關(guān)于高校就業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)團隊建設(shè)面臨的困境與對策分析

謝貴蘭

（武漢東湖學(xué)院，湖北 武漢 430212）

關(guān)于高校就業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)團隊建設(shè)面臨的困境與對策分析

謝貴蘭

（武漢東湖學(xué)院，湖北 武漢 430212）

高校大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課對學(xué)生的成長與就業(yè)、學(xué)校的生存與發(fā)展非常重要。但很多高校該門課程的教學(xué)效果卻不理想，教學(xué)團隊建設(shè)也不成熟，存在著外部保障與支持不足、內(nèi)部管理機制不健全、不完善等困境。針對這種狀況，提出對策：開設(shè)職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)專業(yè)博士點；出臺該門課程教師的專業(yè)技術(shù)職稱評定細則；對該門課程定期檢查；制定符合實際的考評體系和激勵機制。

高校；大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)；教學(xué)團隊；困境；對策

通過對2007、2008、2009和2010年國家教學(xué)團隊名單的分析發(fā)現(xiàn)，在總共1 013個國家教學(xué)團隊中，沒有一個大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)團隊。通過對2003年至2010年8年的國家精品課程名單分析，僅僅只是在2010年的名單中有一個此類課程入選，它就是由陳寧教授負責(zé)的首都師范大學(xué)大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程。這說明大多數(shù)高校的大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課的教學(xué)團隊建設(shè)還不成熟。

各類高校該門課程的建設(shè)與發(fā)展情況各不一樣，有的已經(jīng)形成了穩(wěn)定的教學(xué)團隊，有的學(xué)校可能還沒有把它納入必修課的范圍。總的來說，大多數(shù)高校的職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)教育還停留在“形式化”、“表面化”和“短期化”的層面上。這種現(xiàn)狀與該門課程的重要性和現(xiàn)實需求形成了巨大反差。為此，擬就此進行探討，提出一些對策。

一、高校大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)團隊建設(shè)面臨的困境

（一）外部保障與支持不足

1．沒有專門培養(yǎng)該門課程教師的博士點 教育的差距歸根到底是教師的差距，教師的質(zhì)量決定了教育的質(zhì)量。從某種程度上甚至可以說教師的質(zhì)量決定了教育世界的明天。

大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課教師的非專業(yè)化現(xiàn)狀大家有目共睹。在很多高校，該門課程都是由輔導(dǎo)員講授的。他們不僅工作事物繁雜，而且來自很多不同的專業(yè)?，F(xiàn)以被評為2010年國家精品課程的首都師范大學(xué)該門課程教師的專業(yè)背景為例加以分析。這個教學(xué)團隊包含外聘教師共有55人，有的是主講教師，有的是輔導(dǎo)教師。這些教師涉及37個專業(yè)，其中文學(xué)8人，史學(xué)9人，法學(xué)12人，理工學(xué)9人，教育學(xué)15人，藝術(shù)學(xué)2人。首都師范大學(xué)教授大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課教師的專業(yè)背景尚且如此，更不用說一般高校了。好在首都師范大學(xué)經(jīng)過多年的探索、引導(dǎo)和培養(yǎng)，使得他們教學(xué)團隊的專業(yè)化水平有了較大的提高。但是，大多數(shù)高校該門課程教師的專業(yè)化水平令人堪憂。

該門課程教師的專業(yè)不對口現(xiàn)象可能是高校所有課程里面最為突出的。這在很大程度上是因為沒有專門培養(yǎng)該門課程教師的博士點。

2．教師在職稱評定時沒有明確的歸屬 據(jù)了解，對于很多省份來說，教授大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課的教師在職稱評定的時候，沒有一個恰當(dāng)而明確的歸口。這是一個非常重要的問題。如果沒有設(shè)置職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)職稱，教授該門課程的教師就不可能長期在這一領(lǐng)域潛心教學(xué)研究，也就談不上教師隊伍的穩(wěn)定，更談不上教師隊伍的專業(yè)化。

