崗位評估工具比較研究

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■責(zé)編 韓樹杰 Tel:010-68345891 E-mail：hrdhsj@126.com

現(xiàn)代人力資源管理以崗位為基礎(chǔ)，提高人崗匹配度，進(jìn)而提升績效水平。越來越多的管理工作涉及到崗位評估，越來越多的現(xiàn)代企業(yè)開展了崗位評估。然而，許多企業(yè)沒有運(yùn)用或不正確地運(yùn)用崗位評估工具，往往憑主觀的定性判斷，隨意設(shè)定評估因素的權(quán)重，導(dǎo)致崗位評估無法得出客觀公正的結(jié)果。究其原因，在于對崗位評估工具的認(rèn)知理解存在偏差，沒有選取合適的評估工具。國內(nèi)使用的工具有三種情況：一是自行開發(fā)，二是參照國外的工具進(jìn)行修改，三是直接使用國外的評估工具。國內(nèi)自行開發(fā)的工具缺乏大樣本檢驗，檢驗頻次不足，因此不能有效驗證其科學(xué)性。即使是參照國外的工具，企業(yè)對評估工具的理解也存在誤區(qū)。針對此問題，本文介紹四種國際上廣泛使用的崗位評估工具。

一、崗位評估工具概述

崗位評估隨著崗位的設(shè)置而出現(xiàn)，從簡單到復(fù)雜分為四類：排序法、分類法、因素比較法與因素計分法。因素計分法的量化程度高，在通用性、客觀性和操作性等方面具有明顯優(yōu)勢，因此現(xiàn)行各類崗位評估法都在要素計分法的基礎(chǔ)上進(jìn)行發(fā)展。

在要素計分法中，國際上廣為使用且具有影響力的工具有以下四種（見表1）。

表1 四種主要的崗位評估工具

1.海氏評估系統(tǒng)（Hay Scheme）。海氏認(rèn)為，雖然各種工作職位千差萬別、各不相同，但都存在共性，也就是說，任何工作職位都存在某種普遍適用性的因素，可以將其歸結(jié)為知識技能水平、解決問題能力和承擔(dān)的職位責(zé)任三個因素。細(xì)分這三大因素，得到八要素：知識技能水平分為專業(yè)理論知識、管理技巧與人際技能，解決問題能力分為思維環(huán)境與思維難度，承擔(dān)的職位責(zé)任分為行動自由度、職務(wù)對后果形成的作用與財務(wù)責(zé)任。海氏設(shè)計了三套評估量表，分別對這三個要素進(jìn)行評估，最后將所得分值加以綜合，算出各個工作職位的相對價值。海氏評估系統(tǒng)實質(zhì)上是一種評分法，該系統(tǒng)有效地解決了不同部門的不同崗位之間相對價值量化的難題。

2.美世國際職位評估系統(tǒng)（IPE，InternationalPosition E-valuation）。IPE 系統(tǒng)是職位評估的新方法，也是國際上最通用的兩套職位評估方法之一。IPE系統(tǒng)共有4個因素，10個緯度，104個級別，總分1225分，評估的結(jié)果可以分成48個級別。這套評估系統(tǒng)的4個因素是影響、溝通、創(chuàng)新和知識。簡言之，就是對企業(yè)中每一個職位在4個因素10個維度上進(jìn)行評估打分。IPE系統(tǒng)是通過“因素提取”并給予評分的職位價值測量工具。IPE系統(tǒng)列舉出了所有對崗位價值可能造成影響的因素，通過不斷的評估實踐，對因素進(jìn)行提煉、調(diào)整、歸納，最后總結(jié)出四大因素：影響、溝通、創(chuàng)新、知識。雖然美世力求因素之間沒有相關(guān)性，但除影響與知識沒有相互關(guān)聯(lián)外，溝通、創(chuàng)新與其他因素之間都存在著聯(lián)系。然而基于企業(yè)對溝通和創(chuàng)新的重視，這兩個因素也得以保留。這四個因素包含了不同職位要求的最終決定性因素。

3.翰威特職位評估體系（Job Link全球職位評估體系）。體系是一種多矩陣式要素評分法，包括六大要素：知識技能及應(yīng)用、影響力、解決問題/創(chuàng)新、溝通以及財務(wù)指標(biāo)責(zé)任。每個要素分別按照程度的高低被劃分成一系列的級別。這些級別有非常詳細(xì)的定量或者定性的描述，如圖1。崗位評估者在了解職位職責(zé)以及相關(guān)的要求后，可根據(jù)Job Link職位評估方法很容易區(qū)分出不同職位間的差別。

4.韜睿惠悅?cè)蚵毜认到y(tǒng)（GGS，Global Grading System）。全球職等系統(tǒng)（GGS）是韜?；輴偅╓atson Wyatt）公司專有的職位評估軟件工具。該系統(tǒng)共分為25個等級架構(gòu)，通過了解企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模確定企業(yè)整體最高職位等級，通過回答詳細(xì)的問題，進(jìn)行職等歸類；而后詳細(xì)分析各職位的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)專長、團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域、人際關(guān)系技巧等多方面因素，進(jìn)行全方位平衡比較，以電腦軟件的形式實現(xiàn)評估。韜?；輴?cè)蚵毜认到y(tǒng)主要從人才管理及專業(yè)能力兩個角度衡量職務(wù)的價值，并以此作為評定級別的依據(jù)。該方法的應(yīng)用包括三個主要步驟，如圖2。

