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    醫(yī)院中層干部績(jī)效考核的探索與實(shí)踐

    2011-04-12 14:47:32北京市昌平區(qū)醫(yī)院102200毛新
    首都食品與醫(yī)藥 2011年16期
    關(guān)鍵詞:中層干部本院績(jī)效考核

    北京市昌平區(qū)醫(yī)院(102200)毛新

    隨著醫(yī)療改革不斷深入,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,醫(yī)院管理也面臨諸多新的挑戰(zhàn)。建設(shè)一支分工明確、行為高效,并且能夠快速應(yīng)對(duì)各種變化與挑戰(zhàn)的管理隊(duì)伍是提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力,確保醫(yī)院長(zhǎng)久可持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之道。

    1 醫(yī)院中層干部績(jī)效考核的背景

    1.1 績(jī)效與績(jī)效考核 學(xué)者Brumbrach在1988年將績(jī)效定義為:績(jī)效是指行為和結(jié)果[1]?,F(xiàn)代管理學(xué)已普遍認(rèn)為“績(jī)效=做了什么+能做什么”。該定義同時(shí)考慮了實(shí)際收益和預(yù)期收益兩個(gè)因素,將個(gè)人潛力、能力納入了績(jī)效考核的范疇;績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采用科學(xué)、合理的考評(píng)辦法,評(píng)定考核對(duì)象完成工作任務(wù),履行工作職責(zé)和發(fā)展進(jìn)步等情況,并將評(píng)定結(jié)果反饋給考核對(duì)象的過(guò)程???jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié),是對(duì)績(jī)效管理前期工作的總結(jié)和評(píng)價(jià),并非績(jī)效管理的全部。

    1.2 中層干部在醫(yī)院管理工作中的作用醫(yī)院中層干部是介于醫(yī)院黨政領(lǐng)導(dǎo)和班組長(zhǎng)、職工之間的管理人員,是承上啟下的中堅(jiān)力量。中層干部既是醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和管理目標(biāo)的執(zhí)行者和落實(shí)者,同時(shí)也是所在部門(mén)工作的領(lǐng)導(dǎo)者和組織者。不僅要在相應(yīng)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中具有一定的學(xué)術(shù)和技術(shù)上的造詣,而且要具備較高的道德素養(yǎng)和一定程度的領(lǐng)導(dǎo)能力。醫(yī)院中層干部的工作狀況會(huì)直接影響到醫(yī)院信譽(yù)、醫(yī)療質(zhì)量、成本控制、員工士氣等。

    2 目前醫(yī)院中層干部績(jī)效考核工作中普遍存在的問(wèn)題

    2.1 傳統(tǒng)人事管理模式下形成的“思維定勢(shì)” 長(zhǎng)期以來(lái),人們受“干部終身制”用人觀念和“能上不能下、能高不能低、能進(jìn)不能出”傳統(tǒng)用人機(jī)制的影響較大,認(rèn)為干部考核工作只是一種形式,對(duì)自身的職業(yè)發(fā)展起不到太大的作用,因而不予重視。同時(shí)存在著“論資排輩”的觀念,認(rèn)為績(jī)效考核沒(méi)有太大功用,有足夠多的資歷和經(jīng)驗(yàn)就可以在獎(jiǎng)金分配、培訓(xùn)、晉升等事情上比他人更有優(yōu)先權(quán)。

    我國(guó)衛(wèi)生管理領(lǐng)域起步較晚,具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)背景的管理人才較為缺乏,選人用人理念和標(biāo)準(zhǔn)存在偏差,醫(yī)院管理評(píng)價(jià)體制不夠健全。醫(yī)院內(nèi)部存在著“中層干部大多來(lái)自于基層員工中的業(yè)務(wù)骨干”的現(xiàn)象,并逐漸形成了“重技術(shù),輕管理”學(xué)術(shù)氛圍,導(dǎo)致了醫(yī)院在干部考核工作中存在著重業(yè)務(wù)能力,輕管理素質(zhì)或政治素質(zhì)的不良傾向。

    2.2 醫(yī)院干部考核體系自身設(shè)置的不足

    2.2.1 考核指標(biāo)“一成不變” 在傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”考核模式下,醫(yī)院關(guān)于干部或職員的考核指標(biāo)制定具有“大而全”和“一成不變”的特點(diǎn)。但是,醫(yī)院是智力密集型單位,部門(mén)眾多,分工精細(xì),不同科室、部門(mén)具有不同的職責(zé)和工作特點(diǎn)。而一成不變、一同而論的考核指標(biāo)體系不能適用于每一位工作人員,無(wú)法有效、精準(zhǔn)地衡量員工在考評(píng)期間對(duì)組織的績(jī)效貢獻(xiàn),也致使考核結(jié)果的準(zhǔn)確性受到質(zhì)疑。

