淺談?wù)У糜蜌馔顿Y項目的本地化用工實踐及策略

● 唐 堯 羅黛琛

乍得共和國位于非洲中部,是一個戰(zhàn)亂頻繁、經(jīng)濟落后的農(nóng)牧業(yè)國家，但擁有豐富的石油天然氣資源。目前，該國主要依靠原油出口，國內(nèi)沒有煉油廠，成品油消費還主要依靠進口來滿足。

中國石油天然氣集團公司于2007年正式接管乍得H區(qū)塊，其中Bonger盆地的Ronier油田已于2011年年初投產(chǎn)運營。2009年9月，中國石油天然氣集團公司和乍得石油部正式簽署了《煉油廠合資協(xié)議》，該國的恩賈梅納煉廠項目正式啟動，并由中石油集團和乍得石油部合資建設(shè)。該項目的實施不僅將徹底改變乍得成品油依靠進口的不利現(xiàn)狀，還將逐步出口到周邊國家。

一、乍得的用工環(huán)境

(一)乍得勞動力市場特點

隨著項目的實施，特別是2003年7月，南部多巴油田順利投產(chǎn)，乍得-喀麥隆輸油管道得以順利開通，農(nóng)牧業(yè)在國內(nèi)生產(chǎn)總值中所占比例逐年下降。美國中央情報局統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，2010年農(nóng)牧業(yè)占到乍得國內(nèi)生產(chǎn)總值的50.5%，服務(wù)業(yè)占到43%，全國20%的人口從事服務(wù)業(yè)（見圖1）。

乍得勞動力市場的主要特點，一是勞動力成本低廉，但勞動力分布不均勻。二是勞動力供給較為豐富，但勞動力素質(zhì)普遍偏低，高素質(zhì)人才十分緊缺。

(二)乍得勞動力政策的特點

乍得是法國的前殖民地國家，借鑒了法國原有的勞動法體系，勞動法律和法規(guī)體系較為完善。其特點一是完備性。該國的勞動法律體系是以1996年頒布的《勞動法》和2002年頒布的《通用勞資協(xié)議》為主體，其他各種相關(guān)法令法規(guī)和行業(yè)間集體勞動協(xié)議為補充，其法律體系較為完整。二是滯后性。長期的政治動亂和立法人才的缺乏，使得乍得的勞動法規(guī)長期得不到修訂和更新，存在較多的盲點和漏洞。三是效率低下。該國設(shè)置了較為繁瑣的行政審批程序和較為復(fù)雜的勞動管理機構(gòu)，部門職能不明晰和管理權(quán)限交叉，導(dǎo)致了行政效能的低下。同時，對外來投資者苛刻的用工規(guī)定也不利于該國投資業(yè)務(wù)的發(fā)展。

(三)乍得工會的影響力

由于受到長期殖民統(tǒng)治的影響，乍得工會組織有著非常廣泛的影響力。目前主要的工會組織包括：乍得工會聯(lián)盟（UST）、乍得勞動者自由聯(lián)合會（CLTT）和各種地區(qū)及行業(yè)間公會。

近年來，隨著乍得石油資源的開發(fā)，國民生活水平得到提高的同時，國民貧富差距也日益加大。普通大眾居民的收入水平提高緩慢，加之生活必需品、建筑材料等物資價格上漲迅速，乍得當?shù)氐纳畛杀净?，致使國?nèi)勞資關(guān)系日趨緊張。為此，乍得工會多次組織罷工活動，要求政府提高工資并對石油收入進行再分配。乍得政府曾多次被迫同意提高最低工資水平、承諾加強基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，改善生活質(zhì)量和提高福利水平。

二、本地化用工存在的問題

（一）文化教育程度低，專業(yè)化人員匱乏

根據(jù)聯(lián)合國開發(fā)計劃署2009年的統(tǒng)計報告，乍得成人識字率（15周歲以上）僅為25.7%，全球排名第175位。小學(xué)與中學(xué)的毛入學(xué)率分別為85%和22%，僅有2%的適齡人群接受了高等教育。國內(nèi)共有2182所公立學(xué)校，297所私立院校和1549所社區(qū)學(xué)校，教職工總數(shù)13819人，但由于常年拖欠教師工資，大部分學(xué)校長時間處于停課狀態(tài)?；A(chǔ)教育和職業(yè)教育的全面落后是導(dǎo)致乍得專業(yè)技術(shù)人才匱乏的主要原因。

同時，較早進入本地區(qū)的西方企業(yè)雇傭了大量本地優(yōu)秀的人才，致使后進入企業(yè)難以尋找到優(yōu)秀人才。對于乍得項目來說，在當?shù)厮璧氖涂碧?、開發(fā)、煉化等領(lǐng)域的技術(shù)專業(yè)人才極為難覓。