二、崗位評估工具的邏輯基礎(chǔ)

1.海氏評估系統(tǒng)。該評估法認(rèn)為所有職位所包含的付酬因素可以抽象為三種具有普遍適用性的因素，即智能水平、解決問題能力和風(fēng)險責(zé)任。一個崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位必須有一定的產(chǎn)出。那么通過投入什么才能有相應(yīng)的產(chǎn)出呢？即擔(dān)任該崗位人員的知識和技能。那么具備一定“知識技能”的員工通過什么方式來取得產(chǎn)出呢？是通過在崗位中解決所面對的問題，即投入“知識技能”通過“解決問題”這一生產(chǎn)過程，來獲得最終的產(chǎn)出“應(yīng)負(fù)責(zé)任”。海氏系統(tǒng)法的邏輯框架是:投入——過程——產(chǎn)出，即投入知識技能來解決問題，完成某個職位應(yīng)付的責(zé)任，見圖3。

計算崗位價值時，技能水平與解決問題能力的乘積，反映了一個崗位人力資本存量使用的價值，即該工作崗位員工人力資本存量實際使用后的績效水平。風(fēng)險責(zé)任反映的是一個崗位人力資本增量所創(chuàng)造的新的價值，即該崗位員工利用其主觀能動性進(jìn)行創(chuàng)新活動所獲得的績效水平。

2.美世國際職位評估系統(tǒng)。IPE系統(tǒng)更重視對工作的影響以及對本組織的結(jié)果，而不是別人的工作投入。這套系統(tǒng)的運(yùn)用可以剔除由于職銜帶來的混淆，使職位之間的等級更加清晰，如圖4。原先我們認(rèn)為在一個水平線上的職位經(jīng)過評估得到的價值得分并不相同，而且還有很大的差別。

IPE系統(tǒng)是一個用于客觀評定職位級別關(guān)系的因素評分系統(tǒng)。該系統(tǒng)可以將各種不同類型的組織中進(jìn)行準(zhǔn)確的職位級別評定，可以將大公司和小公司的職位放在一起進(jìn)行比較，可以將各個不同部門（如制造部門、銷售部門、財務(wù)部門和人力資源部門）之中的職位進(jìn)行比較。因此，它不但可以比較在全球不同行業(yè)不同規(guī)模的企業(yè)，還可適用于大型集團(tuán)企業(yè)中各個分子公司的職位比較。

3.翰威特職位評估體系。Job Link體系要素選擇最大特點是實現(xiàn)客戶化，主要體現(xiàn)在以下兩點：①要素選擇的客戶化?？蛻艨梢愿鶕?jù)公司的特點及需要選擇員工及管理層的共同認(rèn)可并能反映職位價值的因素。②要素權(quán)重選擇的客戶化。每一個企業(yè)都不盡相同，企業(yè)所側(cè)重的因素也千差萬別，有的企業(yè)看重的是行為結(jié)果，有的企業(yè)看重知識技能和解決問題能力。Job Link體系能引導(dǎo)和幫助客戶清晰和明確公司文化價值取向以及公司策略風(fēng)格等，并恰當(dāng)選擇要素權(quán)重以反映這種結(jié)果。

4.韜?；輴?cè)蚵毜认到y(tǒng)。GGS以組織規(guī)劃原則為系統(tǒng)構(gòu)建的核心，通過戰(zhàn)略管理與評估的視角，從審視組織規(guī)模入手，對公司組織架構(gòu)及職位體系進(jìn)行評估和規(guī)劃，從而更緊密地連結(jié)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。韜?；輴?cè)蚵毜认到y(tǒng)主要從人才管理及專業(yè)能力兩個角度衡量職務(wù)的價值，并以此作為評定級別的依據(jù)。職位架構(gòu)呈現(xiàn)每一職位在組織的相對定位，此定位反映各職位的職責(zé)重點與能力需求。職位不僅體現(xiàn)職責(zé)重點，而且現(xiàn)在核心能力。主管的職位必須對組織具有附加價值，員工則在其職位上發(fā)揮所長即可。不同層級的職位應(yīng)該有清晰的分工。

三、崗位評估方法的選擇依據(jù)

1.信度和效度。選擇方法時，信度和效度是首要考慮因素。正確的方法才會有準(zhǔn)確的結(jié)果。本文介紹的四種方法信度和效度都很高，在保證信度和效度的前提下，再考慮以下因素。

2.企業(yè)類型。企業(yè)類型決定了企業(yè)需要的能力組合，進(jìn)而決定了企業(yè)的組織架構(gòu)和崗位設(shè)置，例如制造型和服務(wù)型企業(yè)內(nèi)部人員構(gòu)成截然不同。

