證券公司員工長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬制度研究*

● 張建寧

證券行業(yè)是人力資本密集行業(yè)，建立有效的薪酬激勵(lì)制度以提高員工工作績(jī)效是其人力資源管理工作的重心。當(dāng)前，我國(guó)證券公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和面臨的障礙，已成為制約其發(fā)展的瓶頸。

一、證券公司薪酬激勵(lì)面臨的問(wèn)題和障礙

1.缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)。前我國(guó)證券公司的總體薪酬主要包括貨幣薪酬和福利兩部分。貨幣薪酬包括基本工資和獎(jiǎng)金?；竟べY主要取決于工作能力、個(gè)人資歷、工作業(yè)績(jī)等方面，這是確定員工福利待遇、獎(jiǎng)勵(lì)年薪的基礎(chǔ)，通常由等級(jí)工資、崗位工資、職務(wù)工資、結(jié)構(gòu)工資等來(lái)構(gòu)成。獎(jiǎng)金則主要取決于公司經(jīng)營(yíng)效益，具有一定的不確定性。在中國(guó)證券公司的貨幣薪酬構(gòu)成中，獎(jiǎng)金占有較高的比例，一般達(dá)到薪酬的一半，有些甚至為70%-80%。在福利的提供上，證券公司除了法定福利外，一般還向員工提供就餐補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、培訓(xùn)、商業(yè)健康醫(yī)療險(xiǎn)等附加福利，并根據(jù)員工對(duì)公司業(yè)務(wù)與發(fā)展的貢獻(xiàn)度大小提供不同的福利套餐選擇。但福利所占比例通常較低，激勵(lì)效果不太明顯。在這樣的激勵(lì)制度和方式下，激勵(lì)目標(biāo)容易短期化，無(wú)法使員工個(gè)人利益與組織長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合在一起，也容易造成人才的高流失率。

2.缺乏差異化激勵(lì)。對(duì)于其他企業(yè)而言，證券公司從業(yè)人員的積極性與企業(yè)利益的關(guān)聯(lián)度要更大一些。因?yàn)樽C券公司業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較大，其依賴于經(jīng)營(yíng)管理人員的程度較高，工作人員的積極性和效率將直接影響公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。從激勵(lì)效果上，傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)往往因工作人員地位、級(jí)別、權(quán)力、收入的提高而出現(xiàn)激勵(lì)效果遞減的情況。就證券公司而言，激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)需將企業(yè)長(zhǎng)期利益與個(gè)人短期回報(bào)緊密銜接起來(lái)，并通過(guò)制度化方式以確保其持續(xù)性。

3.激勵(lì)強(qiáng)度不足。證券公司內(nèi)從事投資、投行工作的人員多為核心員工。傳統(tǒng)激勵(lì)方式，無(wú)法從制度上凸顯對(duì)這些核心人才的激勵(lì)，普遍存在激勵(lì)強(qiáng)度不足等問(wèn)題。

4.激勵(lì)方式單一。證券公司雖然設(shè)計(jì)了多種激勵(lì)方案，但在執(zhí)行過(guò)程中，仍主要以貨幣薪酬為主，這顯然無(wú)法滿足對(duì)高素質(zhì)核心員工的激勵(lì)需求，造成員工無(wú)法將個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)。同時(shí)，一個(gè)良好的激勵(lì)制度，也不能只包括貨幣性激勵(lì)，還應(yīng)引入精神激勵(lì)以豐富其體系，因?yàn)槿娴募?lì)體系不僅回應(yīng)了員工的物質(zhì)需求，也應(yīng)體現(xiàn)員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。

我國(guó)證券公司實(shí)施激勵(lì)薪酬制度面臨的障礙，一是外部股價(jià)信息失真。我國(guó)股票市場(chǎng)價(jià)值和真實(shí)價(jià)值相背離的現(xiàn)狀，導(dǎo)致以股票市價(jià)作為期權(quán)行權(quán)價(jià)就失去了基礎(chǔ)，而通過(guò)股價(jià)的變動(dòng)實(shí)現(xiàn)對(duì)人才的激勵(lì)也有一定負(fù)面作用，它不能排除與人才能力和努力水平無(wú)關(guān)的系統(tǒng)性因素的影響。如股票價(jià)值受整體股市波動(dòng)性影響，或者公司業(yè)績(jī)變化是由于行業(yè)整體走勢(shì)看好而非經(jīng)營(yíng)者努力經(jīng)營(yíng)的結(jié)果。

二是內(nèi)部人控制問(wèn)題。證券公司存在一些內(nèi)部人控制問(wèn)題，公司決策層借助管理權(quán)力和資源，實(shí)施侵害股東權(quán)利的“內(nèi)部人控制”行為，容易形成大股東對(duì)公司的高度控制權(quán)。

三是實(shí)施環(huán)境限制。首先，中國(guó)證券公司多為國(guó)有控股企業(yè)，資產(chǎn)的贈(zèng)與須按照國(guó)有資產(chǎn)管理部門的相關(guān)規(guī)定來(lái)執(zhí)行。其次，一些證券公司為有限責(zé)任公司，其股份流通會(huì)受相關(guān)法律法規(guī)限制，沒(méi)有市場(chǎng)價(jià)格。此外，新公司法、證券法實(shí)施后，相關(guān)配套法規(guī)尚未跟進(jìn)。

