企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系構(gòu)建研究——以SJD公司為例

○程 旭 （山東工業(yè)職業(yè)學(xué)院 山東 淄博 256414）

企業(yè)員工績(jī)效考核把員工實(shí)際工作與企業(yè)目標(biāo)相連，通過(guò)考核隨時(shí)調(diào)整員工行為，為提高工作效率提供依據(jù)。我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的首要問(wèn)題是績(jī)效考核不力。首先表現(xiàn)為人際關(guān)系影響過(guò)大，這是企業(yè)中最頭痛的問(wèn)題。其他表現(xiàn)為考核方法不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、經(jīng)理人員不重視等方面。目前我國(guó)企業(yè)正處于由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變階段，需要結(jié)合自己客觀實(shí)際，構(gòu)建適合自己的績(jī)效考核體系并實(shí)施，以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的提高。

一、績(jī)效考核體系構(gòu)建思路

1、構(gòu)建思路

（1）進(jìn)行工作分析。有效的工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位對(duì)員工素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素，能有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。

（2）設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系?？茖W(xué)分析，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，制定操作性強(qiáng)的定量、定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。一般指標(biāo)不宜過(guò)多，過(guò)多計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒(méi)而難于顯示其重要影響。

（3）選擇績(jī)效評(píng)價(jià)工具。企業(yè)更愿意接受較簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方法，同時(shí)選用較客觀的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效考核，使評(píng)價(jià)客觀化。訓(xùn)練考核者正確使用考核工具，指導(dǎo)他們?cè)谂袛鄷r(shí)如何使用績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，盡量實(shí)現(xiàn)多個(gè)考核者能各自獨(dú)立完成對(duì)同一個(gè)對(duì)象的績(jī)效考核。

（4）完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。確保向考核者、考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，把員工能力、成果的定性考察、定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀、明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人。改變傳統(tǒng)員工考核定性成分過(guò)大，評(píng)價(jià)模糊，易受主觀因素影響的不足。

（5）注重績(jī)效考核反饋。使考核者與被考核者能頻繁地日常接觸；及時(shí)將考核結(jié)論酌情告知員工；在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，對(duì)工作績(jī)效較差的員工提供正確指導(dǎo)。

2、構(gòu)建原則

人力資源管理專家把績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)規(guī)范歸納為單詞“SMART”。S（specific）是具體化，M（mea

surable）是可量化，A（attainable）是可達(dá)到，R（realistic）是指目標(biāo)是現(xiàn)實(shí)存在，T（time-bound）是指績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)有時(shí)間限制。據(jù)此思想，設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)遵循以下原則。

（1）必須注意個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效的相關(guān)性?，F(xiàn)代企業(yè)是合作勞動(dòng)的組織，這就要求企業(yè)管理必須關(guān)注團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)，強(qiáng)化合作意識(shí)。形成團(tuán)隊(duì)凝聚力的物質(zhì)基礎(chǔ)，認(rèn)識(shí)到“團(tuán)結(jié)協(xié)作不夠，個(gè)人利益就少；沒(méi)有團(tuán)結(jié)協(xié)作，就得不到個(gè)人利益”。

（2）必須注意考核指標(biāo)真實(shí)程度和有效程度。用這套指標(biāo)體系能考察出員工工作態(tài)度；能反映員工工作能力的高低；能計(jì)算出員工的工作業(yè)績(jī)；按照指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工工作，大家會(huì)認(rèn)可它是公正的；按照這個(gè)指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工勞動(dòng)對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)有正面作用。

（3）必須關(guān)注規(guī)范性和可操作性?？?jī)效考核指標(biāo)體系至少能回答若干問(wèn)題：績(jī)效考核指標(biāo)的正式名稱；確切定義；設(shè)立這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)的直接目的；圍繞著這個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)相關(guān)的說(shuō)明；負(fù)責(zé)收集所需數(shù)據(jù)的人和流程；數(shù)據(jù)的來(lái)源；計(jì)算數(shù)據(jù)的數(shù)學(xué)公式；負(fù)責(zé)審核數(shù)據(jù)的人；績(jī)效考核指標(biāo)的形式等。