    2.2.2 考核工作“重形式,輕實(shí)效” 文獻(xiàn)顯示,目前大多數(shù)醫(yī)院的績(jī)效考核,僅從傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面對(duì)干部或職員進(jìn)行年終考核。該考核內(nèi)容以較為籠統(tǒng)、抽象的定性描述為主,考核指標(biāo)設(shè)置不夠全面、細(xì)致,缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性;考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確立不夠清晰,缺乏以客觀數(shù)字、資料為依據(jù)的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則;考核結(jié)果多以類(lèi)似于“優(yōu)、良、中、差”的類(lèi)別界定形式給出,衡量性較差,考核結(jié)果不具說(shuō)服力和應(yīng)用能力。

    2.2.3 考核目標(biāo)定位不清 考核的目標(biāo)定位是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。而現(xiàn)階段各醫(yī)院的績(jī)效考核工作或是止于表面形式并無(wú)實(shí)際的運(yùn)用,或是用于評(píng)定和裁決,甚至把評(píng)價(jià)結(jié)果作為淘汰員工的唯一指標(biāo),即出現(xiàn)常見(jiàn)的“考核=打分=分等級(jí)”現(xiàn)象。許多醫(yī)院對(duì)考核工作目標(biāo)定位模糊,致使考核結(jié)果僅用于判斷、存檔,而缺少對(duì)考核結(jié)果的分析、反饋以及對(duì)績(jī)效考核中反映出問(wèn)題的方案改進(jìn)。

    2.3 績(jī)效考核混淆于績(jī)效管理 現(xiàn)階段,我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院都引入了“績(jī)效管理”概念,將其作為醫(yī)院管理工作的一項(xiàng)基本內(nèi)容。然而,許多醫(yī)院所謂的“績(jī)效管理”,要么是被績(jī)效考核所代替,要么就止于表面,存于形式,使得績(jī)效管理始終停留于一個(gè)較低的層面。

    績(jī)效管理是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的工具,是管理者和員工之間在確定目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所達(dá)成共識(shí)的管理過(guò)程。系統(tǒng)的績(jī)效管理理論認(rèn)為,一個(gè)完整的績(jī)效管理體系應(yīng)該遵循科學(xué)管理所倡導(dǎo)的PDCA循環(huán)(又稱(chēng)戴明環(huán)),即績(jī)效計(jì)劃(Plan)、績(jī)效實(shí)施(Do)、績(jī)效考核(Check)和績(jī)效反饋及應(yīng)用(Action)。因此,績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),但不是全部。

    3 我院中層干部績(jī)效考核的實(shí)踐

    3.1 結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況,做好績(jī)效考核基礎(chǔ)工作

    3.1.1 成立績(jī)效考核輔助機(jī)構(gòu) 遵循全面、客觀、公開(kāi)、公正原則,北京市昌平區(qū)醫(yī)院成立了中層干部績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和監(jiān)督小組,分別由院黨委成員、民主黨派代表和職工代表組成。根據(jù)本院各部門(mén)的具體情況,對(duì)47名中層干部采用分層評(píng)議法和工作實(shí)績(jī)量化打分法,并綜合考慮定性及定量指標(biāo)進(jìn)行考核。

    3.1.2 建立績(jī)效考核綜合指標(biāo)量化細(xì)則本院以職位說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ),對(duì)47名中層干部所在職位進(jìn)行崗位分析。通過(guò)分析,人力資源部門(mén)將整個(gè)中層干部群體按照工作性質(zhì)分為臨床科室、醫(yī)技科室和職能科室三大分支,并結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)目標(biāo),依據(jù)關(guān)鍵績(jī)效法,分析確立針對(duì)臨床科室、醫(yī)技科室和職能科室三個(gè)分支的中層干部績(jī)效考核綜合指標(biāo)量化細(xì)則,其中包含初步建立起的績(jī)效考核指標(biāo)體系[2]。

    以臨床科室中層干部績(jī)效考核指標(biāo)為例,考核指標(biāo)包括以下幾點(diǎn)。(1)定性指標(biāo):①工作能力:領(lǐng)導(dǎo)力,專(zhuān)業(yè)素質(zhì),創(chuàng)新力;②工作態(tài)度:思想素質(zhì),團(tuán)隊(duì)精神,責(zé)任感;③滿意度:病人、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同事及下級(jí)員工滿意度測(cè)評(píng);④學(xué)科建設(shè):科研論文、新技術(shù)、新項(xiàng)目的開(kāi)展。(2)定量指標(biāo):①工作數(shù)量及效率:住院病人數(shù),門(mén)診病人數(shù),住院手術(shù)例數(shù),床位使用率,床位周轉(zhuǎn)率等;②醫(yī)療質(zhì)量及管理:入出院診斷符合率,治愈及好轉(zhuǎn)率,科室病歷質(zhì)量,處方質(zhì)量及醫(yī)技檢查報(bào)告單得分,院內(nèi)感染報(bào)告及死亡報(bào)告,醫(yī)療安全指標(biāo)等;③經(jīng)濟(jì)運(yùn)行及成本控制:藥占比,醫(yī)療欠費(fèi)等。

