煤礦企業(yè)的人力資源管理和職業(yè)安全——基于安徽兩家國有煤礦的案例

● 蔡宇杰

我國煤礦安全生產(chǎn)的形勢一直不容樂觀，從而成為工業(yè)生產(chǎn)中安全事故多、傷亡嚴(yán)重的行業(yè)（郭朝先，2008）。在國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局和國家煤礦安全監(jiān)察局自上而下嚴(yán)格的垂直管理下，各種安全事故中的死亡人數(shù)和煤礦工人的死亡人數(shù)從2006年之后開始下降，煤礦安全形勢總體有所好轉(zhuǎn)。然而與發(fā)達(dá)國家和其它發(fā)展中國家相比，我國的煤礦安全記錄令人堪憂。

不僅如此，我國的煤礦工人和管理者都更容易采取不安全的行為，其中除了我國煤礦安全生產(chǎn)問題本身的復(fù)雜性、安全基礎(chǔ)條件薄弱等主客觀原因外，更重要的是企業(yè)人力資源管理方面的原因。國務(wù)院2010年7月19日頒發(fā)的《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)安全生產(chǎn)工作的通知》中，把“嚴(yán)格企業(yè)安全管理”排在了具體要求的首位。而該文件對企業(yè)安全管理的具體闡述，基本都屬于人力資源管理的范疇。

為了探索煤礦企業(yè)人力資源管理和職業(yè)安全的關(guān)系，作者對位于安徽省同一城市的兩家煤礦（Z礦和L礦）進(jìn)行案例研究，煤礦產(chǎn)業(yè)是該市的支柱產(chǎn)業(yè)。Z礦為一家國有重點(diǎn)煤礦，投產(chǎn)時(shí)間為1961年，設(shè)計(jì)能力75萬噸/年，現(xiàn)核定生產(chǎn)能力達(dá)220萬噸／年，職工4443人；該礦安全績效水平高，在業(yè)內(nèi)屬于標(biāo)桿水平。L礦是一家國有地方煤礦，建礦時(shí)間是1992年，投產(chǎn)時(shí)間是1998年，設(shè)計(jì)生產(chǎn)能力是30萬噸/年，現(xiàn)核定生產(chǎn)能力45萬噸/年，職工1120人；該礦的安全績效在業(yè)內(nèi)處于中游水平。

一、研究方法

本案例研究采取實(shí)地調(diào)研、訪談和檔案分析相結(jié)合的研究方法。調(diào)研時(shí)間從2011年2月18日開始，為期兩周。作者聲明本研究的學(xué)術(shù)目的，不會(huì)用于商業(yè)用途。對兩礦的礦長、安全副礦長、勞動(dòng)工資科（相當(dāng)于人力資源管理部門）科長和其他人員、安全監(jiān)管科科長和其他人員、工會(huì)主席、政工科科長、安全員、采區(qū)區(qū)長、班組長和一線工人（采掘、掘進(jìn)、機(jī)電、運(yùn)輸?shù)裙しN）等人員共進(jìn)行了26次正式的半結(jié)構(gòu)式訪談。除此以外，還和企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行了多次非正式的交談。與管理者的訪談是一對一的深入訪談，地點(diǎn)在行政辦公室；與工人的訪談多是小組訪談，地點(diǎn)在行政辦公室和工作準(zhǔn)備區(qū)等地。與工人訪談時(shí)，確保管理人員不在場，讓他們不必顧忌。接受訪談的管理者除兩礦的人員外，還包括集團(tuán)公司的一些領(lǐng)導(dǎo)，如L礦集團(tuán)公司的工會(huì)主席、安監(jiān)處處長、勞資處處長等，每次訪談時(shí)間在1到3小時(shí)內(nèi)。

同時(shí)，作者還從管理者那里獲得了企業(yè)的檔案資料，包括政策說明、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬制度、安全數(shù)據(jù)、年度計(jì)劃等，還包括一些具體的資料，如培訓(xùn)教材、招聘啟事、績效評估卡等。此外，作者于2010年2月21日上午在L礦下井調(diào)查，深入到采掘和掘進(jìn)工作面的一線，觀察工人們的工作程序，并在不打擾他們工作的情況下進(jìn)行訪談。