3．國家對該門課程的建設(shè)情況沒有定期檢查

教育部辦公廳印發(fā)了《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程教學(xué)要求》（教高廳〔2007〕7號），其中明確規(guī)定各高校要將該門課程列入教學(xué)計劃。從2008年起，提倡所有普通高校開設(shè)職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程，并作為公共課納入教學(xué)計劃，貫穿從入學(xué)到畢業(yè)的整個學(xué)生培養(yǎng)過程。現(xiàn)階段作為高校必修課或選修課開設(shè)，經(jīng)過3～5年的完善后全部過渡到必修課。各高校要依據(jù)自身情況制訂具體教學(xué)計劃，分年級設(shè)立相應(yīng)學(xué)分，建議本課程安排不少于38學(xué)時。

按照文件規(guī)定，到2012年，全國高校都要將該門課程作為必修課開設(shè)。目前，這一規(guī)定在很多學(xué)校沒有得到有力貫徹。就業(yè)指導(dǎo)課對很多高校依然是說起來重要，辦起來次要，忙起來不要。在很多高校，該課程只是作為選修課開設(shè)或者講了幾個學(xué)時的專題而已，覆蓋面很有限，教學(xué)效果也不盡人意，學(xué)時也和國家的要求相距甚遠。這與國家對該門課程的建設(shè)情況沒有定期檢查有關(guān)。

4．建設(shè)與發(fā)展經(jīng)費得不到保障 該門課程的教學(xué)團隊建設(shè)需要大量的人力、物力、財力，但實際上大多數(shù)高校在該門課程及其團隊建設(shè)上不愿意投入，即便投入，數(shù)量也不多。學(xué)校對該門課程的管理理念決定了該門課程教學(xué)團隊建設(shè)的效果和前景。

（二）內(nèi)部管理機制不規(guī)范、不完善

大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課在高校的發(fā)展還不成熟。它的不完善表現(xiàn)在很多方面，這里主要就其中的兩個方面展開論述。

1．教學(xué)團隊負責(zé)人的選拔、考評機制不完善 該門課程教學(xué)團隊建設(shè)的任務(wù)是相當(dāng)繁重的，如團隊目標(biāo)和制度的制定，團隊規(guī)模的確定，團隊成員的選擇，團隊任務(wù)的分配，團隊資源的配備，團隊協(xié)調(diào)、溝通、反饋及支持系統(tǒng)的建立，教學(xué)內(nèi)容和方法的改革，教學(xué)資源的開發(fā)，教學(xué)研究的開展，通過教學(xué)工作的傳幫帶培養(yǎng)青年教師等，需要團隊負責(zé)人投入大量的時間和精力。如果負責(zé)人身兼數(shù)職，還擔(dān)任著重要的行政職務(wù)，恐怕難以勝任。這里并不是說團隊負責(zé)人就不能為官，但學(xué)者為官后的繁重事務(wù)很難保證其有較為充足的時間投身教學(xué)、科研及團隊建設(shè)工作。如果越來越多的非專業(yè)的、“學(xué)官”式的團隊負責(zé)人出現(xiàn)，在某種程度上會造成團隊建設(shè)的弱化甚至虛化［1］。

競爭上崗在高校似乎只是一個傳說，高校更多崗位的領(lǐng)導(dǎo)人是行政任命的。作為該門課程教學(xué)團隊的負責(zé)人，一定要是一個集教學(xué)、科研和管理于一身的具有一定專業(yè)性的能服眾的“標(biāo)桿”和榜樣。不能贏得團隊成員尊重和信任的團隊負責(zé)人很難帶領(lǐng)好這個團隊。

教學(xué)團隊負責(zé)人應(yīng)該是集權(quán)利和義務(wù)于一身的。如果團隊負責(zé)人沒有足夠的自主權(quán)，對于教學(xué)科研表現(xiàn)優(yōu)秀的團隊成員不能夠進行獎勵，對于考評不合格的團隊成員也沒有權(quán)力懲罰，可以想象，這個教學(xué)團隊和負責(zé)人只能裹足不前。

還有些學(xué)校對教學(xué)團隊負責(zé)人的考核標(biāo)準(zhǔn)過于虛化、表面化和形式化，評價結(jié)果缺乏積極反饋和被評者的認同，沒有顧及到學(xué)校和本課程發(fā)展的實際，要么動力不足壓力太大，要么既沒有動力也沒有太大的壓力。

