人力資源外包的風(fēng)險及應(yīng)對策略

○宋博

（長江大學(xué)管理學(xué)院 湖北 荊州 434020）

一、引言

20世紀(jì)80年代以來，隨著市場競爭的加劇和信息技術(shù)的快速發(fā)展，企業(yè)為了集中精力發(fā)展核心業(yè)務(wù)，獲得競爭優(yōu)勢，將自己非核心業(yè)務(wù)外包就成了企業(yè)降低經(jīng)營成本、規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險、強化核心競爭力的重要途徑。知識經(jīng)濟的競爭壓力和企業(yè)發(fā)展的壓力，使得人力資源部門的地位從提供常規(guī)人事服務(wù)的事務(wù)性角色轉(zhuǎn)變?yōu)閰⑴c企業(yè)戰(zhàn)略制定、提高員工滿意度、增強企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略伙伴角色。事務(wù)性的人力資源管理工作程序化強、重復(fù)性高、附加值低，導(dǎo)致人力資源部門難以集中精力專注于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)、塑造企業(yè)文化、進行組織學(xué)習(xí)等戰(zhàn)略性人力資源職能的建設(shè)上。因此，企業(yè)常把這部分過于繁瑣的人力資源管理工作外包出去，從而可以更關(guān)注那些具有系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、前瞻性的人力資源管理工作。人力資源外包成為很多企業(yè)優(yōu)先選擇的解決方案。對應(yīng)人力資源部門的角色轉(zhuǎn)換，相應(yīng)地，人力資源外包就越來越顯示其戰(zhàn)略意義。但是，人力資源外包在給企業(yè)帶來收益的同時，也給企業(yè)帶來許多內(nèi)部和外部的風(fēng)險，如何應(yīng)對這些風(fēng)險成為擺在企業(yè)面前的難題。

二、人力資源外包的現(xiàn)狀

隨著國際分工的發(fā)展和細化，企業(yè)人力資源管理外包已成為物流企業(yè)降低成本、分散風(fēng)險，從而提高企業(yè)核心競爭力的重要途徑。所謂人力資源管理（HRM）外包，是指企業(yè)根據(jù)需要將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部承擔(dān)的工作職能，包括人員招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計、保險福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等，通過招標(biāo)的方式簽約付費委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法。雖然企業(yè)人力資源管理外包已經(jīng)是一種趨勢，但是其在國外與國內(nèi)的發(fā)展步伐不同。在歐美，企業(yè)人力資源管理外包已經(jīng)成為發(fā)展到相當(dāng)成熟的階段。有數(shù)據(jù)顯示，2000年美國人力資源外包總成交量為227億美元左右，而且以每年31.7%的速度增長，而在中國國內(nèi)，人事管理正在向人力資源管理轉(zhuǎn)變，物流企業(yè)人力資源管理外包也剛剛引進，人力資源管理外包工作的開展尚不十分成熟（見圖1）。因此，研究人力資源管理外包風(fēng)險與防范，對我國物流企業(yè)利用好人力資源管理外包這一新型的管理模式具有十分重要的意義。

三、人力資源外包存在的風(fēng)險

就企業(yè)實施外包這項活動來看，所有的事情都是圍繞著企業(yè)展開的。外包就是將企業(yè)的內(nèi)部事物外部化，由外部幫助內(nèi)部達成目標(biāo)。據(jù)此，風(fēng)險主要來自兩個方面：企業(yè)內(nèi)部和企業(yè)外部。企業(yè)內(nèi)部是指計劃將人力資源工作外包給專業(yè)外包商的企業(yè)。企業(yè)外部是指除發(fā)包企業(yè)之外的外部外包商以及企業(yè)和外包商所處的外部環(huán)境。

1、企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險

（1）綜合成本估算失誤所帶來的風(fēng)險。綜合成本是指伴隨著企業(yè)的活動而發(fā)生的各種費用，是物流活動中所消耗的物化勞動和活勞動的貨幣表現(xiàn)，降低綜合成本是企業(yè)進行人力資源外包最原始的動機。如果外包成本遠遠低于自行完成成本，則企業(yè)將選擇外包。但關(guān)鍵在于，企業(yè)簽訂合同之前應(yīng)該對物流綜合成本進行準(zhǔn)確的預(yù)測。錯誤的估算將使得人力資源外包決策失誤，滿盤皆輸。近年來在外包方主要考慮因素中，服務(wù)成本在上升。