四是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)障礙。證券行業(yè)周期性較為明顯，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)是建立在對(duì)證券公司經(jīng)營(yíng)者的績(jī)效非?？茖W(xué)完善評(píng)估的基礎(chǔ)之上的，而我國(guó)證券公司現(xiàn)有的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系還存在評(píng)價(jià)對(duì)象與目標(biāo)扭曲、評(píng)價(jià)指標(biāo)單一等缺陷，無(wú)法對(duì)證券公司業(yè)績(jī)做出科學(xué)準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，這與股票期權(quán)激勵(lì)要求的嚴(yán)密性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性是不相匹配的。

二、證券公司薪酬激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的目的

1.完善證券公司的公司治理結(jié)構(gòu)。西方證券公司的實(shí)踐表明：良好的公司治理結(jié)構(gòu)是公司實(shí)施長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)改革的基礎(chǔ)保障。通過(guò)有效的公司治理，建立起相互監(jiān)督、制約的決策監(jiān)控體系，形成董事會(huì)下設(shè)的各種專業(yè)委員會(huì)，特別是與薪酬激勵(lì)直接相關(guān)的薪酬委員會(huì)。特別是要在政府的指導(dǎo)與協(xié)助下，形成有效的內(nèi)部監(jiān)督控制和科學(xué)決策體系，加快形成完善的證券公司治理結(jié)構(gòu)。

2.實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期激勵(lì)。在設(shè)計(jì)激勵(lì)方案時(shí)要將工作人員的自身利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有效進(jìn)行結(jié)合，來(lái)激發(fā)員工的持續(xù)積極性。

3.降低激勵(lì)成本。對(duì)于證券公司來(lái)講，實(shí)行股票期權(quán)可以使公司在不支付現(xiàn)金的情況下實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員的激勵(lì)。在股票期權(quán)制度下，公司支付管理層人員的是期權(quán)，這種收入需通過(guò)市場(chǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，對(duì)公司而言沒(méi)有現(xiàn)金流出，從而有效降低了公司的運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和成本。

4.吸引和留住人才。股票期權(quán)賦予了人才一定的操作空間，使人才明確了自身能力發(fā)揮、證券公司贏利和自身豐厚回報(bào)的相互關(guān)系，從而更加努力工作和忠實(shí)于自己的崗位。同時(shí)，股票期權(quán)通常有一個(gè)較長(zhǎng)的行權(quán)期，在行權(quán)期前，股票期權(quán)受益人的利益是無(wú)法兌現(xiàn)，這在一定程度上延緩了人員的流動(dòng)頻率，保證公司的持續(xù)和穩(wěn)定。

三、證券公司長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬制度設(shè)計(jì)

長(zhǎng)期激勵(lì)的實(shí)質(zhì)，是圍繞“激勵(lì)與約束”主題，形成以“企業(yè)和員工”為主體的一項(xiàng)長(zhǎng)期契約。長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)的主要途徑是進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。企業(yè)以股權(quán)為紐帶，將高管人員及核心骨干人員的利益，與企業(yè)利益緊密捆綁起來(lái)，保證雙方長(zhǎng)期利益的一致性。

1.股票期權(quán)計(jì)劃。即向員工授予一定時(shí)期內(nèi)按約定價(jià)格（即行權(quán)價(jià)）購(gòu)買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。設(shè)計(jì)時(shí)需考慮的因素見(jiàn)表1。

股票期權(quán)的優(yōu)點(diǎn)在于：一是員工在享受股權(quán)增值收益時(shí)，也一定程度地承擔(dān)了風(fēng)險(xiǎn)，這樣可以使員工更關(guān)心公司的長(zhǎng)期價(jià)值；二是期權(quán)的增值潛力會(huì)加大留用員工的力度。其缺點(diǎn)在于：當(dāng)公司通過(guò)增發(fā)新股時(shí)，股東權(quán)益將被稀釋，員工行使期權(quán)時(shí)需要支付行權(quán)價(jià)來(lái)購(gòu)進(jìn)股票。

2.限制型股票計(jì)劃。即向員工授予一定數(shù)量的公司股票，并對(duì)員工在持有或者轉(zhuǎn)讓方面加以一定限制，或是對(duì)某些普通股東權(quán)利方面加以一定限制（例如，投票權(quán)）。在設(shè)計(jì)限制型股票時(shí)需考慮如下因素見(jiàn)表2。

表1

受限股票的優(yōu)點(diǎn)在于：一是留用員工的力度很大，即使股價(jià)下跌仍有收入；二是員工的獎(jiǎng)金額與公司業(yè)績(jī)直接掛鉤，可使員工與股東的利益更加貼近；三是員工一般不需要直接投入資金來(lái)獲取股票；四是當(dāng)限制期完結(jié)，如果公司選擇以股票分發(fā)單位價(jià)值時(shí)，將不再需要付出現(xiàn)金，從而降低了運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。缺點(diǎn)在于：一是如果股價(jià)或股東價(jià)值下跌，員工仍可拿到比股東較大的回報(bào)，損害了一定的股東權(quán)益；二是當(dāng)員工獲得受限股票時(shí)，股東權(quán)益將被稀釋；三是當(dāng)限制期完結(jié)，如果公司選擇以現(xiàn)金分發(fā)單位價(jià)值時(shí)，現(xiàn)金將發(fā)生外流，從而加大公司運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

