企業(yè)緩解工學矛盾的有效實踐

○張在遠 梁雪蓮 李盛宇

（廣西電網(wǎng)公司 廣西 南寧 530023）

企業(yè)緩解工學矛盾的有效實踐

○張在遠 梁雪蓮 李盛宇

（廣西電網(wǎng)公司 廣西 南寧 530023）

工學矛盾是困擾幾乎所有企業(yè)培訓工作的一大難題。為確保電網(wǎng)企業(yè)培訓工作的順利開展，近年來廣西電網(wǎng)公司結(jié)合自身情況，深入調(diào)研查找工學矛盾產(chǎn)生的原因和探索緩解工學矛盾的解決辦法，針對性地制定和實施緩解工學矛盾的有關(guān)措施，最大限度地避免了培訓與生產(chǎn)工作的沖突，有效緩解了工作與學習時間上的矛盾。本文系統(tǒng)總結(jié)了廣西電網(wǎng)公司近年來為緩解工學矛盾而進行的諸多研究和實踐成果，期望能對其他企業(yè)有所啟發(fā)和借鑒。

工學矛盾 培訓 廣西電網(wǎng)公司

一、前言

近年來，廣西電網(wǎng)公司迎來了新一輪大發(fā)展的機遇，電網(wǎng)規(guī)模不斷擴大，電網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展，對員工技能的要求越來越高。但另一方面，電網(wǎng)建設(shè)、運行維護和電力營銷的任務非常繁重，員工日常工作量非常飽滿。繁重的工作與員工迫切提升素質(zhì)的要求在時間協(xié)調(diào)上的矛盾不斷加大，培訓工作受到“工學矛盾”的影響越來越嚴重，“工學矛盾”正逐漸成為加快人才培養(yǎng)的巨大障礙和制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素，嚴重影響了企業(yè)核心競爭力的提升。

廣西電網(wǎng)公司結(jié)合自身情況，開展了緩解工學矛盾有效措施的課題研究，主要通過全面分析電網(wǎng)生產(chǎn)特殊性、設(shè)備及人員狀況等情況，深入挖掘造成員工工作與學習之間，單位教學與發(fā)展生產(chǎn)之間工學矛盾的主要原因及影響因素，針對性地提出緩解工學矛盾的方法和措施，在公司系統(tǒng)實踐和推廣，取得了顯著成效。

二、工學矛盾的表現(xiàn)及其現(xiàn)實原因分析

1、工學矛盾的表現(xiàn)

從廣泛調(diào)研各行業(yè)工作與培訓情況分析，工學矛盾可概括為以下兩種表現(xiàn)形式：一是培訓對員工缺乏吸引力，員工參加培訓的積極性不高，這是員工主觀意識上造成的“工學矛盾”；二是員工有強烈的提升自我能力和素質(zhì)的意愿，希望參加培訓，但培訓時間與生產(chǎn)任務沖突，只能放棄參加培訓，這是受客觀條件限制造成的“工學矛盾”。

2、工學矛盾的現(xiàn)實原因分析

（1）主觀意識所致“工學矛盾”的原因分析

首先，對培訓的重要性認識不足，部分單位和員工尚未樹立正確的培訓觀。一方面，企業(yè)對培訓重要性的認識程度尚未提高到戰(zhàn)略性的高度。由于培訓給企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益不是立竿見影的，有部分管理者對于培訓工作缺乏前瞻性、戰(zhàn)略性的認識，僅僅是放在口頭上、表面上重視，卻未真正把培訓工作落到實處。例如：對培訓舍不得投入，造成培訓師資和基地等軟硬件基礎(chǔ)薄弱；經(jīng)常以生產(chǎn)任務繁忙為借口忽視培訓工作，等等。另一方面，員工自身對培訓的重視程度不足，把參加培訓視為額外的任務甚至是負擔。

其次，培訓的激勵與約束機制不健全，和諧的學習氛圍亟待營造。企業(yè)對于培訓缺乏激勵與約束，員工參加培訓既無動力，也無壓力；機制的不健全還引申出培訓管理的各項配套制度不完善、各級培訓組織職責不能充分發(fā)揮、各方面協(xié)同搞好培訓工作的積極性沒有充分調(diào)動起來，未能形成和諧的學習氛圍和優(yōu)秀的培訓文化等一系列問題。

