi)時(shí)間去做這件事情，頂多只是走走過場，這樣一來，人力資源部就顯得一廂情愿，勢單力薄，雖在實(shí)踐上大力推行，也往往效果不佳。

（二）績效考核結(jié)果不公平。細(xì)節(jié)決定成敗，國企一些管理方式仍然比較粗放，考核者沒有一把尺子能較準(zhǔn)確地衡量出員工之間的差距。這是因?yàn)橹贫ǖ目己酥笜?biāo)體系中沒有制定相應(yīng)的指標(biāo)應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，對標(biāo)準(zhǔn)的不同層次沒有量化細(xì)分，更沒有便于考核的各個(gè)程度標(biāo)準(zhǔn)的描述?？己苏吒杏X到這種體系的操作性差、不科學(xué)，為了避免在工作中麻煩，最終采取了老好人的方法，只要不出安全事故，就大家都一樣，導(dǎo)致這種考核結(jié)果不合理，也極大地挫傷了員工的進(jìn)取心。

（三）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。作為績效管理應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，針對不同的員工建立個(gè)性化的考評指標(biāo)，將員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對員工行為的引導(dǎo)作用。國企的績效考評機(jī)制屬于一種非參與性的評價(jià)制度，員工被動(dòng)地接受任務(wù)、目標(biāo)模糊、責(zé)任不明確，工作完成后由上級采用有限的指標(biāo)和主觀印象對下屬進(jìn)行評價(jià)與考核，偏差較大，無法激發(fā)員工的積極性。過多定性化指標(biāo)的存在，自然無法避免在實(shí)際考核過程中出現(xiàn)考核組織者的隨意主觀性判斷，影響了考核工作的嚴(yán)肅性與有效性。

（四）績效考核存在主觀性與片面性。健全的績效考評制度旨在通過對員工過去一段時(shí)間內(nèi)工作的評價(jià)，判斷其潛在發(fā)展能力，并作為對員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)。但在國企績效考核實(shí)踐中，考核指標(biāo)過于抽象且沒有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核者難以作出正確的判斷，績效考核的正確性往往受人為因素影響而產(chǎn)生偏差，常見的如:暈輪效應(yīng)、類己效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)?？冃Э己酥贫戎械姆N種缺陷大都來自考核的主觀性與片面性，其結(jié)果勢必影響績效考核的可信度與效度。

（五）績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)。企業(yè)績效目標(biāo)、部門績效目標(biāo)和個(gè)人績效目標(biāo)缺乏一致性，即使個(gè)體業(yè)績都不錯(cuò)，團(tuán)體整體業(yè)績也很難良好?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵?？冃Ч芾韺?shí)際上是一種自上而下傳遞績效壓力以及分散工作任務(wù)的過程，變企業(yè)高層承擔(dān)壓力為各級管理人員以及普通員工都承擔(dān)壓力，從而把組織變成一個(gè)有機(jī)的整體。

（六）績效管理缺乏持續(xù)改進(jìn)的動(dòng)力。績效考核不是為考核而考核，而是為了達(dá)到績效的改進(jìn)和提升。持續(xù)改進(jìn)是績效管理的精髓，績效管理過程其實(shí)就是不斷查找問題，持續(xù)完善提高的過程，這個(gè)過程不可能一蹴而就，需要一個(gè)相當(dāng)長的時(shí)期。在這個(gè)過程中，要戒驕戒躁，防止和克服疲勞情緒，要將持續(xù)改進(jìn)轉(zhuǎn)化為我們的一種工作習(xí)慣，形成長效管理機(jī)制，不斷提高績效管理水平。

（七）考核結(jié)果應(yīng)用不力。每年年末，不同企業(yè)都在上演相同或相似的一幕，忙忙碌碌地進(jìn)行年終績效考核工作，很多都只是走走過場，搞形式主義，國企也不例外?？己私Y(jié)果與薪酬、職務(wù)任免不掛鉤，員工只要沒有犯大的錯(cuò)誤，都一視同仁，同級別拿同樣的績效工資。正因?yàn)闆]有將考核結(jié)果應(yīng)用到中層管理人員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展中去，大家對績效考核都抱著無所謂的態(tài)度，績效考核成了擺設(shè)。

四、結(jié)語

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)面臨著日益激烈的競爭環(huán)境，提高績效管理水平成為企業(yè)增強(qiáng)競爭實(shí)力的一個(gè)關(guān)鍵。中層管理人員是企業(yè)效益的主要?jiǎng)?chuàng)造者和生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的具體組織者，在企業(yè)起著承上啟下的重要作用，國企只有在實(shí)行績效管理過程中避免以上問題的發(fā)生，規(guī)范中層管理人員的考核程序，提高其績效水平，才能使企業(yè)立于不敗之地。

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