    3.2 增強(qiáng)指標(biāo)設(shè)制專(zhuān)業(yè)性和適用性,最終確定中層干部績(jī)效考核指標(biāo)體系

    3.2.1 增強(qiáng)指標(biāo)設(shè)制專(zhuān)業(yè)性 由于醫(yī)院各科室、部門(mén)的職能分工專(zhuān)業(yè)導(dǎo)向性強(qiáng),人力資源部門(mén)建立的中層干部初始績(jī)效考核指標(biāo)需要與相關(guān)職能部門(mén)共同合作,進(jìn)行指標(biāo)后期調(diào)整和修正。具體措施:①信息科基于本院往年數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料參與定量考核指標(biāo)中除質(zhì)量控制指標(biāo)之外的所有指標(biāo)修訂;②醫(yī)務(wù)科和護(hù)理部參與修訂定量考核指標(biāo)中質(zhì)量控制指標(biāo)部分;③科教科參與修訂定性考核指標(biāo)中學(xué)科建設(shè)部分;④黨辦、院辦參與修訂定性考核指標(biāo)中工作能力、工作態(tài)度和滿意度部分。

    3.2.2 增強(qiáng)指標(biāo)設(shè)制適用性 醫(yī)院管理的關(guān)鍵是在管理中形成管理回路???jī)效考核指標(biāo)對(duì)被考核當(dāng)事人的日常工作具有極強(qiáng)的導(dǎo)向性。北京市昌平區(qū)醫(yī)院在考核指標(biāo)體系確定之前,積極聽(tīng)取被考核當(dāng)事人關(guān)于考核指標(biāo)設(shè)制的意見(jiàn)和建議,以增加指標(biāo)體系設(shè)制的合理性和可操作性,努力確保最終確立的中層干部績(jī)效考核體系兼顧科學(xué)、專(zhuān)業(yè)、有效、實(shí)用。

    3.3 根據(jù)部門(mén)工作職能,設(shè)制科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)權(quán)重 本院以臨床、醫(yī)技、職能科室的部門(mén)工作職能為依據(jù),按照綜合績(jī)效指標(biāo)及各分支指標(biāo)在各部門(mén)的作用不同設(shè)制相應(yīng)權(quán)重系數(shù),確定各分支指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)分值。考核標(biāo)準(zhǔn)包括以下幾點(diǎn),(1)定性考核:指對(duì)中層干部素質(zhì)和績(jī)效質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的考查核實(shí)。以臨床科室為例,本院將定性指標(biāo)分為四檔,并設(shè)置分值為:10~9分,8~7分,6~4分,3~0分,由院領(lǐng)導(dǎo)班子和職工代表分層評(píng)議,各占權(quán)重30%和20%。(2)定量考核:指對(duì)中層干部素質(zhì)和績(jī)效進(jìn)行測(cè)量,并運(yùn)用數(shù)學(xué)方法對(duì)測(cè)量所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析[3]。本院由信息科對(duì)應(yīng)定量考核指標(biāo)從相應(yīng)部門(mén)收集數(shù)據(jù)信息,并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、歸納,此部分得分占權(quán)重50%。

    值得注意的是,職能科室由于自身工作內(nèi)容決定其績(jī)效考核指標(biāo)體系中不具備定量考核指標(biāo)的確定性和可比性,即職能科室工作職能主要體現(xiàn)在承上啟下的組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督檢查和后勤保障服務(wù)。故對(duì)該分支科室的中層干部只做分層評(píng)議的定性考核,評(píng)議結(jié)果各占權(quán)重60%和40%。

    3.4 分析運(yùn)用考核結(jié)果,完善考核申訴制度

    3.4.1 中層干部考核結(jié)果公示及分析 在績(jī)效考核數(shù)據(jù)、信息統(tǒng)計(jì)匯總完畢后,應(yīng)及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行公示,保持績(jī)效考核過(guò)程公平、透明、公正。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門(mén)及相應(yīng)績(jī)效考核涉及方應(yīng)針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果,進(jìn)行分析研究,揭露問(wèn)題,褒揚(yáng)先進(jìn)。醫(yī)院通過(guò)分析,參考績(jī)效結(jié)果,在薪酬、晉升、福利、任免等方面做出相應(yīng)舉措,以促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部良好激勵(lì)機(jī)制的形成。

    3.4.2 完善考核申訴制度 本院在提高績(jī)效考核水平的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步建立了績(jī)效考核申訴制度,促進(jìn)有益于醫(yī)院成長(zhǎng)的正向反饋機(jī)制的形成。本院黨委辦在考核后負(fù)責(zé)受理員工申訴,結(jié)合考核監(jiān)督小組提供的資料信息,進(jìn)行公正的處理,并及時(shí)、準(zhǔn)確上報(bào)給相關(guān)負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)。通過(guò)考核申訴制度的建立和執(zhí)行,不僅能有效地推動(dòng)組織的民主建設(shè)進(jìn)程,還能檢驗(yàn)醫(yī)院管理制度的合理度和執(zhí)行力。

    總之,實(shí)施中層干部績(jī)效考核,是開(kāi)展有效人力資源管理工作中至關(guān)重要的一步,是醫(yī)院走向現(xiàn)代化管理的必然趨勢(shì)[4],是提升醫(yī)院外部競(jìng)爭(zhēng)力有效途徑。

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