再次，培訓流程管理不夠規(guī)范，培訓效果未能顯現(xiàn)。一是培訓需求調(diào)查的廣度和深度還有待加強；二是培訓計劃的制定隨意性大，不是基于培訓需求調(diào)查分析的結(jié)果；三是培訓的實施組織不夠規(guī)范；四是培訓效果評估的作用未引起足夠的重視。

最后，培訓軟硬件基礎(chǔ)與員工的需求有差距，培訓體系尚待完善。一是培訓課程缺乏系統(tǒng)性、差異化，培訓內(nèi)容缺乏針對性和實用性，降低了員工對培訓的期望值；二是部分培訓師的授課水平不高，培訓方式不妥當，影響了培訓效果；三是培訓基地的培訓設(shè)備設(shè)施與生產(chǎn)現(xiàn)場不一致，學員動手機會少，學與用不能有效結(jié)合。

以上對培訓的重要性認識不足、培訓激勵與約束機制不健全、培訓流程不規(guī)范、培訓軟硬件基礎(chǔ)不完善等，制約了培訓質(zhì)量，直接影響員工參加培訓的積極性。

（2）受客觀條件限制所致“工學矛盾”的原因分析

首先，人員配置問題造成“工學矛盾”。一是崗位定員測算未能充分考慮人員脫產(chǎn)參加培訓的裕度。目前電網(wǎng)企業(yè)的崗位定員主要從設(shè)備容量、線路長度等方面測算，僅是為滿足正常安全生產(chǎn)經(jīng)營工作需要配備了一定數(shù)量的員工，未充分考慮到員工帶薪休假、外出培訓而無人接替其完成工作的情況。二是人才結(jié)構(gòu)不盡合理。按照企業(yè)定員測算的結(jié)果，雖然企業(yè)員工的總數(shù)滿足定員數(shù)量要求，但在實際配置時往往存在管理人員、輔助人員數(shù)量超出定員標準，而生產(chǎn)崗位員工配備數(shù)量不足，無形中增加了一線員工個人所需承擔的工作和責任，導致生產(chǎn)崗位結(jié)構(gòu)性缺員。三是未能充分做到人崗匹配。企業(yè)存在部分人員的能力與崗位的要求有差異的現(xiàn)象，造成生產(chǎn)骨干、技術(shù)能手難以離開崗位參加培訓，能夠參加培訓的人員往往都是相對“清閑”的員工。

其次，培訓時間安排不盡合理。在策劃培訓計劃的時候，培訓項目實施時間未能科學合理地安排，致使有些培訓項目正好安排在員工工作繁忙的時段，造成員工不能參加培訓。比如，電費核算工種的員工在每月初（8號以前）工作是非常繁忙的，這一時間段就不宜安排該工種的培訓；每年的迎峰度夏期間不宜安排輸配電線路工種員工的培訓；等等。

再次，培訓手段單一。企業(yè)培訓的主要手段是脫產(chǎn)集中培訓，員工也普遍存在著對培訓的思想誤區(qū)，認為只有正式脫產(chǎn)參加以課堂授課為主的培訓班才是培訓，往往因工學矛盾參加不了這樣的脫產(chǎn)集中培訓。

以上因人員配置的問題、培訓時間安排的不盡合理、培訓手段的單一性等客觀條件的制約，引起了“工學矛盾”。

三、工學矛盾的本質(zhì)

那么，工學矛盾是否是不可調(diào)和、不可解決的矛盾呢？這需要我們從理論上正確認識工學矛盾的本質(zhì)。

人的本質(zhì)的社會性決定了“工學矛盾”在員工個人價值實現(xiàn)和社會價值實現(xiàn)上的統(tǒng)一性，也就是說，“工學矛盾”實質(zhì)上是成人“工”與“學”根本一致性基礎(chǔ)上的矛盾性。

“工學矛盾”的矛盾性主要表現(xiàn)為：工作和學習時間上的沖突，是多種需求并存與時間有限性的矛盾；遵守工作紀律和遵守學習紀律的兩難選擇；工作強度和學習強度疊加的矛盾，不僅使勞動時間相對延長，更會因勞動強度加大而使人身心疲憊，工作或?qū)W習效率降低；同時，“工學矛盾”也是追求完善自我和存在懶惰心理的矛盾行為表現(xiàn)。

