管窺美國公立大學的教師聘任制度
——以明尼蘇達大學為例

司 曉 宏

(陜西師范大學 教育學院，陜西 西安 710062)

2009年11月25日至12月22日，筆者參加了教育部大學校長海外培訓班，對美國高等教育的狀況進行了實地考察，期間重點對明尼蘇達大學進行了為期兩周多的案例式訪問和調(diào)研。本文對該校的教師聘任和管理制度進行了簡要推介，以期有所借鑒和啟示。

一、明尼蘇達大學的概況

明尼蘇達大學(University of Minnesota，以下簡稱“明大”)位于美國明尼蘇達州首府明尼阿波利斯和圣保羅市市中心，學校始建于1851年，是美國最具代表性的公立綜合性、研究型大學之一。明大共有各類學生近6萬名，其中本科生28 500名，其余為研究生；共有各類教職工18 000名(含各類臨時雇傭人員)，其中專任教師(Faculty)3 300多名。明大有權授予161種學士學位、218種碩士學位，114種博士學位和5種專業(yè)學位。學校的年度財政預算在30億美元左右，其中科研經(jīng)費和合同收入約為6億美元。學校共有5個校區(qū)，總面積約6萬畝，其中主校區(qū)為位于明尼阿波利斯市和圣保羅市中心的雙城校區(qū)(Twin cities)，美利堅合眾國的母親河——密西西比河穿校園而過，使雙城校區(qū)分為東西兩個部分，校園內(nèi)建筑典雅，景色旖旎。

明大屬于1862年《莫雷爾法案》頒布前的一所州贈地大學*贈地學院：南北戰(zhàn)爭后，美國高等教育出現(xiàn)了一種講求實用原則的趨勢，即努力興辦工商業(yè)發(fā)展所需要的農(nóng)業(yè)和工藝學院。1862年，美國國會通過了《莫雷爾法案》，規(guī)定由聯(lián)邦政府撥給土地來輔助各州興辦農(nóng)業(yè)和工藝學院，培養(yǎng)工農(nóng)業(yè)專門人才，這種學院通稱贈地學院。贈地學院或大學對推動當時美國的工農(nóng)業(yè)發(fā)展做出了很大貢獻。許多贈地學院后來發(fā)展成為美國重要的教學和科研基地，成為美國公立大學中的一支主要力量。(state land-grant university)，為全美為排名前10位的公立性大學之一，其綜合排名在美國約為前60位左右，在世界約為前80位左右。在2009年我國上海交大公布的世界大學排名榜上，明大名列第28位。明大的畢業(yè)生和校友中已有20位諾貝爾獎獲得者，1位前美國首席大法官，2位美國副總統(tǒng)。

明大的管理體制實行的是校、院、系三級建制，三級管理。學校層面的領導體制為董事會領導下的校長負責制。董事會確定重大方針和決策，校長負責具體領導和指揮。這種關系可以形象地比喻為：“董事會鋪設鐵軌，校長駕駛火車”。明大的管理架構(gòu)和組織體系可以概括如下：董事會(Board of Regents)——校長(President)——教務長(Provost，其角色實際類似于我國的常務副校長，教學、科研、學科建設、學生管理以及教授聘任的相關工作皆由其統(tǒng)管)和副校長(Vice President，明大設有分管后勤、分管財務、分管公共關系的三名副校長)——副教務長(Vice Provost)和助理副校長(又分為Associated President 和 Assistant President兩種)——學院(College)和院長(Dean)——系(Department)和系主任(理科稱為Head，文科稱為Chair)。明大的教師聘任工作正在這樣的組織架構(gòu)和體系下來運行的，其中教師聘任和管理的基本職權主要在系和學院一級，學校層面主管教師聘任的領導為分管教師工作的副教務長以及教務長。