二、研究結(jié)果

對比Z礦和L礦的安全績效情況，從最近13年的安全記錄中可以發(fā)現(xiàn)，Z礦的百萬噸死亡率、百萬噸重傷率、死亡人數(shù)和重傷人數(shù)分別占總體員工的比重，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于L礦。而且，Z礦職業(yè)安全狀況的提升幅度大于L礦，該礦從2004年到2009年實(shí)現(xiàn)了六年零死亡事故的記錄，而L礦在此期間仍有死亡事故發(fā)生。同時(shí)，Z礦的職工人數(shù)是L礦的四倍，但職工三違次數(shù)卻只有L礦的四分之一。近五年來，Z礦的三違次數(shù)得到大幅度下降，2010年的三違次數(shù)降到了92次，這在一個(gè)擁有四千多職工的大礦里是非常難得的記錄。而L礦2010年的三違次數(shù)高達(dá)340，占全體職工人數(shù)的三分之一。總體而言，Z礦的安全績效要好于L礦。

兩礦在人力資源管理方面存在明顯差異。L礦的人力資源管理只是一些傳統(tǒng)意義上的人事工作，該礦礦長說：“人事部門主要執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的決策，沒有提供一些人力資源管理方面的主導(dǎo)意見給領(lǐng)導(dǎo)。我礦的勞動(dòng)人事管理是企業(yè)長期運(yùn)行中延續(xù)下來的，有一定的模式，以前主要聽從煤炭部的指揮，因?yàn)槊禾坎繉╀N模式、勞資模式都有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。但現(xiàn)在只要保證企業(yè)運(yùn)行，沒有固定的人力資源管理模式。”

L礦的人力資源管理工作與大多數(shù)國有地方煤礦的情況是一致的，這些煤礦的“勞資科”只是部分的人力資源管理，其出發(fā)點(diǎn)往往只是適應(yīng)集團(tuán)公司在人事管理方面的要求，單純地進(jìn)行工資管理和職工管理制度的執(zhí)行，特別是被動(dòng)地執(zhí)行人事管理任務(wù)，執(zhí)行員工考勤、工資、調(diào)配等簡單的管理職能，與現(xiàn)代人力資源管理還有很大差距（譚章祿等，2006）。

相比而言，Z礦在對人才投入和人力資源部門的重視程度方面要顯著高于L礦，設(shè)有勞動(dòng)工資科和職業(yè)教育辦公室，在組織運(yùn)作、人員配備、激勵(lì)和考核等方面起到了更加主動(dòng)的作用。下面從人力資源管理的各項(xiàng)措施來進(jìn)行分別闡述。

1.招聘

Z礦的招聘活動(dòng)主要由所屬的集團(tuán)公司組織，包括筆試和面試。Z礦作為報(bào)名點(diǎn)之一，接受人員報(bào)名，然后將名單統(tǒng)一上報(bào)到集團(tuán)公司，由集團(tuán)公司對這些人員進(jìn)行考核和選拔。主要考核內(nèi)容包括：身體條件（是否適應(yīng)井下環(huán)境，是否有高血壓、心臟病等疾病，體能測試）、井下實(shí)踐、學(xué)歷（最低初中）等。兩年前該礦主要從企業(yè)內(nèi)部招職工子女，還招收該市退伍軍人和大中專畢業(yè)生?，F(xiàn)在由于招工緊張，逐步放寬招聘渠道，面向社會(huì)招生。L礦主要采取社會(huì)招工的招聘形式，主要考核條件包括年齡（25-40歲）、身體條件（體力）、文化程度（最低初中）。其中，90%以上是農(nóng)民工，流動(dòng)性較大。

新千年來，兩礦的招聘標(biāo)準(zhǔn)都有所提高。L礦過去招的礦工學(xué)歷很多只有小學(xué)、初?。ǖ湍昙壭W(xué)一到三年級），有些甚至是文盲。Z礦由于歷史遺留原因，也有5%的文盲或半文盲的文化偏低礦工。但是，現(xiàn)在煤礦工人的資質(zhì)仍然偏低。由于工人緊缺，無法考察應(yīng)聘者的安全素質(zhì)，不能采用安全測試的手段（比如國外安全生產(chǎn)職位招聘常用的性格測試、安全傾向測試，以及工人安全工作經(jīng)驗(yàn)評估等）進(jìn)行嚴(yán)格選拔。

對比Z礦和L礦，Z礦在招聘過程中更加規(guī)范，比如將招聘工作交給集團(tuán)公司完成，實(shí)行統(tǒng)一的選拔標(biāo)準(zhǔn)。而且Z礦在招聘的過程中選擇的余地更大一些。

2.培訓(xùn)

