鐵路培訓需求調查與分析

郭煉純 錢穎

（1廣鐵集團廣州工務大修段 工程師，廣東 廣州 510100；2江西師范大學財政金融學院 副教授，江西 南昌 330022）

鐵路運輸進入高速、重載、高效的發(fā)展時期。隨著動車組的大量開行和客運專線逐步建成投產，技術裝備水平快速提升，信息化建設全面推進，新設備、新技術、新工藝大量投入運用，生產組織、勞動組織發(fā)生深刻變革。與之相適應，職工隊伍整體素質亟待迅速和有效地提高，職工培訓工作將在相當長的時期內成為鐵路企業(yè)的一項重大任務。如何進行科學系統(tǒng)的培訓需求調查與分析，以保證職工培訓更有針對性、實效性,提高職工培訓工作效果，這是職教工作者面臨的課題。本文從鐵路培訓工作的實踐出發(fā)，就做好培訓需求分析進行專題論述。

1 培訓需求調查與分析概述

所謂培訓需求分析，是指在規(guī)劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采用各種方法與技術，對參與培訓的所有組織及其員工的培訓目標、知識結構、技能狀況等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及如何培訓的一種活動或過程。

1.1 培訓需求調查與分析的作用

1.1.1 充分認識現(xiàn)狀與目的差距

培訓需求分析的基本目標就是確認差距，即確認績效的應有狀況同現(xiàn)實狀況之間的差距?？冃Р罹嗟拇_認一般包含三個環(huán)節(jié)：一是分析所需要的知識、技能、能力；二是分析現(xiàn)實缺少的知識、技能、能力；三是分析二者之間的差距。這三個環(huán)節(jié)要獨立有序地進行，以保證分析的有效性。

1.1.2 在培訓組織管理工作中具有指導性

培訓需求分析是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，它既是確定培訓目標、開發(fā)培訓項目的前提，也是進行培訓評估的基礎。培訓需求調查與分析也使培訓具有前瞻性，有利于推動培訓工作再上新臺階。

1.1.3 保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性

如果一個人力資源系統(tǒng)不能確定企業(yè)員工缺少什么技能以及如何獲得這些技能，員工們就不可能在一個較高的工作崗位上開發(fā)和承擔責任。如果培訓工作和人力資源工作密切結合，系統(tǒng)就會變得更加具有綜合性，利于提高人力資源工作的效率。同時，培訓需求預測是進行科學有效培訓的前提，培訓需求分析保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性。

1.1.4 決定培訓的價值和成本

開展培訓，除了考慮培訓的效果，還應考慮培訓的成本問題。如果不進行培訓的損失大于培訓的成本，那么培訓就是必然的、可行的。反之，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。培訓需求分析是保證培訓工作成本效益最大化的有力工具。

1.1.5 能夠獲得各個方面的協(xié)助和支持

通過在組織內部和外部進行需求分析，搜集選擇適當指導方法與執(zhí)行策略的大量信息，不但為將要制定的培訓計劃及實施提供了支持，而且參與此過程的人員，也會認識到培訓的意義和作用所在。

1.1.6 有利于走出傳統(tǒng)在職培訓的誤區(qū)

目前,鐵路培訓存在“培訓浪費論、無用論和培訓萬能論”、“培訓只是走過場、應付檢查”、“培訓是為了‘鍍金’”、“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”，對培訓工作“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”等誤區(qū)，其中很大程度都屬于不重視前期需求調查與分析的結果。

1.2 培訓需求調查與分析的方法

培訓需求分析方法有組織整體分析法、工作任務分析法、員工培訓需求分析法、績效分析法、多重因素分析法、客戶調查法、面談分析法、問卷調查法等多種科學有效的方法。模型大致有培訓需求評估法模型、培訓需求差距分析模型、勝任力模型和前瞻性培訓需求分析模型等四種。每一種方法各有其利弊，只能根據要求靈活把握?，F(xiàn)就績效分析法的培訓需求差距分析模型說明如下。