目前，中石油乍得項目正由勘探階段轉(zhuǎn)入開發(fā)、生產(chǎn)階段，專業(yè)技術(shù)人員的缺口較大。考慮到乍得當?shù)卣尉謩莸膭邮幒妥匀粴夂驐l件惡劣等情況，中資公司加大了雇傭當?shù)貑T工的需求。因此，招聘到優(yōu)秀合適人才是該項目目前所面臨的最大難題和挑戰(zhàn)。

（二）當?shù)貏趧臃▽τ霉さ南拗?/h3>

乍得勞動法律體系最為顯著的特色是鮮明的國家干預(yù)主義和集體性表現(xiàn)。

首先，乍得勞動法強調(diào)國家對于制訂和執(zhí)行勞動法律法規(guī)的權(quán)威性。該國《勞動法》規(guī)定：本法貫徹了維持公共秩序的精神，因此除本法明文特許的情況外，勞資雙方任意一方的所有單邊決議、違背和無視本法或其應(yīng)用法令的所有勞動合同或集體公約等，均不具有任何法律效力。同時，乍得行政主管部門行政的低效率、不作為和腐敗等行為，使得現(xiàn)行的法律法規(guī)具有隨意性和盲目性。這對于外國投資者而言，尤其是后期還面臨著投資回收任務(wù)的油氣勘探開發(fā)項目來說，存在著巨大的法律風險。例如，2009年，乍得政府頒布了有關(guān)外籍員工工作許可制度的新法令，大幅度提高了一年期工作許可的費用，對此，以埃索為首的西方公司以停產(chǎn)和退出為要挾，迫使乍得政府不得不宣布延后執(zhí)行該項新法令。

其次，乍得繼承了以法國為代表的強勢工會傳統(tǒng)，給予勞動者及其所締結(jié)的勞動關(guān)系以十分嚴密的保護，這極大地束縛雇主的用工自由。

（三）“中國威脅論”的影響

近些年，我國對海外一些敏感產(chǎn)業(yè)的投資引來了西方競爭者和敵對勢力的不滿。西方媒體對中國企業(yè)進行了妖魔化的宣傳，尤其是我國在非洲和拉美地區(qū)的投資，更是被扣上了“新殖民主義”的帽子。西方媒體對于中國企業(yè)在當?shù)匕l(fā)生的普通勞資糾紛事件常常進行煽動性的報道，將我國企業(yè)的正常用工行為誣蔑為“奴役和虐待非洲和拉美地區(qū)的勞工”。與此同時，我國的一些企業(yè)由于缺乏對所在國體制和文化的了解，或者低估了當?shù)毓M織的作用等原因，在面對一些負面事件時往往采取回避態(tài)度，從而喪失了輿論的話語權(quán)，使我方的正當權(quán)益得不到維護和理解。

三、對策與建議

（一）前提：全面掌握資源國勞動力市場、政策及相關(guān)法律法規(guī)

首先，對應(yīng)資源國的勞動力市場應(yīng)進行較為深入的調(diào)查研究，制訂科學(xué)合理的招聘策略，進一步拓寬當?shù)貑T工的招聘渠道。以中石油乍得項目為例，目前除少數(shù)直接招聘外，主要是通過當?shù)氐谌饺肆Y源公司來進行招聘。當?shù)氐娜肆Y源中介公司具著廣泛的人才搜索網(wǎng)絡(luò)，他們會根據(jù)企業(yè)所需為企業(yè)推薦合適的應(yīng)聘人員，并對推薦的人才進行初步的資質(zhì)審查，技術(shù)技能評測。這種用工方式雖然具有效率高、針對性強的優(yōu)勢，但其招聘成本卻較高，且一些中介服務(wù)公司的水平參差不齊，影響了招聘效果。同時，大部分的人力資源服務(wù)公司業(yè)務(wù)單一、招聘范圍小，渠道窄，也不利于企業(yè)招聘到合適的人才。在工會勢力的影響下，通過第三方公司招聘、簽署勞動服務(wù)協(xié)議的模式容易發(fā)生勞資糾紛。這就要求中資公司要善于甄選、鑒別、管理第三方人力資源中介公司，同時要努力拓寬招聘渠道，努力使自主招聘和第三方招聘工作齊頭并進、互為補充。此外，要對當?shù)貏趧恿κ袌鲞M行廣泛深入地調(diào)查研究，充分利用當?shù)孛襟w對企業(yè)進行正面報道和宣傳，增加公司影響力，以吸引更多當?shù)厝瞬偶尤肫髽I(yè)。

其次，要對當?shù)貏趧臃煞ㄒ?guī)進行詳細的解讀和研究，以確保企業(yè)能夠嚴格遵守用工合同規(guī)定內(nèi)容，避免用工的法律風險。公司與當?shù)貑T工簽訂的雇傭協(xié)議其內(nèi)容應(yīng)符合雇傭協(xié)議規(guī)定的內(nèi)容，并注意盡量避免或者減少雇傭合同中超出該國勞動法規(guī)定的內(nèi)容。

