人本化管理應對精神科護士心理障礙的研究

楊金霞

隨著社會的發(fā)展,管理模式也正朝著多元化發(fā)展,人本管理作為新興的模式已逐漸為廣大護理管理人員接受并踐行[1]。人本管理即以人為本,護士作為為病人提供服務的主體,在醫(yī)院護理管理中對護士進行人本管理自然十分必要。由于精神科工作的特殊性,大約30%的精神科護士在一些時間發(fā)生心理障礙的機會較一般人群大2倍或3倍[2],而她們身心健康狀況的好壞與工作效率和工作質(zhì)量有緊密聯(lián)系,如工作疲憊感的增加和工作滿意度的下降[3,4]。為了應對精神科護士焦慮抑郁軀體化等不良情緒,提高病人及家屬的滿意度,本院護理部組織精神科護士長研究、討論,制訂人本化管理措施,2008年 1月—2009年 1月在8個精神科病房開展對照研究,現(xiàn)將結(jié)果報道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 本院精神科臨床護士86人,其中男6人,女80人;護齡1年～28年;學歷:中專 14人,大專 64人,本科 8人;年齡:≤25歲59人,>25歲 27人;正式護士 34人,合同護士52人;職稱:護士52人,護師 18人,主管護師 16人;婚姻狀況:未婚54人,已婚29人,離異3人。隨機選取1個精神科男病區(qū)、1個精神科女病區(qū)、1個老年精神科病區(qū)護士43人作為觀察組,其余病區(qū)護士43人作為對照組。兩組對象一般資料比較,差異無統(tǒng)計學意義(均P>0.05)。

1.2 方法

1.2.1 管理方法 對照組采用精神科傳統(tǒng)管理模式。觀察組實施人本化管理:①包括營造良好的工作環(huán)境,在制訂各種政策時都優(yōu)先考慮到護士的工作辛苦,盡量改善護理基礎(chǔ)設(shè)施,改進工作條件,提高福利待遇。②盡可能建立完善的激勵機制,采用人性化的激勵理論,運用價值激勵法、感情激勵法,和責任激勵法,對優(yōu)秀護士公開表揚并給予一定的物質(zhì)獎勵,定期選派一定人員培訓、進修;對住院病人定期發(fā)放調(diào)查表,內(nèi)容可包括入院介紹、服務態(tài)度、操作程序、飲食及健康教育,評選周、月服務明星;在護理部和護士長中提倡“重獎勵,輕懲罰”“以指導替代指責”“以發(fā)現(xiàn)優(yōu)點替代只看缺點”。③為了發(fā)揮護士參與管理的積極性,對表現(xiàn)突出的骨干護士采用授權(quán)管理法,讓她們在醫(yī)院護理管理、臨床護理及隊伍建設(shè)中扮演了重要角色,積極培養(yǎng)她們自主管理的能力。④成立“護士之家”和社會支持體系,關(guān)心護士冷暖,引導護士正確對待壓力源,合理采納護士意見,滿足護士的合理需求[5]。根據(jù)以上幾點制訂適合本病區(qū)特點的細則,并在科室全體護士同意的基礎(chǔ)上開始執(zhí)行,以后定期根據(jù)實施情況討論、修正細則。

1.2.2 評價工具 采用自評式健康狀況調(diào)查表、SCL-90量表和自己設(shè)計的一般調(diào)查表,其中一般情況調(diào)查表內(nèi)容有性別、護齡、學歷、婚姻狀況和職稱。SCL-90包括9個因子共90個項目,每項采用5級評分,即 1級:無,2級:輕度,3級:中度,4級:相當重,5級:嚴重。得分越高癥狀越明顯。

1.2.3 評定方法 兩組護士在實施人本化管理前及實施1年后分別用自評式健康狀況調(diào)查表、SCL-90各測評1次,采用無記名的形式進行問卷調(diào)查,實施前后回收有效問卷率為100%,對所得結(jié)果進行比較分析。

1.2.4 統(tǒng)計學方法 應用SPSS 11.5軟件包進行χ2檢驗,計量資料以均數(shù)±標準差±s)表示,各組數(shù)據(jù)之間比較采用t檢驗。

2 結(jié)果

2.1 實施管理后兩組身心健康狀況比較(見表1)

表1 實施管理后兩組身心健康狀況比較 人(%)

2.2 兩組管理前后SCL-90評分比較(見表 2)