績效分析法，是通過績效考核，對照實際績效與標準績效的差距，重點分析產生差距的原因所在。如果屬于個人知識、技能和態(tài)度方面的原因，則需要進行培訓。通過培訓需求差距分析模型（如圖1），根據“現(xiàn)實狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”，確定培訓的內容、目標和方法等。

圖1 培訓需求差距分析模型圖示

這種模型由于立足于“差距”，比較適用于在新知識、新業(yè)務更新發(fā)展較快的時期，對員工整體素質和知識水平進行客觀分析。比如，目前高速鐵路建設，使用大量的新技術、新設備和推行新系統(tǒng)，可通過尋找業(yè)務或現(xiàn)狀“差距”，來確定“四新技術培訓”的內容。

2 鐵路系統(tǒng)培訓需求調查與分析的步驟與方法

培訓需求調查與分析是一項操作性很強的工作，有一套科學的程序和方法。在鐵路系統(tǒng)培訓調查與分析實踐中，其步驟與方法都要與自身的業(yè)務發(fā)展需要相吻合。

2.1 鐵路系統(tǒng)培訓需求調查與分析的依據

第一，鐵路發(fā)展規(guī)劃和鐵路職工教育培訓規(guī)劃的精神實質和基本要求。第二，《鐵路高技能人才工作實施辦法》、《鐵路職工教育培訓規(guī)定》。第三，各鐵路局、站段職工教育培訓工作規(guī)劃、年度培訓工作要點與計劃。第四，鐵路核心競爭能力與持續(xù)發(fā)展能力培養(yǎng)的需要。第五，年度生產經營目標的需要。第六，工作流程、部門職位運行狀況和人員任職能力狀況。

2.2 鐵路系統(tǒng)培訓需求調查與分析的步驟

2.2.1 做好前期的準備工作

建立員工技術檔案、培訓臺帳，同各部門人員訪談，收集需求并反饋。準備培訓需求調查。

2.2.2 確定目標，選擇方法，制定培訓需求調查計劃

在進行具體的需求調查與分析之前，必須明確培訓需求調查工作的目標，如需求調查與分析是為培訓規(guī)劃需要，還是為具體的培訓項目？選擇合適的培訓需求調查方法，確定培訓需求調查的內容，制定培訓需求調查工作的行動計劃和各項工作的時間進度。

2.2.3 擬定實施方案

擬定詳細的實施方案，對調研目的、對象、內容及方法、步驟和費用控制等作全面籌劃。鐵路系統(tǒng)龐大，點多線長，流動性大，需求調查和分析的針對性與地域性要求等都不一樣，周密詳細的實施方案是獲取準確信息、做出正確決策的重要前提。

2.2.4 實施培訓需求調查工作

提出培訓需求建議或愿望，調查、申報、匯總需求建議，分析培訓需求，匯總培訓需求意見，確認培訓需求、初步計劃和預算方案。

2.2.5 撰寫培訓需求調查與分析報告

各層次的培訓需求調查與分析主體將信息收集完整，歸類、整理和分析、總結，編寫《培訓需求調查與分析報告》。報告一般包括背景、培訓調查實施說明、培訓調查信息分析、培訓需求調查信息與培訓目標的比較，以及實施培訓的意見和建議等幾個部分。這個步驟是培訓需求調查與分析成果的集中反映，編寫時要體現(xiàn)真實性、全面性、務實性。

3 進一步提高鐵路系統(tǒng)培訓需求調查分析工作的建議

3.1 重視對培訓需求的調查

要做好培訓需求分析工作，就必須深入了解企業(yè)產生培訓需求的真正原因是什么。企業(yè)的重大變革、企業(yè)經營方向的變化、職工個人工作環(huán)境和崗位的變化等，都會對培訓產生迫切的需求。一是從現(xiàn)狀中找需求，包括職工素質與崗位要求的差距，不同工種、不同年齡、不同學歷職工對培訓的期望，專業(yè)部門的總結資料等等。二是從發(fā)展中找需求，包括新設備、新技術的運用，新規(guī)程的實施，生產方式的變革，勞動組織、崗位設置的變化等等。要注意的是，培訓需求是動態(tài)的，培訓需求分析是有時限性的，應注意適時地更新培訓需求調查的內容和開展新一輪的培訓需求調查。