2000年前，兩礦的培訓(xùn)工作有很大的隨意性，主要是為了應(yīng)付上級檢查。而2000年國家煤炭安監(jiān)局成立后，兩礦都加大了培訓(xùn)工作的力度。2005年9月26日，國家安監(jiān)總局和煤炭安監(jiān)局印發(fā)了《煤礦安全培訓(xùn)監(jiān)督檢查辦法（試行）》的通知，增強(qiáng)了安全培訓(xùn)的監(jiān)督力度，保障了安全培訓(xùn)的效果。從安全數(shù)據(jù)（死亡人數(shù)、重傷人數(shù)、三違次數(shù)）看出，兩礦的職業(yè)安全績效從2005年開始顯著提升。

在培訓(xùn)內(nèi)容方面，兩礦都比較重視安全培訓(xùn)，因?yàn)榘踩嘤?xùn)是國家有關(guān)法律法規(guī)和上級部門要求的“規(guī)定動(dòng)作”，具有強(qiáng)制性質(zhì)。但在培訓(xùn)形式和培訓(xùn)效果上，兩礦存在明顯差異。

Z礦的培訓(xùn)形式對理論和實(shí)踐并重，除了講師理論培訓(xùn)外，還舉行職工技術(shù)比武和實(shí)訓(xùn)。該礦實(shí)行師帶徒制度，工人進(jìn)礦后需要在師傅的指導(dǎo)下進(jìn)行六個(gè)月的見習(xí)，與師傅同上同下。如果師傅不在身邊，徒弟就是一個(gè)“隱患人”，不能下井單獨(dú)作業(yè)。而L礦的培訓(xùn)形式主要以理論培訓(xùn)為主，只結(jié)合一些實(shí)踐培訓(xùn)。

Z礦的工人們認(rèn)為培訓(xùn)的效果較好。接受訪談的工人們對培訓(xùn)教材非常熟悉，比如該礦所屬集團(tuán)公司安全監(jiān)察處出版的《集團(tuán)公司安全培訓(xùn)一日一題、一周一案例》，工人每天都要背會(huì)其中一題。該礦勞資科負(fù)責(zé)督查，并會(huì)定期下井抽查。職業(yè)教育辦公室對工人每月小考一次，每季度大考一次。工人們對培訓(xùn)效果較高的滿意度與培訓(xùn)內(nèi)容的細(xì)化、培訓(xùn)效果的獎(jiǎng)勵(lì)考核、以及培訓(xùn)時(shí)間的合理安排是分不開的。

L礦的培訓(xùn)中的問題是，該礦將培訓(xùn)安排在工人的業(yè)余時(shí)間，有工人由于工作勞累，學(xué)習(xí)精力不夠集中，影響培訓(xùn)效果。而且職工的文化水平參差不齊，有工人課堂記錄不夠全面，不能全面理解和領(lǐng)悟培訓(xùn)內(nèi)容。

L礦工人認(rèn)為培訓(xùn)能提高他們的技能，保障他們在工作中的安全，懂得面對緊急情況該采取什么措施。但是培訓(xùn)內(nèi)容需要通過合適的形式才能發(fā)揮效果。L礦一位采掘班長說：“有些工人自身素質(zhì)不高，看書學(xué)習(xí)沒有太大效果。有些工人由于年齡太大，家中上有老，下有小，沒有太多時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，又加上培訓(xùn)時(shí)間設(shè)置不合理，在工人比較疲憊或休息的時(shí)候組織，影響工人接受培訓(xùn)的積極性，所以對這些知識學(xué)不進(jìn)去。有些職工的崗位證是通過死記硬背得到的。接受培訓(xùn)是一個(gè)學(xué)習(xí)過程，需要感悟能力，真正把知識吃透，會(huì)用才是關(guān)鍵?！?/p>

對比兩礦的培訓(xùn)措施，Z礦采取的培訓(xùn)在形式上比L礦更加科學(xué)，更能調(diào)動(dòng)職工參與的積極性，保證培訓(xùn)的實(shí)效和執(zhí)行力度，因此職業(yè)安全績效好于L礦。

3.薪酬管理

在新千年前，兩礦的薪酬制度沒有固定的模式，除固定工資外，在浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)的分配上存在隨意性。而新千年以來，兩礦對薪酬制度加以調(diào)整，使之更為規(guī)范。從2002年開始，兩礦相繼實(shí)行安全工資制度，將安全指標(biāo)與職工薪酬掛鉤，將安全工資在工資總額中的比重提升到30%。近年來兩礦還實(shí)行了安全抵押金制度，這些與安全相關(guān)的薪酬制度有效提高了兩礦的職業(yè)安全績效。