表2 兩組護士實施管理前后SCL-90各癥狀因子評分比較±s) 分

表2 兩組護士實施管理前后SCL-90各癥狀因子評分比較±s) 分

組別 時間 人數(shù) 軀體化癥狀 強迫癥狀 人際關(guān)系 抑郁 焦慮對照組 實施管理前 43 1.66±0.21 1.84±0.32 1.80±0.44 1.88±0.31 1.59±0.27實施管理后 43 1.63±0.21 1.79±0.30 1.78±0.45 1.78±0.43 1.59±0.38 P>0.05 >0.05 >0.05 >0.05 >0.05觀察組 實施管理前 43 1.63±0.25 1.89±0.30 1.82±0.45 1.78±0.43 1.61±0.23實施管理后 43 1.36±0.47 1.52±0.57 1.55±0.45 1.49±0.53 1.36±0.41 P<0.05 <0.05 <0.05 <0.05 <0.05組別 時間 敵對 恐懼 偏執(zhí) 精神性 陽性項目數(shù) 總均分對照組 實施管理前 1.50±0.19 1.28±0.35 1.49±0.20 1.29±0.29 39.25±8.8 1.56±0.29實施管理后 1.48±0.20 1.30±0.31 1.46±0.40 1.29±0.24 38.14±13.40 1.57±0.28 P>0.05 >0.05 >0.05 >0.05 >0.05 >0.05觀察組 實施管理前 1.48±0.19 1.30±0.35 1.48±0.20 1.29±0.26 38.23±10.02 1.60±0.22實施管理后 1.47±0.19 1.09±0.36 1.44±0.47 1.30±0.23 28.10±17.49 1.45±0.22 P>0.05 <0.05 >0.05 >0.05 <0.05 <0.05

3 討論

3.1 人本化管理的必要性 目前,我國護士心理健康狀況不容樂觀,而精神科護士作為護理行業(yè)的特殊群體,由于他們服務對象的特殊性,所以工作中總怕出現(xiàn)護理缺陷甚至差錯,加之精神科護士在社會上缺少尊重和理解,精神科護士工作待遇低等,對精神科護士造成了負面的影響,決定了其承受的壓力更大。而工作壓力是影響護士心理健康的主要因素,因此,對精神科護士實施人性化管理,即尊重、愛護、關(guān)心、激勵,為護士創(chuàng)造健康的工作環(huán)境等,能有效地緩解護理人員的工作壓力,維護精神科護士心理健康水平,是應對精神科護士心理障礙首選的和有效的措施。

3.2 人本化管理的意義 人本化管理即以人為核心、以人為根本的管理。包含很多要素如對員工的尊重,充分的物質(zhì)激勵和精神激勵,加強員工的培訓和人才培養(yǎng),給員工提供各種成長與發(fā)展機會,授予員工一定的權(quán)力。管理者越支持護理工作,組織授予護士的權(quán)力越大,個體的自主決策性越強,以致情感處于亢奮狀態(tài),從而降低護士的情緒衰竭。在精神科護理管理中重視人的因素,將人性化管理融入護理管理中來,真正地理解、關(guān)心、尊重護士,使護理管理更具科學性,激勵精神科護士最大限度地發(fā)揮潛能。病人感覺受到關(guān)心、愛護、重視,感受到工作的快樂與自豪,提高其適應能力及工作滿意度,從而密切了護患、醫(yī)護、護護關(guān)系,病人的服務質(zhì)量得到了保證,直接提高了醫(yī)院的社會效益。

3.3 人本化管理對精神科護士焦慮抑郁等心理障礙的影響從組織角度來看是近年應對策略研究的發(fā)展趨勢。人本化管理強調(diào)“人”的管理,重視人文關(guān)懷,人性化管理及良好的醫(yī)院氛圍可有效地預防護士由于工作環(huán)境、對象而引起的焦慮、抑郁等心理障礙的產(chǎn)生,有報道所述,工作壓力與工作環(huán)境與精神科護士心理健康水平有關(guān)[6,7]。壓力越大,工作環(huán)境越差,精神科護士的心理健康水平越低,越容易發(fā)生心理障礙,護理管理者應盡量為護士提供一個心理上感到安全、寬松、團結(jié)、友善積極向上的工作環(huán)境和工作氛圍。本研究觀察組實施人本化管理后,通過改善精神科的工作環(huán)境,及人性化的關(guān)懷措施,護士的焦慮、抑郁、軀體化癥狀等明顯改善,身心狀況得到改善,與上述報道期望的結(jié)果一致。

3.4 人本化管理優(yōu)于精神科傳統(tǒng)管理 人本化管理重視激勵管理的應用,人本化管理要求管理者應用一切正性因素如鼓勵、表揚等,關(guān)心護士的整體,包括工作中及工作以外的一切,啟用所有的社會支持體系。而精神科傳統(tǒng)管理模式往往強調(diào)“事”的管理,只重視工作,常常把責罰、批評放在第一位,使精神科護士經(jīng)常處于心理高度緊張和軀體高度疲勞狀態(tài),久而久之護士易產(chǎn)生抑郁、焦慮等不良情緒。觀察組經(jīng)人本化管理后睡眠障礙、身體疲乏感、情緒低落、恐懼感等發(fā)生率明顯低于對照組,與表1研究結(jié)果相符,說明人本化管理模式優(yōu)于精神科傳統(tǒng)管理模式。

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