“工學矛盾”的統(tǒng)一性則主要表現(xiàn)在：無論從個人謀生手段還是從自身發(fā)展完善的角度看，其工作目的與學習目的之間存在根本一致性；在物質(zhì)追求與精神追求之間存在根本一致性；實現(xiàn)個人價值與實現(xiàn)社會價值之間存在根本一致性；工作與學習同具勞動性質(zhì)，可以相互補充和促進，故工作成果與學習成果之間存在根本一致性；個人綜合素質(zhì)提高與企業(yè)核心競爭力提高之間存在根本一致性。

正是由于“工學矛盾”是屬于根本一致性基礎(chǔ)上的矛盾性，矛盾雙方存在統(tǒng)一性，這為緩解“工學矛盾”提供了理論可能。

四、緩解工學矛盾的主要措施

1、針對主觀意識所致“工學矛盾”的主要措施

（1）領(lǐng)導重視——緩解“工學矛盾”的首要前提

公司領(lǐng)導以身作則，帶領(lǐng)各級領(lǐng)導干部從企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和長遠的利益出發(fā)，深刻認識企業(yè)發(fā)展與人才的關(guān)系，把培訓作為提高員工整體素質(zhì)的重要途徑，要求各級領(lǐng)導干部舍得投入、舍得抽人、舍得花時。另一方面，制定相關(guān)激勵和約束措施：一是開展教育培訓目標考核，把培訓工作與四好領(lǐng)導班子考核掛鉤，以及通過組織全系統(tǒng)大規(guī)模的安全或技術(shù)考試、技能競賽等手段，促進各級管理者重視培訓；二是鼓勵各級管理者走上講臺親自授課，促使公司上下形成重視培訓、重視學習、尊重知識的良好風氣。

（2）員工自身重視——緩解工學矛盾的必要條件

公司通過各種方式進行引導員工，提高對培訓重要性的認識，使員工認識到在知識更新不斷加快的當今時代，無論怎么強調(diào)培訓的重要性都不過分，自己應努力爭取并珍惜每一次培訓學習的機會，切實提高業(yè)務素質(zhì)和文化知識水平，為企業(yè)的發(fā)展和自身的就業(yè)創(chuàng)造條件。在人員精干、權(quán)責明確、追求效益最大化的企業(yè)里，員工遇到崗位壓力是正常的，當員工意識到自己面臨的壓力時，就會求助于培訓，當外在的信息刺激和制度調(diào)整造成員工內(nèi)部思想觀念的轉(zhuǎn)變時，就有了從“要我培訓”到“我要培訓”的根本轉(zhuǎn)變。

（3）建立科學完善的機制——緩解工學矛盾的核心要素

公司制定并組織實施了員工《持證上崗管理暫行辦法》、《考核評價管理暫行辦法》、《崗位薪級調(diào)整暫行規(guī)定》等制度，構(gòu)建“培訓—評價—使用—待遇”一體化人力資源管理與開發(fā)機制。在一體化機制中，考核評價起著連接器的關(guān)鍵作用，將考評結(jié)果與員工培訓、勞動合同簽訂或解除、薪酬待遇等緊密掛鉤，使評價結(jié)果成為解決人員的“進、出口”問題和薪酬動態(tài)調(diào)整的量化依據(jù)，改變了員工培訓內(nèi)生動力不足的狀況。

（4）建立健全的培訓組織體系——緩解工學矛盾的有力保證

首先，公司成立人才培訓與評價中心，各單位也相應成立專門培訓與評價機構(gòu)，并配備各級培訓管理人員，為培訓與評價工作的開展提供了組織保障。其次，建立培訓管理體系。構(gòu)建公司、單位、車間、班組“四級培訓管理網(wǎng)絡(luò)”，從組織的層面明確了四個培訓管理層級的管理職責，把培訓內(nèi)容明確劃分到各級負責，同時列入到教育培訓目標考核體系中逐級加強考核，做到分級負責、分工明確，將個人自學、班組學習、車間培訓、單位培養(yǎng)和公司強化提高等有效地融合在一起。