同時(shí)，兩礦的薪酬管理措施存在不少差異，比如Z礦的一線采煤工的月工資達(dá)4000多元，而L礦同類型工種的月工資只有2000多元。L礦的工人認(rèn)為工資太少，工作中會(huì)產(chǎn)生消極的情緒。他們認(rèn)為工資的提升可以提高他們對安全生產(chǎn)的積極性。L礦一名工人的發(fā)言很有代表性：“如果工資少，比如2000元/月，那么覺得違章扣一點(diǎn)錢也無所謂，不管怎么樣，礦里也會(huì)發(fā)點(diǎn)工資給工人生活，低不到哪里去。但如果工資高，如4000元/月，違章扣一下就1000元，心里覺得很多。在一些待遇好的地區(qū)，煤礦一般工人工資5000-6000元，大工7000-8000元，班長要過萬，但罰的也大，出現(xiàn)一個(gè)‘三違’不是罰三百五百的，是一兩千。工人最怕的就是扣錢，會(huì)產(chǎn)生消極情緒?！?/p>

相比而言，Z礦的工人對工資較多持積極的態(tài)度。比如一位采掘工認(rèn)為：“工資憑自己的能力掙，和工作量大小有關(guān)系。但工資多少還取決于大的環(huán)境，如集團(tuán)公司的配給總額和上面的政策?！?/p>

與Z礦相比，L礦的安全風(fēng)險(xiǎn)抵押金額度較少。Z礦采掘工的月安全風(fēng)險(xiǎn)抵押金為1000元/人，而L礦的該項(xiàng)金額只有350元/人。而且出現(xiàn)事故或嚴(yán)重違章行為時(shí)，Z礦處罰的力度要更大。同時(shí)，Z礦更多地將抵押金的概念團(tuán)隊(duì)化，一人違章會(huì)使整個(gè)團(tuán)隊(duì)都要受罰，而且他的直接領(lǐng)導(dǎo)也要受罰。但L礦只有在團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)重大事故或三違次數(shù)超過一定值的時(shí)候，才對整個(gè)團(tuán)隊(duì)處罰，而且對團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的處罰力度也不如Z礦大。此外，Z礦還實(shí)行安全效益獎(jiǎng)，用正向激勵(lì)的手段促進(jìn)員工自覺遵守安全，而L礦則很少用這些獎(jiǎng)勵(lì)的手段。

4.管理監(jiān)督

2005年9月3日，國務(wù)院下發(fā)第446條國務(wù)院令《國務(wù)院關(guān)于預(yù)防煤礦生產(chǎn)安全事故的特別規(guī)定》，規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行下井帶班制度。兩礦在實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)帶班制度后，安全績效得到提高，尤其是Z礦，三違次數(shù)大幅度減少，這與該制度地實(shí)行是密不可分的。而且在Z礦規(guī)定，帶班領(lǐng)導(dǎo)一季度內(nèi)必須糾出至少一個(gè)“三違”行為，否則就會(huì)被扣工資，這使該制度更加務(wù)實(shí)。Z礦工人對領(lǐng)導(dǎo)下井跟班制度更加贊同和擁護(hù)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)帶班時(shí)如果看到某工人的安全行為做得好且規(guī)范，就會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)他五十元。

L礦也實(shí)行了嚴(yán)格的管理技術(shù)人員下井跟班制度，但在具體的實(shí)施過程中，出現(xiàn)了一些不足之處，如非地下專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要先確保自身的安全，通過培訓(xùn)了解井下專業(yè)知識后才能下井帶班。這些非井下專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)帶班主要是和工人座談，不能發(fā)現(xiàn)安全問題。

5.勞動(dòng)關(guān)系

兩礦在勞動(dòng)關(guān)系方面有一些相似點(diǎn)，都為工人提供社會(huì)保險(xiǎn)，按正規(guī)流程操作招收全民合同工，通過工會(huì)發(fā)放勞保用品。但由于Z礦是國有重點(diǎn)煤礦，產(chǎn)能和資金更加充足，對工人保障方面的投入高于L礦，因此在勞資沖突上緩和一些，工人的積極性更高，對安全更加重視。

Z礦的管理者與工人的關(guān)系總體比較融洽，訪談的大多數(shù)工人都對工作感到滿意，認(rèn)為工作中也有不滿意的事情，但還不至于到勞資沖突的地步。遇到工資和職業(yè)病等方面的問題，他們會(huì)直接找勞資科的人員進(jìn)行詢問。如果這些勞資問題經(jīng)勞資科調(diào)解無效，會(huì)由該礦的勞動(dòng)仲裁委員會(huì)解決。此委員會(huì)由工會(huì)主席、勞資科的相關(guān)人員和該礦的法律顧問組成。