3.公司規(guī)模。公司規(guī)模決定了崗位的數(shù)量和崗位之間的雷同性。不同規(guī)模對于崗位價值評估的精確度要求也不同，相比較而言，企業(yè)規(guī)模較大的崗位較多，各崗位之間的雷同性也較小，對于崗位價值評估的精確度較高。

4.崗位評估資源的充分性。崗位評估資源主要指評估委員會成員時間的充裕性以及經(jīng)費(fèi)的限制。如果時間不充足或經(jīng)費(fèi)不足，可選擇封閉式的評估活動。

四、崗位評估方法的適用范圍

崗位評估的這四種方法各有特色，并不存在最佳方案。在進(jìn)行評估之前，根據(jù)公司的實際情況，充分考慮崗位評估方法選擇的主要影響因素，選擇適合的評估工具。

海氏評估系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)知識創(chuàng)造價值的理念，強(qiáng)調(diào)崗位因所承擔(dān)的責(zé)任而設(shè)置，而責(zé)任的承擔(dān)是由知識技能的投入、解決問題的過程而產(chǎn)生的，相應(yīng)的評估要素設(shè)置也源自這樣的理論框架。知識工作者具有較大的績效彈性空間，因而從知識技能投入到崗位責(zé)任承擔(dān)的關(guān)系十分緊密。在歐美發(fā)達(dá)國家的應(yīng)用過程中，海氏評估系統(tǒng)弱化了工作環(huán)境和勞動強(qiáng)度對職位的影響。這個變化與發(fā)達(dá)國家制造公司中自動化設(shè)備的廣泛應(yīng)用是密切相關(guān)的，現(xiàn)代化公司中安全、整潔和舒適的工作環(huán)境已經(jīng)大大縮小了管理職位和技術(shù)操作職位之間在勞動強(qiáng)度和工作環(huán)境上的差別。海氏評估系統(tǒng)適用不同規(guī)模的公司，但是操作相對復(fù)雜，要求評估人員具備一定的能力，評估時需要消耗大量的時間、人力與物力。

IPE系統(tǒng)從崗位對公司的影響角度來衡量崗位的相對價值，也即崗位所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，崗位責(zé)任的承擔(dān)又歸因于知識、溝通、創(chuàng)新以及風(fēng)險等維度。制造業(yè)、建筑施工等傾向勞動投入型的公司對崗位責(zé)任的約束性更強(qiáng)，不同類型、層級的崗位、責(zé)任大小和性質(zhì)也有明顯差異，這些因素在美世職位評估法中得到了更多的體現(xiàn)。IPE系統(tǒng)要求一個組織必須同時具備一個前線功能組別 (例如銷售與生產(chǎn))和兩個支援功能組別(例如財務(wù)與人力資源)。這說明其適合規(guī)模較大型的公司，因為規(guī)模比較小的公司可能會缺乏其中的一個或者幾個部門。IPE系統(tǒng)操作簡單，評估過程簡單，但是評估內(nèi)容繁多，需要大量的評估資源。

Job Link體系崗位要素選擇客戶化，針對不同的企業(yè)可進(jìn)行要素調(diào)整，特別是針對手工、生產(chǎn)類和運(yùn)輸類崗位，可將他們所不具有的財務(wù)指標(biāo)責(zé)任轉(zhuǎn)化為工作條件和體力勞動兩個要素。Job Link體系在四個方法中操作最為簡單，需要較少的評估資源，因而適用于中型或小型公司。在大型公司中使用時，可能會造成大量職位等級相同、等級不清的情況。

表2 四種崗位評估方法的適用范圍

GGS以組織規(guī)劃原則為系統(tǒng)構(gòu)建的核心，緊密地連結(jié)公司的發(fā)展戰(zhàn)略。電腦軟件的處理方式可以迅速處理大量數(shù)據(jù)，在大公司中的應(yīng)用效果更加明顯。進(jìn)行職等段歸類后，可以有效的確定跨區(qū)域的公司的職位等級。但是其操作最為復(fù)雜，特別是其繁多的術(shù)語與等級劃分，要求評估人員有一定的能力與專業(yè)素質(zhì)，這是該方法使用時最大的制約因素。

經(jīng)過比較發(fā)現(xiàn)，每一種評估工具都有一定的適用條件和范圍。換言之，實際方法選擇中應(yīng)根據(jù)企業(yè)具體情況，采取適合的方法，才會得到客觀公正的評估結(jié)果。見表2。

五、結(jié)論

海氏評估系統(tǒng)適用于勘察、開發(fā)、設(shè)計以及研發(fā)等知識密集型公司，如外貿(mào)，高科技，金融，咨詢業(yè)，教育，軟件等服務(wù)類型公司。美世IPE系統(tǒng)更適合勞動密集型公司，比如制造業(yè)，建筑施工公司，紡織，服裝，玩具，皮革，家具等。公司規(guī)模比較小或者評估資源不足時，可選擇翰威特Job Link職位評估體系。GGS系統(tǒng)能夠在跨職能、跨業(yè)務(wù)、跨地域的環(huán)境下，協(xié)助公司進(jìn)行內(nèi)部職位評估。

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