（5）加強培訓軟硬件基礎(chǔ)建設(shè)——緩解工學矛盾的堅強保障

首先，建立崗位培訓標準。結(jié)合專業(yè)和崗位能力要求，組織編制124種生產(chǎn)技能崗位的《崗位培訓手冊》，明確一線員工各崗位培訓學習的具體內(nèi)容，使員工清楚地了解崗位知識和技能的要求，使培訓工作步入系統(tǒng)化、規(guī)范化軌道。其次，積極開發(fā)培訓課件。將收集的40多個主流設(shè)備廠家的斷路器、電流互感器、繼電保護裝置等產(chǎn)品的培訓教材、課件、作業(yè)指導書等培訓資料，與公司安全生產(chǎn)相關(guān)規(guī)定、工作流程相結(jié)合，自主開發(fā)電子課件視頻教學課件，豐富一線員工的學習資源。再次，高度重視培訓師資隊伍的建設(shè)。制定《人才培訓師管理辦法》，規(guī)范培訓師的選拔、培養(yǎng)、調(diào)配使用和考核激勵。建立分層分類培訓師資隊伍體系，對培訓師資實施星級評價和動態(tài)管理。同時，大力加強人才培訓師的培養(yǎng)力度：一方面，外送人才培訓師參加培訓，或在新技術(shù)、新設(shè)備投入使用前組織培訓師接受培訓，提高專業(yè)技術(shù)技能水平；另一方面，注重培訓師授課能力的提升，培養(yǎng)其授課技巧、編寫教案、開發(fā)課件的能力。最后，加強培訓基地建設(shè)。公司投入2000多萬元資金建成南寧、柳州技能培訓基地，整合優(yōu)化北海培訓中心、桂林培訓中心；各分子公司在公司的統(tǒng)一規(guī)劃及指導下，建立南寧、百色、玉林、桂林等單位級培訓基地，形成以公司級培訓基地為龍頭，單位級培訓基地為支撐的分工明確、布局合理的兩級培訓基地架構(gòu)，為各類人員的培訓與評價提供了硬件保障。

（6）建立科學規(guī)范的培訓流程——緩解工學矛盾的重要基礎(chǔ)

公司在國內(nèi)電力系統(tǒng)中率先引入ISO10015國際培訓標準，結(jié)合實際開發(fā)、建立了公司培訓管理體系，分別從培訓需求分析、策劃、實施、考核評估四個環(huán)節(jié)規(guī)范了培訓工作流程。培訓需求分析是培訓組織工作的起點，也是進行有效培訓的必要前提。公司每年從8月份開始，自下而上、分層分類組織開展培訓需求調(diào)查分析工作，充分調(diào)研員工個人的需求，并結(jié)合組織的需求、崗位能力的要求，把培訓需求分析工作做細做實。培訓計劃是培訓需求分析的目的，應有計劃性和針對性。公司嚴格依據(jù)培訓需求分析的結(jié)果進行科學設(shè)計和策劃，研究合理的培訓方案，制定切實可行的培訓計劃。培訓實施是培訓過程的主要環(huán)節(jié)，把控好培訓實施過程，是提高培訓質(zhì)量的關(guān)鍵。公司研制出一套具有自身特色的、以各專業(yè)部門為主導的實施培訓作業(yè)指導書流程，為高效、優(yōu)質(zhì)地開展培訓活動提供了指導和依據(jù)。良好的培訓效果評估能提供培訓項目的系統(tǒng)信息，為后續(xù)培訓提供參考依據(jù)，幫助決策者和培訓管理者作出正確的判斷，讓員工更清楚自己的培訓需求與目前水平的差距，增強參加培訓的愿望。公司注意加強培訓實施結(jié)束后學員滿意度評價、受訓學員短期和長期培訓效果評價。

2、針對受客觀條件限制所致“工學矛盾”的主要措施

（1）科學配置人力資源——緩解工學矛盾的根本方法

一方面，合理測算，科學配置人力資源。在嚴格按照標準進行定員測算的基礎(chǔ)上，公司給各單位用人留有一定的裕度，為員工參加培訓、帶薪休假等提供靈活安排的時間，為確保生產(chǎn)任務的順利完成和日常工作的正常運轉(zhuǎn)提供充足的“備用”人手，并要求在人員配置時注重向生產(chǎn)一線崗位傾斜，加強重要崗位后備人才的培養(yǎng)。另一方面，強化考核評價，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。將考核評價結(jié)果與持證上崗工作掛鉤，建立崗位能進能出的機制，提高人員能力與崗位的匹配度，確保生產(chǎn)崗位上都是“能干”的員工，緩解生產(chǎn)骨干難以參加培訓的工學矛盾。