表2

表3

3.股票增值權(quán)計(jì)劃。即向員工授予一定時(shí)期內(nèi)市場(chǎng)價(jià)值增長(zhǎng)的公司股票權(quán)利。獲發(fā)股票增值權(quán)的員工可拿到股票在發(fā)放日至行權(quán)日增值的等同價(jià)值。設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮的因素見(jiàn)表3：

股票增值權(quán)的優(yōu)點(diǎn)在于：一是激勵(lì)措施與公司業(yè)績(jī)相聯(lián)系，參與計(jì)劃的員工與股東的利益將更加貼近；二是由于一般不授予持有人購(gòu)買股權(quán)的權(quán)利，股東權(quán)益不會(huì)被稀釋；三是員工不需要投入資金；四是員工能對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)收入有多點(diǎn)控制，并在稅務(wù)上作出更好安排。缺點(diǎn)在于：股票價(jià)格不直接與員工績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)不出激勵(lì)的目標(biāo)導(dǎo)向。

4.績(jī)效單位計(jì)劃。這是一種按公司達(dá)到既定期限（通常是3年或者3年以上）績(jī)效目標(biāo)的程度來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃。按照員工績(jī)效目標(biāo)的完成程度，來(lái)授予一定數(shù)量的績(jī)效單位。績(jī)效單位的持有者有權(quán)利在一定時(shí)期后獲得單位的部分或全部的價(jià)值。如果績(jī)效單位的價(jià)值是基于公司股票價(jià)值的，則稱為績(jī)效股票；如果績(jī)效單位的價(jià)值不是基于公司股票價(jià)值的，則稱為績(jī)效單位。設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮的因素見(jiàn)表4。

績(jī)效單位計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)在于：一是員工通常不需要投入資金；二是能夠促進(jìn)公司設(shè)定長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效目標(biāo)和可量度指標(biāo)；三是留用員工的力度很大；四是在設(shè)計(jì)上比較具有彈性。其缺點(diǎn)在于：一是難以設(shè)計(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)績(jī)效目標(biāo)；二是公司業(yè)績(jī)指標(biāo)不易量化；三是可能會(huì)有一定的現(xiàn)金支付；四是員工不能有效控制獎(jiǎng)勵(lì)收入的大小和實(shí)現(xiàn)時(shí)間；四是可能出現(xiàn)股東權(quán)益被稀釋的問(wèn)題。

表4

表5

5.虛擬股權(quán)計(jì)劃。即向員工授予與公司真實(shí)股權(quán)對(duì)應(yīng)的虛擬股權(quán)單位，其持有者可在一定時(shí)期后獲得與其對(duì)應(yīng)的真實(shí)股權(quán)的全部?jī)r(jià)值，增值權(quán)或者分紅收益。

虛擬股權(quán)的設(shè)計(jì)比較靈活，在計(jì)劃的管理與實(shí)施上，可以類似地分為：股票期權(quán)；股票增值權(quán)；受限股票等三類。在進(jìn)行虛擬股權(quán)計(jì)劃的設(shè)計(jì)時(shí)需參考股票期權(quán)、股票增值權(quán)和受限股票的相關(guān)內(nèi)容。設(shè)計(jì)時(shí)需考慮的因素見(jiàn)表5。

虛擬股權(quán)的優(yōu)點(diǎn)，一是員工通常不需要投入資金；二是公司可以把對(duì)員工現(xiàn)金分紅的數(shù)額用來(lái)扣稅；三是留用員工的力度很大；四是比較容易跟員工解釋與溝通；五是避免了比較繁瑣的股權(quán)操作過(guò)程。其缺點(diǎn)在于：一是虛擬股權(quán)的收益難以滿足員工長(zhǎng)期持股的需求，對(duì)員工的長(zhǎng)期約束作用較低；二是公司有可能需要付出現(xiàn)金。

1.支曉強(qiáng)：《企業(yè)激勵(lì)制度》,中國(guó)人民大學(xué)出版社,2004年版。

2.鐘文芳：《上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題探析》，載《證券市場(chǎng)導(dǎo)報(bào)》，2010年第4期

3.任海峙：《上市公司股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制研究》，載 《經(jīng)濟(jì)問(wèn)題》,2007年第4期。

4.何誠(chéng)穎、陳東勝：《證券公司股權(quán)激勵(lì)改革的路徑及模式選擇》，載《證券市場(chǎng)導(dǎo)報(bào)》，2006年第11期。

5.耿濤：《我國(guó)證券公司激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策》，載《新疆金融》，2003年第6期。

6.石金鑫：《我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)得探討》，載《經(jīng)濟(jì)師》，2007年第8期。