2．激勵機制、交流合作機制不健全 長期以來，高校以個人科研績效為基礎(chǔ)的考評制度使得各個教師的工作狀態(tài)基本處于孤立、封閉、單兵作戰(zhàn)的狀態(tài)，即使教學(xué)中出現(xiàn)了問題和困難也很少進行合作交流，基本都是自己想辦法解決。有的學(xué)校一種薪酬制度用于所有員工群體，評價結(jié)果過于強調(diào)共性、忽視實踐能力、創(chuàng)新精神等綜合素質(zhì)的考核。業(yè)績評價僅僅為了一時的評職晉級，不能很好地去挖掘、開發(fā)、利用人的潛能，忽視了專業(yè)發(fā)展和長遠發(fā)展，交流合作機制和評價機制不能起到應(yīng)有的激勵作用。

二、高校就業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)團隊建設(shè)的對策分析

（一）開設(shè)職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)博士點進行試點招生培養(yǎng)

大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課是一門綜合性、實踐性、實用性和參與性很強的課程，涉及到教育學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)等多門學(xué)科背景。現(xiàn)有的教師隊伍離專業(yè)化的要求相距甚遠，需要在有條件的高校開設(shè)職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)博士點。實際上，有些高校如華中科技大學(xué)管理學(xué)院的人力資源管理專業(yè)就有類似的研究方向。至于如何把這一研究方向發(fā)展成為一個專業(yè)，還需要專家研究論證。據(jù)統(tǒng)計，美國的職業(yè)咨詢師已超過16萬人，其中80%左右工作在高校。我國對這類人才的需求量也會越來越大。所以，國家對于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)非專業(yè)化的現(xiàn)狀應(yīng)該有一個總體的改善計劃，并逐步實施。

（二）出臺該門課程教師的專業(yè)技術(shù)職稱評定細則

各省都需要出臺大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)的專業(yè)技術(shù)職稱評定細則。據(jù)了解，在這一點上，河南省已經(jīng)在全國率先開設(shè)了高校就業(yè)指導(dǎo)人員專業(yè)職稱評定。這是一項隊伍保障方面的有益嘗試。它是職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)教師隊伍專業(yè)化、穩(wěn)定化的前提。

（三）將大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)作為一門課程開設(shè)，逐步形成體系，并且定期檢查

大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課應(yīng)作為一門完整的課程在大一下學(xué)期開設(shè)比較好，36個學(xué)時2個學(xué)分。這是因為大學(xué)生剛進校還不了解大學(xué)，對大學(xué)的學(xué)習(xí)生活還沒有較深的體會，而經(jīng)過大學(xué)半年的生活和學(xué)習(xí)以后，學(xué)生有了很多感悟，這個時候進行職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)教育會起到事半功倍的效果。

而之所以要作為一門課程開設(shè)，是為了使它內(nèi)在的邏輯性和連貫性得到保障。本來現(xiàn)在大多數(shù)高校該門課程的教學(xué)效果就不理想，在這種背景下，如還把它分為兩門課、三門課程或者以專題形式來開設(shè)，學(xué)生就更不重視了。至于教育部要求的全程化，有很多種方法可以實現(xiàn)。比如，首都師范大學(xué)的教學(xué)團隊在不斷探索發(fā)展過程中，到2008年基本建構(gòu)起了較為完善的“1＋4＋X”課程體系。即：一門必修課（《大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)》）為主、四門選修課（《心理健康教育課程》、《生涯規(guī)劃》、《就業(yè)指導(dǎo)》、《創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)》）為支撐、文化素質(zhì)類講座（科普系列、哲學(xué)社科系列、藝術(shù)體育系列）與課程實訓(xùn)等為補充的課程體系。課容量達8 000人／年，涵蓋了全體學(xué)生［2］。這是一種非常有價值的探索，值得借鑒。以大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課程為中心，逐漸形成系列課程，從而實現(xiàn)全程化。

另外，國家對高校思想政治課的定期監(jiān)督檢查可以運用在該門課程上。之前，國家規(guī)定的該門課程的開設(shè)情況、學(xué)時、學(xué)分、師生比、課程的建設(shè)和發(fā)展經(jīng)費等問題在很多高校都沒有得到貫徹落實。這些都需要定期檢查和監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題、反映問題、解決問題。