（2）合理安排培訓時間——緩解工學矛盾的重要途徑

首先，開發(fā)工作忙閑時間圖譜，科學策劃培訓計劃。通過深入調(diào)查、廣泛收集各單位、車間的生產(chǎn)、經(jīng)營規(guī)律，分析出各專業(yè)工種的工作忙閑時間段，開發(fā)出各工種忙閑圖譜，合理安排培訓班時間，最大限度地避免培訓與工作繁忙時段沖突。然后，將培訓項目化整為零，實施“分段式”教學。結(jié)合員工工作情況和培訓內(nèi)容，將培訓時間靈活地分成若干階段，分別進行自學階段、集中培訓階段、實踐鍛煉階段、調(diào)研考察階段、交流討論等，從一定程度上緩解了工作與培訓的沖突，同時縮短了集中培訓的時間，解決了調(diào)訓單位和參訓人員的后顧之憂。

（3）創(chuàng)新培訓方式方法——緩解工學矛盾的必要手段

首先，總結(jié)推廣基層班組的優(yōu)秀培訓經(jīng)驗。對班組的“每日一問、每周一題、每月一考”、利用班前班后會等時間靈活開展培訓、師帶徒、開展崗位練兵、技術(shù)比武以考代訓等優(yōu)秀培訓經(jīng)驗進行總結(jié)提煉推廣。

其次，搭建網(wǎng)絡(luò)培訓平臺，提高學習的自主性。針對電力企業(yè)各工種工作地點分布地域廣（變電站分布在轄區(qū)各地）、工作時間差異大（有倒班、行政班等），同時通信網(wǎng)絡(luò)較發(fā)達，不論是班組辦公室還是偏遠地區(qū)的變電站都有專用的高速網(wǎng)絡(luò)相連接的特點，公司充分利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，搭建網(wǎng)絡(luò)培訓平臺，擴大了員工自主學習的空間和時間，充分調(diào)動了員工學習的積極性。

再次，送教上門，人人為師。組織技術(shù)技能專家、培訓師或設(shè)備生產(chǎn)廠家技術(shù)人員送教上門，開展現(xiàn)場培訓，實現(xiàn)了師資共享，節(jié)約了員工到培訓基地參加培訓的時間。同時，鼓勵各班組開展“人人上講臺”活動，既促進了經(jīng)驗分享又促進了員工加強學習。

最后，有效利用現(xiàn)代通訊工具開展培訓。針對調(diào)度運行和變電運行值班員等培訓學習信息量大，而員工又難以全部集中開展學習的情況，利用直觀感覺對人潛移默化的作用，把操作流程、服務的規(guī)范用語、安全生產(chǎn)案例加以整編，形成簡潔明了、通俗易懂的短文詞章，有針對性地發(fā)送到相關(guān)員工手機上，使員工能夠隨意自由的學習。

五、緩解工學矛盾系列措施的主要成效

實踐證明，公司為緩解工學矛盾采取的系列措施取得了較好的成效。

1、四級培訓網(wǎng)絡(luò)實施成效顯著

公司、單位、車間、班組四級培訓管理網(wǎng)絡(luò)把培訓內(nèi)容明確劃分到各級負責，并將培訓重心下移，基礎(chǔ)技能的培訓以班組組織實施為主，大力提倡在崗培訓、現(xiàn)場培訓。在班組培訓中，要求按《崗位培訓手冊》進行崗位應知應會內(nèi)容的學習培訓，堅持培訓與崗位要求相結(jié)合。培訓地點更多地設(shè)在生產(chǎn)現(xiàn)場，擺脫了理論知識培訓的空洞性和缺乏操作性，使員工以直觀直接的體驗方式參與培訓，實現(xiàn)“在工作中學習”和“在學習中工作”的有機結(jié)合。