（二）基礎(chǔ)：建立完善的內(nèi)外部培訓(xùn)體系

鑒于資源國專業(yè)技術(shù)人才的短缺和教育體系的落后的局面在短時間內(nèi)無法顯著改善的事實，投資企業(yè)應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立完善的員工職業(yè)培訓(xùn)體系。中國的能源企業(yè)無論在培訓(xùn)設(shè)備上還是在培訓(xùn)水平上并不遜色于西方石油公司，關(guān)鍵是要轉(zhuǎn)變“培訓(xùn)只是形式，沒有實際效果”的落后觀念，有針對性和有計劃地開展崗位技能培訓(xùn)。

同時，員工的語言培訓(xùn)工作也必須長抓不懈。作為交流溝通的橋梁，企業(yè)要重視本地雇員和中方雇員的英語培訓(xùn)工作（英語國家除外），可以將英語水平作為職位晉升的考核指標落實到員工的培訓(xùn)工作中去。同時，鼓勵中方雇員學(xué)習當?shù)卣Z言，以降低文化語言差異帶來的溝通障礙。

(三)關(guān)鍵：制訂合理的薪酬和激勵機制

一是企業(yè)要重視技術(shù)人員和管理人員的薪資水平體系設(shè)計。適當提高技術(shù)、管理人員的工資待遇水平。良好的薪酬待遇有助于吸引和招聘當?shù)馗呒壖夹g(shù)、管理人員。二是要在企業(yè)內(nèi)部確定同等崗位的本地員工和國際員工薪酬水平時，要兼顧公平性原則，營造和諧、團結(jié)的工作氛圍，保障企業(yè)的平穩(wěn)、有序運行。三是要及時了解當?shù)匦劫Y水平變動和生活水平情況，在基本工資水平的基礎(chǔ)上，充分利用績效獎金等靈活多樣的激勵手段來吸引和留住當?shù)貑T工。這既能以有競爭力的優(yōu)厚待遇吸引到優(yōu)秀的人才，又能夠在與勞方的薪資談判中占據(jù)有利地位，這對于緩和勞資矛盾、協(xié)調(diào)與當?shù)毓年P(guān)系具有十分重要的作用。

（四）保障：正確處理勞資關(guān)系，穩(wěn)定員工隊伍

1.尊重員工和當?shù)氐娘L俗禁忌

外來企業(yè)在推進本地化用工過程中，要特別注意尊重所在國宗教信仰，尊重所在國居民的風俗習慣，合理設(shè)置并安排節(jié)假日并給予適當?shù)墓?jié)日補助。如，中石油乍得項目就根據(jù)本公司員工宗教信仰的構(gòu)成，在恩賈梅納辦公室和前線營地均修建了專門的祈禱室，每逢重大的宗教節(jié)日，項目公司都以現(xiàn)金或?qū)嵨锏男问綖楫數(shù)貑T工發(fā)放一定數(shù)額的節(jié)日補助或津貼。

2.妥善處理好與員工代表及工會的關(guān)系

企業(yè)內(nèi)部需要建立管理勞資關(guān)系的專門機構(gòu)，形成與員工代表和當?shù)毓该?、良好的合作和監(jiān)督關(guān)系。同時，企業(yè)還要建立應(yīng)急反應(yīng)機制和預(yù)案，在出現(xiàn)重大勞資糾紛事件時，能夠迅速采取積極有效的措施，防止事態(tài)的進一步惡化，并盡快進入?yún)f(xié)商程序，以便迅速解決糾紛，減少企業(yè)的損失。

3.依法辦事，利用好輿論工具

當雇員出現(xiàn)違反規(guī)章制度、給企業(yè)造成損失等行為時，要注意保留相關(guān)證據(jù)。在辭退員工時，企業(yè)一定要按照當?shù)胤煞ㄒ?guī)規(guī)定的程序辦理，必要時聘用專職法律顧問來處理相關(guān)事宜。企業(yè)還應(yīng)當積極保持與當?shù)丶捌渌麌H媒體良好的合作關(guān)系，建立定期溝通交流機制。積極利用當?shù)貓蠹?、廣播和電視，對企業(yè)重大經(jīng)營生產(chǎn)活動、企業(yè)文化傳統(tǒng)、對當?shù)毓媸聵I(yè)的貢獻等事件做積極深入地報道。此外，企業(yè)在借助媒體影響為企業(yè)樹立良好對外形象的同時，還應(yīng)在出現(xiàn)勞動糾紛等事件時，迅速披露信息以澄清事實，并采取有效措施防止事態(tài)影響進一步擴大，以維護企業(yè)的自身利益和對外形象。