（四）制定符合實際的團隊負責(zé)人考評體系

大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課教學(xué)團隊負責(zé)人的選拔要遵循競爭上崗、公平公正公開、動態(tài)選優(yōu)的原則。行政任命的、非專業(yè)的、論資排輩上來的都難以服眾。這個負責(zé)人是團隊的榜樣和“脊梁”，是大多數(shù)人從心底里尊重和服從的。不管一個人多么有才，集體常常比他更聰明和更有力。只有大多數(shù)人尊重和服從他，團隊成員才愿意為了團隊目標(biāo)一起出謀劃策、群策群力。所以，學(xué)校要將遴選標(biāo)準(zhǔn)和過程公開，確保這個過程公平公正。教學(xué)團隊負責(zé)人還應(yīng)有恰當(dāng)?shù)娜纹?，一?年左右，聘期結(jié)束后再次公開選撥，可以連任。

選撥教學(xué)團隊負責(zé)人要制定符合實際的標(biāo)準(zhǔn)和條件，除了剛性條件如職稱、學(xué)歷學(xué)位、教學(xué)科研成果等，還要特別注意團隊負責(zé)人的柔性條件，如性格、感召力、凝聚力、影響力、創(chuàng)造力、合作能力和奉獻精神［3］。這些素質(zhì)將對團隊有著深遠的影響。

對教學(xué)團隊負責(zé)人的選撥和考核尤其要注重實績。因為人的能力往往是通過工作實績體現(xiàn)出來的。這種實績不僅體現(xiàn)在個人方面，也體現(xiàn)在團隊上；不僅體現(xiàn)在教學(xué)科研上，也體現(xiàn)在師資隊伍建設(shè)培養(yǎng)上。在這方面，首都師范大學(xué)樹立了很好的榜樣。陳寧教授帶領(lǐng)的教學(xué)團隊不僅取得了教學(xué)科研方面的豐碩成果，還使團隊的師資隊伍專業(yè)化水平上了一個新臺階。他們通過學(xué)歷教育、職業(yè)資質(zhì)培訓(xùn)、境外學(xué)習(xí)、交流、日常培訓(xùn)相結(jié)合的方式培養(yǎng)了大批的青年教師。在近五年的培養(yǎng)過程中，有10人考取博士研究生；培養(yǎng)全球職業(yè)規(guī)劃師（GCDF）60人；培養(yǎng)高級職業(yè)指導(dǎo)師3人，中級職業(yè)指導(dǎo)師20余人；培養(yǎng)KAB創(chuàng)業(yè)教育講師3人；派出34人赴英國、美國、德國、香港、臺灣等地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)。

另外，團隊負責(zé)人必須擁有教學(xué)改革的自主權(quán)、經(jīng)費與教師資源的使用權(quán)等。團隊負責(zé)人必須樂于投入及能夠投入大量的時間和精力從事團隊建設(shè)工作。

總之，考核評價機制要保證團隊負責(zé)人真正融教練員、運動員和服務(wù)員三重角色于一身，對所有團隊成員既有動力也有壓力。

（五）加大投入，完善知識共享的激勵機制和交流合作機制

心理學(xué)家坎貝爾指出：個人成就的大小是能力和激勵的函數(shù)。從管理學(xué)的角度來說，對人性的了解是管理的基礎(chǔ)。作為各層管理者要思考的是為什么員工沒有積極性，怎么調(diào)動起他們的積極性和創(chuàng)造性。所以，有學(xué)者認為，團隊工作有賴于持續(xù)地關(guān)注其管理［4］。

1．完善知識共享的激勵機制

（1）建立知識署名制度。對于教師生產(chǎn)的知識給予登記，在評估其對高校的價值后，以教師的名字命名知識成果，如某某課件、某某課程、某某教學(xué)法等，并且將它載入校史史冊。

（2）加強隱形知識轉(zhuǎn)出方的價值補償。高校教師隱形知識轉(zhuǎn)出方在轉(zhuǎn)移活動中必將損耗一定量的轉(zhuǎn)移成本，包括知識轉(zhuǎn)出方的物質(zhì)損耗、精神損耗和隱形知識的壟斷價值損失。合理的補償機制能夠促使教師之間知識的交流和共享。