2、培訓、評價、使用和待遇一體化機制有效建立

公司積極推進培訓、評價、使用、待遇一體化人力資源管理開發(fā)機制的運作，按“先一線，后全員”、“先核心，后全面”分步有序?qū)T工進行考核評價。經(jīng)過兩年來的實踐，依據(jù)考核評價結(jié)果，從勞務派遣制員工中擇優(yōu)招聘了796人為勞動合同制員工，解除了23名考核評價不合格員工的勞動合同或派遣協(xié)議；2100多名員工通過考核評價晉升了薪級，239名員工降低了薪級，真正做到了員工“能進能出”、待遇“能升能降”，形成了優(yōu)勝劣汰、競爭上崗的良好氛圍。一體化機制的深入推進，有效激發(fā)了員工工作和學習的主動性，激發(fā)了員工隊伍活力。

3、利用忙閑圖譜，培訓時間安排更加合理

從2008年開始，公司下屬各單位以忙閑圖譜為主要依據(jù)，結(jié)合本單位情況進行修訂，并按照忙閑圖譜安排本單位培訓班時間。經(jīng)過兩年來的實施，從各單位培訓班計劃完成情況顯示，培訓班的時間安排更規(guī)范、更符合企業(yè)和員工的需求，各培訓項目的參訓率有了明顯提高，學員對培訓時間安排的滿意率、學員總體滿意率都得到明顯提升，初步改變了工學矛盾較為突出的局面。

4、網(wǎng)絡(luò)培訓管理系統(tǒng)廣泛應用

公司網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)經(jīng)過2年多的建設(shè)與推廣應用，覆蓋了各地市級單位，實現(xiàn)了網(wǎng)絡(luò)信息的垂直化管理。制定《網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)推廣使用辦法》，對各單位以及員工網(wǎng)絡(luò)培訓管理與使用的責任與權(quán)利進行了明確，建立責任到位、工作落實到位、獎懲到位的激勵約束機制，提高網(wǎng)絡(luò)培訓工作制度化、管理規(guī)范化水平。

系統(tǒng)上掛接了豐富的學習資源，包括管理人員和技能人員的電子課件、視頻課件、考試題庫，實現(xiàn)在線學習和在線測試考試。員工不僅可以通過網(wǎng)絡(luò)進行學習，還可以利用論壇進行溝通與交流，分享學習心得與體會。網(wǎng)絡(luò)培訓便捷的學習途徑、豐富的培訓信息、有針對性的學習課件、自由的交流平臺不僅解決了地域分散不利于開展培訓、上班時間不一致不好統(tǒng)一組織培訓的矛盾，更為培訓節(jié)約了人力財力物力。員工利用網(wǎng)絡(luò)學習的興趣高漲，系統(tǒng)日均在線人數(shù)超過300人，新聞日訪問量超過2000人次，網(wǎng)絡(luò)學習方式受到員工的普遍歡迎。

六、建議

全面總結(jié)公司近兩年來緩解工學矛盾的有效實踐經(jīng)驗，我們發(fā)現(xiàn)有一些環(huán)節(jié)還有待于進一步完善：一是圍繞合理安排培訓時間的要求，培訓形式還有待豐富和創(chuàng)新?？蓪⑴嘤栍媱澕{入生產(chǎn)計劃，統(tǒng)籌安排工作和培訓時間；可進一步開發(fā)利用手機短信平臺，豐富短信培訓的內(nèi)容。二是網(wǎng)絡(luò)培訓平臺的應用還有待進一步深入推廣應用。一方面要提供豐富的網(wǎng)絡(luò)培訓課件，將更多的培訓資料轉(zhuǎn)化成電子課件供員工學習；另一方面要對網(wǎng)絡(luò)培訓系統(tǒng)的軟、硬件進行升級，分點設(shè)置服務器，滿足員工不斷增長的學習需求。

公司緩解工學矛盾有效實踐的方向是正確的，思路是清晰的，措施是得力的，成效是顯著的，對各企業(yè)緩解工學矛盾具有較好的借鑒作用，值得推廣應用。

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[2]張?zhí)K：函授教育“工學矛盾”的主因及對策[J].科教文匯，2007（6）.

[3]王永杰：解決工學矛盾 搞好職工培訓[J].中國電力教育，2001（2）.