二、明大教師聘任和管理工作的基本程序和做法

明大對每一個全職專任教師(這主要是指助理教授、副教授和教授三類人員，不包括行政人員、其他專業(yè)技術人員及教輔工勤人員等)的聘任與管理一般包括以下幾個步驟和環(huán)節(jié)：搜尋信息、公開招聘、試用期考察、終身教席晉升、對終身教席人員的定期考核評估等。

1．搜尋人力資源信息

搜尋擬聘任的相關人力資源信息是開展教師聘任工作的第一個環(huán)節(jié)。這通常包括以下三個方面工作：首先，各系主任要根據(jù)本系教師的編制規(guī)模和空缺狀況向院長提出需聘任教師的數(shù)量和規(guī)格申請，包括教師的缺編空編情況，需聘任教師的專業(yè)方向、基本條件和專業(yè)技術職務等級，擬招聘的基本理據(jù)和緣由等，并要向院長寫出一份翔實的申請聘任教師的報告。在此基礎上，院長要根據(jù)本院的Vision(愿景)、Mission(使命)和Value(價值準則)以及學院教師隊伍的整體結(jié)構(gòu)和要求等，對系主任的報告作出評判和審批。

其次，當系級關于聘任教師的申請被院長批準之后，系主任就要在本系范圍內(nèi)組成教師聘任委員會來具體負責這項工作。系教師聘任委員會由本系教授組成，通常有7-8位成員。為貫徹權力制衡原則，確保聘任工作的民主性和公正性，系主任一律不參加該委員會。教師聘任委員會組建后負責向全社會刊登招聘啟示，并搜集相關的人力資源信息。在招聘啟示和廣告中尤其要注意對女性和處境不利人群的關注，鼓勵他們中符合條件的人員積極申報。在應聘信息收回后，聘任委員會負責對所有應聘者進行資格審查，并從中甄別和遴選出合適人選。由于大學教授在美國屬于高職業(yè)聲望人群，加之明大的教授工資在全美高校中又屬于中上水平，因此應聘者往往絡繹不絕，甚至蜂擁而至。一般情況下，若招聘1名教師，申請信通常會多達數(shù)十封甚至上百封。在雪片般飛來的應聘信件中，系教師聘任委員會要負責在眾多應聘者的申請材料中按1∶3或1∶5篩選出候選人，并將候選人名單報系主任審核。

再次，候選人被確定后就要通知他們來進行面試，面試費用由學校承擔。面試主要由系聘任委員會主持進行。通過面試，系教師聘任委員會要從3-5位候選人之中最終確定1位人選報告系主任。系主任審查同意后，要根據(jù)聘任委員會的意見向院長寫出擬聘任和雇傭該名教師的申請書。院長在審查過程中原則上都會尊重系一級的意見，特殊情況下可能會向系主任及系教師聘任委員會進行質(zhì)詢。院長審核同意了，這個人就可以獲聘。總體上講，助理教授的選聘系一級就可以定了，院長只是履行程序，更不會上報到學校一級確定。

2．公開招聘

在應聘者被初步確定后，系主任要負責與其進行有關合同的洽談與協(xié)商。洽談的主要內(nèi)容為工資薪水、辦公條件、設施配備、科研啟動費及參加學術會議的費用等。雙方達成一致后，就可以簽訂一份協(xié)議或合同。明大教師的專業(yè)技術職務如同美國其他高校一樣，分為助理教授(assistant professor)、副教授(associate professor)和教授(professor)三級。教師的聘任工作，一般在這三個層面都可以進行。對于剛畢業(yè)的博士(具有博士學位是應聘專任教師的必備條件)而言，必須先從助理教授聘起，然后就走上了自己一生漫長的教授晉職生涯。獲聘教師的職稱及現(xiàn)有的業(yè)績和水平不同，所享受的工資薪水、辦公條件、設施配備及科研經(jīng)費啟動費等自然也就不同。需要說明的是，在美國，不同層次大學教授們的工資相差很大，同一所學校各學科和專業(yè)之間也相差很大，同一專業(yè)內(nèi)不同教授的工資相差也十分懸殊。助理教授、副教授、教授的工資等級主要由各高校自行確定，無州或全國的統(tǒng)一標準。在具體的聘任過程中，教師的工資水平主要由系主任提出意見，院長決定。明大規(guī)定，每年教師的工資平均漲4%，但具體到每個教師漲多少，則主要由系主任根據(jù)各個教師在教學、科研、社會服務三方面的業(yè)績做出決定，報院長審批。