二、績(jī)效考核體系構(gòu)建實(shí)證

1、實(shí)證設(shè)計(jì)

SJD公司成立于1958年，是中國(guó)石油化工建設(shè)行業(yè)的第一家工程施工企業(yè)。公司主營(yíng)化工石油工程、市政公用工程、冶煉工程、電力工程等施工總承包業(yè)務(wù)，并從事境外化工和建筑工程勞務(wù)及工程承包。公司員工總數(shù)為2774人，其中生產(chǎn)人員1116人，技術(shù)人員1289人，財(cái)務(wù)人員112人，管理人員257人。本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，發(fā)放問(wèn)卷96份，回收有效問(wèn)卷90份。指標(biāo)體系設(shè)計(jì)采用AHP層次分析法，一級(jí)考核指標(biāo)是典型的管理人員考核的四大要素：德、能、勤、績(jī)。問(wèn)卷的被調(diào)查者為SJD公司一般管理人員、中高層管理人員，在《管理人員績(jī)效考核因素調(diào)查表》中列出多種因素，請(qǐng)被調(diào)查者從中選出既定數(shù)量的最關(guān)鍵的考核指標(biāo)，然后對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行SPSS統(tǒng)計(jì)分析，得出所需的績(jī)效考核的二級(jí)指標(biāo)，建立起績(jī)效考核指標(biāo)體系。

表1 “德”的二級(jí)指標(biāo)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)

表2 “能”的二級(jí)指標(biāo)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)

表3 “勤”的二級(jí)指標(biāo)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)

表4 “績(jī)”的二級(jí)指標(biāo)調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)

2、調(diào)查結(jié)果和體系構(gòu)建

從表 1、表 2、表 3、表 4 看出，“德”、“能”、“勤”、“績(jī)”四項(xiàng)的調(diào)查結(jié)果選中率多少不等，選擇其中被選中率高的因素作為績(jī)效考核指標(biāo)。通過(guò)進(jìn)一步的深化，在評(píng)價(jià)體系的一層因素中，我們一致認(rèn)同“績(jī)”最重要，“德”“能”次之，“勤”位居最后，而在各二層因素中，工作能力、工作成果、責(zé)任心、實(shí)施能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作能力、專業(yè)能力等指標(biāo)的權(quán)重相對(duì)較高，這些指標(biāo)重要的原因是由于一般管理人員的工作任務(wù)性質(zhì)等決定的。在實(shí)際應(yīng)用中，我們可以對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行一些處理，選擇出適合自己企業(yè)、部門特點(diǎn)的指標(biāo)體系，合理的考核指標(biāo)體系是整個(gè)考核成功的關(guān)鍵。

一般管理人員績(jī)效考核指標(biāo)一級(jí)權(quán)重系數(shù)如表5。因此根據(jù)權(quán)重系數(shù)表企業(yè)就可以來(lái)計(jì)算最終考核結(jié)果，如下：一般管理人員的績(jī)效考核總得分＝德×0.22＋能×0.23＋勤×0.11＋績(jī)×0.44。其中：德部分＝思想品質(zhì)×0.5＋團(tuán)結(jié)協(xié)作精神×0.33＋事業(yè)心×0.17；能部分＝專業(yè)能力×0.31＋組織協(xié)調(diào)能力×0.3＋解決問(wèn)題能力×0.29；勤部分＝實(shí)值能力×0.42＋責(zé)任心×0.36＋積極性×0.22；績(jī)部分＝工作效率×0.27＋工作成果×0.20＋工作質(zhì)量×0.29＋工作責(zé)任×0.24。通過(guò)這計(jì)算就得出了考核的總成績(jī)，從而可以進(jìn)行客觀的比較。

表5 一般管理人員績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重系數(shù)表

同樣的方法，對(duì)于中高層管理人員，在評(píng)價(jià)體系的一層因素中，專家們一致認(rèn)同“績(jī)”的重要性，“德”、“能”次之，“勤”位居最后，而在各二層因素中，顧客滿意、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、決策能力、創(chuàng)新能力、思想品質(zhì)等指標(biāo)的權(quán)重相對(duì)較高，這些指標(biāo)重要的原因是由于高層般管理人員的工作性質(zhì)決定的。同樣對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，得到權(quán)重如表6。