（2）來自企業(yè)內(nèi)部員工的風(fēng)險。人力資源外包是對傳統(tǒng)人力資源管理模式的變革，變革就必然會引起組織結(jié)構(gòu)的重大變革和利益的重新分配。外包人力資源管理職能，會影響員工的切身利益，一些員工有可能被辭退、減少培訓(xùn)機會、換崗等，這就會引起員工的恐慌。對于企業(yè)員工而言，外包會使員工產(chǎn)生不踏實的心理，外包可能會讓企業(yè)員工感到外部人員控制內(nèi)部人員，員工會產(chǎn)生抵觸情緒，不與外包商所派人員積極配合，不利企業(yè)開展外包業(yè)務(wù)。

圖1 中國企業(yè)人力資源外包的工作

（3）企業(yè)自身人力資源管理職能定位的風(fēng)險。企業(yè)選擇人力資源外包，就會產(chǎn)生企業(yè)對自身人力資源職能的定位問題。隨著人力資源外包在國內(nèi)的不斷發(fā)展，外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能，從簡單的檔案管理、薪酬福利發(fā)放到具有戰(zhàn)略意義的人員招聘、人力資源規(guī)劃。在這種趨勢下，選擇進行外包的企業(yè)自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經(jīng)驗、知識、技能可能會越來越少，企業(yè)可能也就隨之產(chǎn)生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱，久而久之造成對外包服務(wù)的評估能力下降或者無法準(zhǔn)確認(rèn)識企業(yè)不斷變化的人力資源需求，而且一旦與外包機構(gòu)的合作終止或出現(xiàn)問題，將給企業(yè)帶來管理風(fēng)險。

2、企業(yè)外部風(fēng)險

（1）來自法律方面的風(fēng)險。法律環(huán)境是指國家和地方針對人力資源管理外包所制定的相關(guān)法律法規(guī)和政策。目前，我國人力資源外包尚處于摸索階段，政府和相關(guān)部門也未制定有關(guān)外包的法律與法規(guī)，有的只是國外一些大企業(yè)和國內(nèi)某些企業(yè)在這方面的探索先例，并未形成一套行之有效的、具有可操作性的程序或規(guī)則，這使得人力資源管理外包具有一定的潛在風(fēng)險。

（2）可控性風(fēng)險。通過外包企業(yè)的部分業(yè)務(wù)，可以使企業(yè)將精力集中于核心業(yè)務(wù)，但外包絕不意味著置之度外，放而不管，而是應(yīng)該不斷監(jiān)控和評價外包服務(wù)商的工作進度和質(zhì)量，以使其按協(xié)議要求不折不扣的辦事，從而達到預(yù)期的目的。然而，事實上由于外包服務(wù)商是一個外部獨立運作的法人實體，和企業(yè)間是一種合作伙伴關(guān)系，而不是隸屬關(guān)系，因此，對外包服務(wù)商的控制還是有限的。

（3）企業(yè)文化的融合風(fēng)險。以工作地點來分，外包可由外包商在其自身公司內(nèi)完成，也可以把外包專業(yè)人員請進企業(yè)來指導(dǎo)。無論哪一種形式，都將存在一個問題，那就是外包公司與本企業(yè)的文化沖突問題。比如企業(yè)的理念，員工的價值觀等方面。外包公司所設(shè)計的方案是否真能為企業(yè)量身打造，并能夠與企業(yè)的其他部分整合為一體，這是一個重要的問題。

（4）信息安全的風(fēng)險。信息安全風(fēng)險貫穿于外包的整個流程。外包商向第三方物流公司提供企業(yè)內(nèi)部信息，這些企業(yè)信息中，績效考核和薪酬都是比較敏感的。這些涉及員工的切身利益和公平性。通常，企業(yè)會把招聘、績效考核、薪酬管理等工作外包。這些工作中薪酬的標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的結(jié)構(gòu)等，均屬于商業(yè)機密。由于第三方物流企業(yè)人員素質(zhì)、職業(yè)道德、管理水平等原因，可能存在多種泄密的機會和途徑。合同期滿后由于合同約束力的消失，很有可能在此時將信息泄露出去。

四、人力資源外包風(fēng)險的應(yīng)對策略

1、內(nèi)部風(fēng)險應(yīng)對策略

（1）對企業(yè)人力資源管理外包進行成本控制，核定預(yù)算。在進行人力資源外包規(guī)劃的過程中，要注意進行成本控制規(guī)劃，特別要做好預(yù)算。在核定預(yù)算的過程中，不僅要將企業(yè)內(nèi)人力資源部門現(xiàn)有工作人員完成某項特定活動外包的成本，包括員工薪酬、福利、辦公設(shè)備等成本進行比較，而且還必須考慮員工的未來能力變化、企業(yè)的技術(shù)狀況變化、員工和管理人員對以外包方式完成此項工作的滿意度、什么方式可以帶來最高的回報率以及可能由此引起組織的混亂程度等。