3．試用期考察

對于任何一位獲聘到助理教授崗位上的教師而言，明大規(guī)定都有一年的試用期。試用期滿，系教師聘任委員會要負責對該名教師的教學、科研和社會服務工作進行嚴格的考察與考核，學生也要對該名教師的教學情況進行滿意度測評。試用期考核通過后，該名教師才能獲得正式的助理教授資格，考核不合格就意味著被“炒了魷魚”。

4.終身教席晉升

美國對大學副教授以上的人員實行的是終身教席或教職制度(Tenure)，獲得終身教職就意味著教師無重大過失學校不能無故辭退。因此，從助理教授晉升到副教授，對每一個專任教師而言都是非常關鍵也非常艱難的一步。

如同美國其他高校一樣，明大規(guī)定：教師試用期滿在獲得了正式的助理教授資格之后，必須在6年之內(nèi)晉升到副教授，否則，就必須卷鋪蓋走人。這就意味著，從助理教授到副教授這一級實行的是嚴格的“非升即走”制度。實施這一制度的目的，是為了確保教授隊伍的高水平、高素質(zhì)、高質(zhì)量。對任何一位青年教師而言，如果在試用期后6年之內(nèi)未晉升到副教授，就意味著他已經(jīng)結(jié)束了自己作為大學專任教師的奮斗生涯，而必須改行另謀他業(yè)或成為學校中的staff(如專職行政管理人員、圖書實驗等教輔人員及其他一般性雇員等。此類人員的工資水平比之專任教師有很大的差距)。在由助理教授向副教授晉升的6年期間，如果涉及到教師有分娩、患病等因素，則最多可以再寬延兩年期限緩聘。教師在擔任助理教授期間，每年必須向系主任撰寫和遞交一份履職報告。在第6年助理教授任用期滿之后，則必須對自己6年來的教學、科研以及服務系、院、校和社區(qū)的公務活動工作等做出全面系統(tǒng)的總結(jié)，并要對自己的專業(yè)發(fā)展狀況作出認真評價，在此基礎上寫出嚴格的述職報告。與此同時，系級的教師聘任委員會要根據(jù)教師的自我評估和述職報告以及教師的實際表現(xiàn)，尤其是要結(jié)合學生的評價(明大每個學生都要對他們的授課教師認真做出打分和評估)，對該助理教授是否能晉升到副教授做出客觀的考量和評價，并寫出是否同意晉職的報告呈系主任，系主任同意后要呈報院長，院長同意后要報送學校分管教師工作的副教務長審核。副教務長通常在每年的2-4月份要關起門來認真審讀全校各學院上報的每份終身教職申請報告，并將有疑議的報告要提交教務長裁定。在教務長同意了之后，所有申請終身教職的報告還要提交到學校董事會做最終決定。通常情況下，明大每年大約只有60%的助理教師才能晉升到副教授而獲得終身教席的資格，其余的人員就意味著被淘汰和解雇。

近年來，美國各大學對終身教職的資格審定政策越來越嚴格，標準也越來越高。通常情況下，欲獲得終身教席即副教授的人員，必須有顯著的教學、科研和社會服務業(yè)績，良好的品行記錄，以及在學術同行中享有較高的學術聲譽。