表6 中高層管理人員績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重系數(shù)表

我們也對(duì)高層管理人員進(jìn)行考核評(píng)分計(jì)算，如下：高層管理人員績(jī)效考核總得分＝德×0.25＋能×0.25＋勤×0.10＋績(jī)×0.40。其中：德部分＝思想品質(zhì)×0.5＋團(tuán)結(jié)協(xié)作精神×0.35＋事業(yè)心×0.15；能部分＝?jīng)Q策能力×0.35＋組織協(xié)調(diào)能力×0.25＋解決問(wèn)題能力×0.40；勤部分＝創(chuàng)新能力×0.35＋責(zé)任心×0.40＋積極性×0.25；績(jī)部分＝顧客滿意×0.40＋當(dāng)期回款×0.25＋產(chǎn)值×0.1＋利潤(rùn)×0.25。這樣，我們就得出了中高層管理人員的考核總成績(jī)，也可進(jìn)行下一步客觀的評(píng)價(jià)。

綜上只是對(duì)一般管理人員和高層管理人員的籠統(tǒng)打分，至于具體的二級(jí)指標(biāo)的界定標(biāo)準(zhǔn)需要根據(jù)部門具體制定。

3、實(shí)施過(guò)程

（1）制定績(jī)效計(jì)劃、明確目標(biāo)?？?jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效考核流程的第一步，需要確定考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和考核時(shí)間，還要確定考核者和考核方法。任何一個(gè)職位，尤其是管理人員，一定要在新績(jī)效考核開始之前就確定績(jī)效目標(biāo)，并通過(guò)有效溝通使績(jī)效計(jì)劃的各項(xiàng)工作得以順利實(shí)施。

（2）實(shí)施績(jī)效計(jì)劃、進(jìn)行績(jī)效考核。按照績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行考核前的培訓(xùn)，主要是對(duì)考核者有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，這也是解決問(wèn)題的一個(gè)要素，與被考核者進(jìn)行溝通，考核結(jié)果利用和反饋等。

（3）考核進(jìn)行總結(jié)、對(duì)考核體系進(jìn)行修正?？?jī)效考核的最后步驟是周期總結(jié)，對(duì)員工的工作成果與工作能力，建議其應(yīng)接受的訓(xùn)練與發(fā)展目標(biāo)，以有效提高其工作能力與發(fā)展?jié)撃??？?jī)效考核需要不斷總結(jié)，得出問(wèn)題并解決，不斷修正考核體系。

（4）績(jī)效考核的后期工作，績(jī)效考核的結(jié)果是制定和修改員工技能培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃、有效調(diào)配員工、決定員工升降、做出正確的人事決策的基本前提，也是建立不斷提高企業(yè)管理水平的重要基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)管理人員績(jī)效考核體系構(gòu)建和實(shí)施相對(duì)于傳統(tǒng)的績(jī)效事后評(píng)價(jià)有了較大改進(jìn)，形成了事前規(guī)劃、事中控制與事后利用三者并重的新型績(jī)效考核體系。有了這樣一個(gè)體系，企業(yè)便可以按照既定的套路來(lái)做出員工績(jī)效考核。企業(yè)要解決績(jī)效考核所存在的問(wèn)題不能有問(wèn)題才解決問(wèn)題，應(yīng)在績(jī)效考核體系科學(xué)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，預(yù)測(cè)可能發(fā)生的問(wèn)題，根據(jù)既定評(píng)價(jià)程序進(jìn)行解決。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際和員工的能力，設(shè)定績(jī)效指標(biāo)，做出考核。本文只是以SJD公司為例構(gòu)建了績(jī)效考核體系，但是不同企業(yè)面臨不同競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，需要不同的戰(zhàn)略，具有不同目標(biāo)和發(fā)展重點(diǎn)。在建立企業(yè)績(jī)效考核體系時(shí)，每個(gè)企業(yè)都要根據(jù)自己實(shí)際情況構(gòu)建具體的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

[1]斯蒂芬·P·羅賓斯：管理學(xué) （第四版）[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.

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