L礦勞資沖突的問題主要體現(xiàn)在工人的工資和排班時(shí)間的安排上。但L礦沒有一個(gè)完善的工人意見申訴機(jī)制，工會(huì)沒有發(fā)揮應(yīng)該起到的作用，工人有時(shí)直接找礦領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)工作中的問題。

三、管理建議

最后作者從保障職業(yè)安全的角度，為煤礦企業(yè)的人力資源管理提出幾點(diǎn)建議。

首先，煤礦企業(yè)需要從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度。企業(yè)要提高人力資源管理部門的從業(yè)人員素質(zhì)，以人為本，充分調(diào)動(dòng)工人的積極性。在工作任務(wù)設(shè)置和時(shí)間安排上要考慮到工人的實(shí)際可操作性，給予工人人文關(guān)懷。

招聘方面，加強(qiáng)操作過程中的規(guī)范性，將應(yīng)聘者的安全素質(zhì)作為選拔的因素之一。對特種作業(yè)人員和技術(shù)人員，通過優(yōu)惠政策或資金投入吸引這些稀缺人才。

培訓(xùn)方面，加大安全培訓(xùn)力度，要在有資質(zhì)的培訓(xùn)中心依法培訓(xùn)。針對煤礦自身特點(diǎn)，有重點(diǎn)地選擇培訓(xùn)內(nèi)容。在培訓(xùn)方式上重視實(shí)踐和井下操作，強(qiáng)化師徒結(jié)對制度，以適當(dāng)激勵(lì)的方式提高培訓(xùn)效果。

薪酬管理方面，加強(qiáng)工資與市場化接軌，在同一地區(qū)中減少工資差異，提高工人對工資的滿意度和公平感。繼續(xù)加大安全工資在工資總額中的比例，實(shí)行對安全行為的獎(jiǎng)勵(lì)和對違章行為的處罰并重的薪酬制度。引入團(tuán)隊(duì)薪酬，將工人自身的薪酬與整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員以及領(lǐng)導(dǎo)薪酬掛鉤。

管理監(jiān)督方面，對領(lǐng)導(dǎo)下井帶班跟班制度進(jìn)行嚴(yán)格考核，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)糾“三違”指標(biāo)，增強(qiáng)帶班效果。為提高工人對帶班制度的支持，可以讓領(lǐng)導(dǎo)在井下對安全工作做得好的工人進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。重視一線管理者的監(jiān)督作用，充分發(fā)揮先進(jìn)典型的示范帶頭作用。

勞動(dòng)關(guān)系方面，對工人勞保用品發(fā)放、職業(yè)病防護(hù)和社會(huì)保障方面進(jìn)行正規(guī)管理，完善工人合同管理，改善工人的工作環(huán)境和生活環(huán)境。發(fā)生勞資糾紛時(shí)，工會(huì)需要發(fā)揮應(yīng)有作用，協(xié)同人力資源管理部門和法律部門一起解決。領(lǐng)導(dǎo)要密切聯(lián)系工人，及時(shí)了解他們對工作中問題的看法。要鼓勵(lì)員工參與決策的權(quán)利，利用職工代表大會(huì)等機(jī)會(huì)讓工人表達(dá)心聲，充分重視工人所提出的意見。邀請一線工人參與與工作相關(guān)的討論中，提高他們的發(fā)言權(quán)和對安全的主動(dòng)性。

此外，企業(yè)要遵守我國勞動(dòng)法的規(guī)定。新《勞動(dòng)合同法》對企業(yè)人力資源管理提出了很多新的要求，在保護(hù)工人權(quán)利方面更加有效，比如規(guī)定企業(yè)不能任意終止工人合同、削減工人工資、拒絕和職工簽訂新合同、以及減少對實(shí)習(xí)生的報(bào)酬。煤礦企業(yè)要加強(qiáng)法律學(xué)習(xí)，遵紀(jì)守法，保障職工利益，建立和諧的勞資關(guān)系。

1.Kong,F.M.,Cai,Y.J.,and Guo,K.2010.Government Regulation Effect on Occupational Safety-A Content Analysis Study in China’s Coal Industry.Presented at the Academy of Management 2010 Annual Meeting,August 6-10,Montreal,Canada.

2.郭朝先：《中國煤礦企業(yè)安全發(fā)展研究》，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2008年10月第1版。

3.譚章祿，趙建明，?；艿龋骸睹旱V企業(yè)人力資源管理》，煤炭工業(yè)出版社，2006年5月第1版。