在美國，從副教授晉升到教授沒有固定的年限要求。因此，這一步對教師們而言相對壓力并不是很大。在明尼蘇達大學，理工科的副教授一般需要歷經(jīng)6-8年以上才能晉升到教授，文科的則一般需要歷經(jīng)10-12年以上。這期間成績卓越者可以破格提拔，但比例極少，可謂鳳毛麟角。關于教授的評選和晉升，明大不同的系和學院有著不同的標準與要求。但在本研究領域中學術水平領先、教學效果優(yōu)良、服務于大學以及所從事的社會行業(yè)領域，則是其最為基本的條件和標準。

5.終身教職的考核

自從二十世紀初斯坦福大學的“羅斯事件”*20世紀初，斯坦福大學教授愛德華·羅斯，反對私人控制鐵路，主張收歸國有。可巧，斯坦福大學正是靠鐵路大亨萊蘭德·斯坦福的錢辦起來的，斯坦福的遺孀還是當時校董會的董事長。這場事端自然是羅斯落敗，丟了飯碗。而這場紛爭導致了1915年美國大學教授聯(lián)合會的成立，宣布實行教授終身制，以保證學術免受強權干擾。教授終身制在美國研究型大學已經(jīng)是比較成熟的一種教授任用制度。終身教席的崗位在教師中的總體比例并不高，但其存在卻對美國高等教育影響不小，對它的評價也是毀譽參半。盡管如此，有一點卻是肯定的，那就是在市場經(jīng)濟競爭如此激烈的國家，教授終身制能長期存在，這本身已經(jīng)證明了其合理性。教授終身制便是在這樣的前提下產(chǎn)生的。之后，美國大學開始實行教授終身教席制度。實施這一制度的目的是為了保護教授的學術自由和言論自由，以防止教師因為堅持學術自由和思想獨立而被校方(尤其是私立學校)隨意解雇。教師只要獲得Tenure的資格，就可以從容不迫、無拘無束地從事自己的教學、科研和社會服務工作。這一制度的推行，一方面的確起到了保障教師學術自由和人格獨立的積極作用，尤其使教授們可以專心致志、心無旁騖地從事那些“十年磨一劍”的重大科技攻關項目，而不至于為了應付各種考核搞“短平快”的科研行為。然而另一方面，這一制度也產(chǎn)生出了一些弊端，即導致了一部分責任心不強的教授缺乏壓力，放任自流，不思進取。針對這一實際，明尼蘇達大學經(jīng)校董事會研究決定對終身教席人員仍實行考核制度，即所有的副教授和教授在任職一定年限之后，必須接受系和學院對其教學、科研和社會服務工作的評估與考核，對考核不合格者，系主任要對其出具限期改進的建議書(通常限期為一年)，一年后若還未改進，系主任則可向院長提出對這位教授進行更為特別的考核與審查。如果考核還不滿意，那么學院就可能會做出降薪乃至解聘的舉措。在實際考查中我們了解到，明大雖有這樣的制度規(guī)定，但實際受到降薪處罰的教授鮮有，受到解職的教授目前尚無一例。這是因為，一方面，在這一制度下教授們本身都比較自覺，能夠勤奮工作，不愿意遭受落伍的恥辱。另一方面，如果出現(xiàn)了考核不稱職的狀況，這時候這些教授們一般都會比較體面地選擇提前退休。需要說明的是，如同美國的其他大學一樣，明大的教授沒有退休年齡限制，但大多數(shù)人都會選擇在60-65歲之間退休。如果堅持在崗不退休，那么就必須承擔各項工作任務，并接受系和學院的考核。