（2）與員工進行有效溝通。首先應(yīng)該讓全體員工知曉企業(yè)進行外包的內(nèi)容以及服務(wù)商的相關(guān)情況，對外包給企業(yè)帶來的相應(yīng)變化進行詳細說明。人力資源管理工作外包，可能有一部分員工將被外包服務(wù)商所雇傭，還有一部分因為沒有合適的崗位而被解雇。因此在做出外包決策時應(yīng)該與這些利益相關(guān)人員進行充分的溝通，給予這些人員相應(yīng)的補償，避免給企業(yè)的日常運行帶來不穩(wěn)定的因素。

（3）人力資源職能重新定位。企業(yè)將人力資源外包后，需要對自身的人力資源只能進行重新定位，企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)將逐步從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，更多地從事戰(zhàn)略人力資源管理工作。企業(yè)人力資源經(jīng)理人應(yīng)逐漸從過去那種行政、總務(wù)、福利委員會角色轉(zhuǎn)變成為學(xué)習(xí)型組織、教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。

2、外部風(fēng)險的應(yīng)對策略

（1）制定相關(guān)的政策法規(guī)。為了規(guī)范、維護人力資源外包市場秩序，促進立法進程，必須推動相關(guān)政策法規(guī)的出臺，用以明確外包企業(yè)、外包服務(wù)商、企業(yè)員工之間的權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)的人力資源外包提供完善、強大、有序的法律保障和約束。

（2）加強對外包商的監(jiān)控。實現(xiàn)對外包商的有效監(jiān)控可通過以下兩個方面著手。第一，建立人力資源管理外包行業(yè)協(xié)會。外包協(xié)會負(fù)責(zé)制定獎懲標(biāo)準(zhǔn)并實施監(jiān)督外包商的工作。第二，企業(yè)內(nèi)部員工對外包商進行監(jiān)督。企業(yè)應(yīng)聽取內(nèi)部員工的意見和建議，把調(diào)查的結(jié)果和員工的意見和建議及時地反饋給外包商，并配合、監(jiān)督他們對存在的問題進行改進，提高服務(wù)質(zhì)量。這樣做一方面可以有效地監(jiān)督外包商，另一方面可以使內(nèi)部員工積極地參與到外包工作中去。

（3）加強企業(yè)的跨文化管理。在企業(yè)實施企業(yè)人力資源管理外包的過程中，企業(yè)文化的融合問題非常重要。企業(yè)應(yīng)在全球化的背景下進行企業(yè)人力資源管理外包的跨文化管理。從企業(yè)內(nèi)部來說，企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)全球化觀念，構(gòu)筑具有彈性、多元化及本土應(yīng)變性的全球戰(zhàn)略協(xié)作關(guān)系和團隊精神，搭建有效的溝通信息網(wǎng)絡(luò)，通過制度安排和跨文化培訓(xùn)建立企業(yè)內(nèi)不同事業(yè)部以及企業(yè)之間不同文化的信任。就外部而言，企業(yè)應(yīng)與外包商之間通過充分的溝通與相互理解，建立一種相互信任、長期合作的伙伴關(guān)系。

（4）加強信息安全防范工作。人力資源部門經(jīng)理應(yīng)該經(jīng)常向員工強調(diào)信息數(shù)據(jù)對企業(yè)競爭發(fā)展及員工切身利益的重要性，強化員工的安全意識。關(guān)系企業(yè)核心能力的商業(yè)機密必須掌握在企業(yè)管理層極少數(shù)人手中。由于企業(yè)大多數(shù)的信息資料，是由人力資源部門披露給服務(wù)商的。因此，在信息安全的保障方面，人力資源部應(yīng)當(dāng)與相關(guān)的部門進行協(xié)作，建立起文件壁壘和信息安全保障機制，避免機密信息的外泄。同時，企業(yè)應(yīng)加強網(wǎng)絡(luò)安全防護，防止網(wǎng)絡(luò)泄密。另外，企業(yè)應(yīng)將安全責(zé)任寫進外包合同，明確違約賠償事項。

五、結(jié)束語

盡管人力資源管理外包中存在著各種風(fēng)險，但是如果管理者能夠?qū)ζ溥M行全面、深刻的認(rèn)識，并采取積極有效的風(fēng)險控制策略，就可以最大限度地防范與化解潛在風(fēng)險，最終為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟效益。

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