（3）健全基于知識共享的薪酬制度。薪資激勵方法的效果是最為直接和明顯的，不僅對知識型員工提供了薪酬上的回報，也在心理上提供了滿足和認同，通過采取針對知識成果增發(fā)獎金的方式激發(fā)了教師知識共享的積極性。

（4）完善知識共享平臺，保障知識共享有效運作，形成一種內(nèi)在開放的校園內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)空間，并對知識共享平臺進行宣傳、維護、更新［5］。

2．加大資金投入 首都師范大學(xué)2008、2009、2010年3年投入300萬元。他們把大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)課建成了國內(nèi)第一個國家級精品課程，培養(yǎng)了一支專業(yè)教學(xué)隊伍；編寫了自己的教材；構(gòu)建起了較為完善的“1＋4＋X”課程體系；為學(xué)生設(shè)置了20 m2的資料查詢室；形成了豐富的實踐教學(xué)平臺：網(wǎng)絡(luò)測評平臺、專題活動平臺、校友跟蹤服務(wù)平臺、學(xué)生社團平臺、實踐創(chuàng)新基地平臺，教學(xué)和科研項目平臺、網(wǎng)絡(luò)短信平臺等；教學(xué)效果廣受社會各界、專家和學(xué)生的好評；還獲得了很多重量級的教學(xué)科研獎項。這些成績的取得沒有高投入是做不到的。對于很多高校來說，一年100萬元的投入很難實現(xiàn)。但是，要想建設(shè)好該門課程的教學(xué)團隊，提高其教學(xué)水平，惠及學(xué)生和學(xué)校的長遠發(fā)展，必須要有持續(xù)的一定量的資金投入。

3．要有恰當(dāng)?shù)呢摷?如明確提出教師一年入門、三年上路、五年成骨干、八年出成果的目標(biāo)。從事該門課程教學(xué)兩年后，學(xué)生和同事的評價還很差，教學(xué)三年后還沒有一兩篇像樣的論文，過了職稱晉升的最高年限還沒有“升”的，就要接受相應(yīng)的懲罰了，甚至是“非升即走”。不過，負激勵的使用要謹慎并且要一視同仁，否則會起反作用。

［1］ 李紅衛(wèi)，張麗云．高校教學(xué)團隊建設(shè)的思考——以2007、2008年國家級教學(xué)團隊為例［J］．大學(xué)·研究與評價，2009（8）：57－61．

［2］ 陳寧．國家精品課程資源網(wǎng)：大學(xué)生職業(yè)發(fā)展與就業(yè)指導(dǎo)國家精品課程［EB／OL］．（20100518）http：／／www．jingpinke．com／course／details，2011－03－01．

［3］ 王志蔚，張彩云，王紅枚，等．近年來高校教學(xué)團隊建設(shè)研究述略［J］．內(nèi)蒙古師范大學(xué)學(xué)報：教育科學(xué)版，2010（1）：32－36．

［4］ 關(guān)培蘭．組織行為學(xué)［M］．武漢：武漢大學(xué)出版社，2008．288．

［5］ 朱良華，張?zhí)迷疲瓶吮谥R管理視角提升高校師資隊伍建設(shè)水平的對策研究［J］．山東省農(nóng)業(yè)管理干部學(xué)院學(xué)報，2010（3）：174－175．

Difficulties and strategies of team building for career development and career guidance course

XIE Gui－lan

（Wuhan Donghu University，Wuhan，430212，China）

College student＇s career development and employment guidance course is very important for growth and employment of students．It is very important for existence and development of the university．But it＇s educational effect is not good．The development of teaching team is not mature．Support for external security and internal management mechanism is not perfect．In view of this situation，we can establish professional doctorate of career development and career guidance．We need to set up institution professional title about career development and employment guidance．It is necessary to inspect regularly and establish assess and encourage system．

university；career development and career guidance；teaching team；difficult position；strategy

G 40－012 < class="emphasis_bold">文獻標(biāo)志碼：A

A

1008－6927（2011）03－0315－04

2011－03－23

謝貴蘭（1977－），女，湖北宜昌人，講師，碩士，主要研究方向是馬克思主義理論和職業(yè)生涯規(guī)劃。

（編輯：潘秀華）