三、幾點思考與啟示

透視明尼蘇達大學教師聘任與管理工作的基本特征，我們感到以下幾點頗值引起我們思考和借鑒：

1.教師聘任的開放性

明大的教師聘任實行的是面向全社會和海內(nèi)外的開放式聘任，沒有校界、州界乃至國界的域限，這使得該校可以在全美乃至全世界的范圍內(nèi)廣延賢才，匯聚群英，從而確保了教師隊伍素質(zhì)和水平的卓越性，同時也做到了“流水不腐，戶樞不蠹”，使教師隊伍能夠吐故納新，新陳代謝，合理流通，繼而從根本上增強了教師隊伍建設的活力與張力。相比較之下，目前我國高校的教師聘任工作尚圍囿于圍墻之內(nèi)，屬于典型的校內(nèi)封閉聘任。這種聘任制雖然較之過去的調(diào)配制和終身制有了一定的進步，但從總體上講還難以達到促進校內(nèi)外人才合理流動的目的。循此，我們認為，今后我國高校教師聘任工作的改革方向應著力于推行和實施開放式聘任，即打破校際、省際乃至國際界線，實行面向全社會的公開招聘，這才是名副其實的真正意義上的聘任制。

2.教師管理的低重心

由對明大的案例分析可以看出，美國高校教師聘任與管理的主要權限在系和院一級，呈現(xiàn)出“低重心”的特征，并且在這一過程中非常重視教授、專家等學術權力和作用的發(fā)揮，這就使得教師的聘任與管理工作一方面能夠緊密結(jié)合各院、系教育教學的需要和學科、專業(yè)發(fā)展的實際，另一方面也使得對大學教師這一高知識群體的管理更加凸顯出了專業(yè)性和科學化的特征。相映之下，我國高校教師管理的權限和責任主要在校一級，對于一些地方性高校而言甚至還在地方政府一級(如教師的調(diào)配及職稱評定等都需要經(jīng)過地方政府來操作和審批等)，與此同時，在教師聘任和管理的過程中，行政權力發(fā)揮著主導作用，專家、學者和教授們的發(fā)言權極其有限。從高等教育的自身規(guī)律出發(fā)，我們認為美國的經(jīng)驗和做法更為符合高等教育的客觀實際。因此，我們主張今后我國高校教師聘任與管理的改革方向應堅持重心下移的原則，充分發(fā)揮學院和系一級在這一過程中的辦學責任和基本職能，同時應強化教授們學術性權力的比重和分量，使學術權力和行政權力在教師聘任工作中得到較好的結(jié)合與匹配。

3.教職晉升的淘汰制

從明尼蘇達大學教師聘任和管理的實際做法可以看出，美國高校教師的聘任與雇傭、晉職與考核十分嚴格規(guī)范，尤其是終身教席的晉升堅持的是“寧缺毋濫”、“非升即走”的淘汰性原則。這種做法，從制度設計上保證了大學教授的素質(zhì)和質(zhì)量，使競爭機制和激勵機制貫穿于師資隊伍建設始終。在這種機制下，教師們不得不發(fā)奮進取，忘我工作，努力創(chuàng)新，從而克服了尸位素餐、“當一天和尚撞一天鐘”的混日子現(xiàn)象?！敖逃笥嫞處煘楸尽?。正是由于這種競爭淘汰機制的存在，才使得美國的大學能夠始終做到人才輩出，群賢畢至，大師云集，這樣也就從根本上確保了其大學質(zhì)量和水平遙遙領先于世界。以此為鑒，我國的高校應繼續(xù)進一步強化競爭激勵機制，徹底打破“三塊鐵”(鐵工資、鐵教授、鐵飯碗)、“一口鍋”(大鍋飯)，使競爭淘汰機制得到真正地貫徹。對于目前國內(nèi)一些高校正在濫觴和推行的教師“非升即轉(zhuǎn)”、“非升即調(diào)”制度，我們認為應該堅定不移、大刀闊斧地推行。

《詩經(jīng)》云：“天生烝民，有物有則”。意即萬事萬物皆有自身運行和發(fā)展的基本規(guī)律。中美兩國雖然政治、經(jīng)濟社會制度和文化背景不同，然對辦現(xiàn)代大學而言，遵循高等教育自身發(fā)展的客觀規(guī)律卻是相通的。從這一點上講，明尼蘇達大學的教師聘任與管理制度對我們不無啟示和借鑒意義，正所謂“他山之石，可以攻玉”。