在鐵路企業(yè)，培訓需求的產生主要來源于幾個方面：一是重大工程項目建設后，隨著新工藝、新技術、新產品的開發(fā)，職工要盡快掌握新技術、提高業(yè)務能力，由此而產生的培訓需求；二是職業(yè)技能鑒定考核、技術比武等需要提升操作能力而產生的培訓需求；三是人員轉崗、招工等人員流動而產生的培訓需求。對不同來源的需求做進一步的具體分析，進而選擇適當?shù)呐嘤柗绞剑兄谔峁┯嗅槍π缘呐嘤?，減少重復、無效、低能的培訓。

3.2 注重對培訓信息的搜集

培訓信息搜集的途徑主要有：一是各職能部門和各級車間的年度培訓計劃，這是長期的培訓，也是職教部門的重點工作。二是各職能部門和各級車間因工作需要提出的培訓申請，是短期、計劃外的培訓。三是運用新工藝、新技術、新設備而提出的培訓申請。四是因發(fā)生非常態(tài)事件，如安全事故、招工、轉崗等提出的培訓申請。

3.3 加強對培訓需求可行性的篩選

一是確定的培訓內容。對管理人員的培訓，應圍繞如何提高企業(yè)效益、如何解決生產經營中出現(xiàn)的問題等關鍵點，突出領導科學、戰(zhàn)略管理、成本管理、危機管理等內容。對專業(yè)技術人員的培訓，應以繼續(xù)教育為主，使他們不斷獲取新技術、新理論、新方法。對一線職工的培訓，應以提高工作能力為主，根據履行崗位職責必備素質的需要，推進技能鑒定考核和持證上崗。

二是安排的培訓對象。選擇適當?shù)呐嘤枌ο?，首先要考慮培訓對象是否有學習的動機。其次，要考慮培訓對象的現(xiàn)有水平與培訓目標的差距，衡量培訓對象是否適宜接受培訓。第三，要考慮培訓對象的健康狀況、身體特征、工作態(tài)度、崗位技能、興趣愛好等。從實際需要出發(fā)，合理確定培訓對象，確保培訓收到實效。

三是選擇的培訓形式。職工培訓的對象是成年人，培訓方式必須與成年人的學習規(guī)律相適應。培訓形式不應局限于課堂教學，應該靈活多樣，如舉辦對促進生產有實際意義的知識競賽、技術比武等。靈活的培訓方式也有利于不能正常參加培訓的職工，以達到全面培訓的目的。職教部門還應考慮把各類各層次優(yōu)秀的管理人員、技術人員和專業(yè)技術骨干組織起來，擔任兼職教師，充分發(fā)揮其在實踐上的優(yōu)勢。

3.4 引入對培訓需求分析的績效評估

對培訓需求分析的績效評估不僅取決于需求分析的內容，同時也取決于企業(yè)需求與職工需求的統(tǒng)一程度。培訓績效評估可以分兩個層次：一個層次是評估職工接受培訓后知識、技能等方面是否獲得切實的增長和提升，工作中的行為方式有多大程度的改變，觀察職工接受培訓前后行為的改變是否與期望的一致，了解職工對培訓的主觀感覺或滿意度。這種評估通過理論考核、實做考核、技術比武、現(xiàn)場實際工作表現(xiàn)等環(huán)節(jié)，可以在較短的時間內得出評估結果。另一個層次是評估培訓是否能給企業(yè)的經營成果帶來具體而直接的貢獻。這種評估難度很大，需要跨年度才能得出評估結論，它考察的不再是培訓對象的情況，而是考察組織因培訓而獲得的改變。