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    廣東省虎門地區(qū)中小紡織服裝企業(yè)的人才培養(yǎng)策略

    2018-04-03 13:59:40溫洪憲1c
    紡織服裝教育 2018年4期
    關(guān)鍵詞:虎門紡織服裝

    劉 宇,楊 濤,溫洪憲,汪 軍,1c

    (1. 東華大學(xué) a.紡織學(xué)院、b.網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院、c.紡織面料技術(shù)教育部重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室,上海 200051;2. 東莞市虎門服裝服務(wù)中心有限公司,廣東 東莞 523899)

    我國是紡織服裝生產(chǎn)和進(jìn)出口大國,在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代背景下,市場的競爭已經(jīng)由商品、資金等物化資源競爭轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源競爭。人才是先進(jìn)科技與一流文化的承載體,是企業(yè)生存與成長的根基。我國有大量的中小紡織服裝企業(yè),這些企業(yè)只有發(fā)揮自身優(yōu)勢,轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長模式,加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動策略,平衡傳統(tǒng)紡織服裝企業(yè)與電商模式發(fā)展,才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。引進(jìn)人才、留住人才、用好人才,是紡織服裝企業(yè)提升自身競爭力的關(guān)鍵所在。以廣東省虎門地區(qū)為例,虎門擁有龐大而完整的紡織服裝產(chǎn)業(yè)集群[1],支撐了許多中小企業(yè)的生存與發(fā)展,但在競爭激烈的大背景下也暴露出一些問題:(1)行業(yè)利潤低,中小企業(yè)易出現(xiàn)庫存積壓、產(chǎn)能過剩的問題;(2)普遍選擇的粗放型生產(chǎn)模式不利于企業(yè)轉(zhuǎn)型和長遠(yuǎn)發(fā)展,代加工和新型電商模式對傳統(tǒng)企業(yè)的沖擊逐漸加大;(3)缺乏具有影響力的國家或國際著名大品牌;(4)電商企業(yè)尚未建立完整健全的商品流通管理體系以及線上線下一體化、資源融合的電商平臺。要解決上述問題,關(guān)鍵在于人才。本文以虎門地區(qū)中小紡織服裝企業(yè)為研究對象,討論人才引進(jìn)和培養(yǎng)過程中存在的問題和解決對策。

    一、 中小紡織服裝企業(yè)人才引進(jìn)和培養(yǎng)面臨的挑戰(zhàn)

    1. 人才引進(jìn)現(xiàn)狀

    虎門紡織服裝產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)擁有完整而成熟的產(chǎn)業(yè)鏈,在生產(chǎn)加工和傳統(tǒng)營銷方面極具優(yōu)勢。但隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”大環(huán)境以及電商模式的興起,新型營銷類人才的需求不斷增長,而實(shí)際的人才供給遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,這就出現(xiàn)了集聚區(qū)專業(yè)人才短缺的問題。新型營銷類人才主要包括電商、品牌策劃運(yùn)營及設(shè)計(jì)類人才等。另外,集聚區(qū)對人才的吸引力不夠,主要?dú)w根于地域問題。集聚區(qū)通常分布在鄉(xiāng)鎮(zhèn),地理位置較偏,很多畢業(yè)生不愿意去那里工作,或者不愿意長期在那里發(fā)展,因而人才的流動性很大。

    大多數(shù)中小企業(yè)在成長早期通常不注重人才的引進(jìn)和培養(yǎng)[2],在發(fā)展穩(wěn)定期又忽略對人才的培訓(xùn)和長期儲備,沒有做到未雨綢繆,因而出現(xiàn)了一邊引進(jìn)人才、一邊流失人才的現(xiàn)象,這對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展非常不利。因此,對中小紡織服裝企業(yè)人才引進(jìn)、培養(yǎng)問題的研究具有現(xiàn)實(shí)意義。

    2. 人才流失的原因

    (1) 經(jīng)營者人才觀念落后。中小紡織服裝企業(yè)經(jīng)營者往往受限于自身文化水平和發(fā)展眼界,缺乏科學(xué)的人才觀、用人觀。在人才引進(jìn)之初,希望其不經(jīng)過企業(yè)培訓(xùn)或簡單培訓(xùn)后就能快速上手,急切地希望在短時期內(nèi)充分發(fā)揮人才的作用,使其對企業(yè)發(fā)展做出實(shí)質(zhì)性貢獻(xiàn)。這種不重視培養(yǎng)、只關(guān)注眼前使用的人才觀念導(dǎo)致企業(yè)忽視人才的長期規(guī)劃和培養(yǎng),大大影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

    (2) 企業(yè)管理制度不健全。中小紡織服裝企業(yè)多為家族管理企業(yè),管理者不重視規(guī)章制度的建設(shè),沒有完善、系統(tǒng)的管理體系。家族式“中央集權(quán)”導(dǎo)致在人才選用上任人唯親而不是任人唯賢,不愿釋放管理權(quán)的問題嚴(yán)重影響了高層次人才的引進(jìn)和人才引進(jìn)后的個人發(fā)展空間。企業(yè)缺乏良好的人才考核激勵制度,監(jiān)管和執(zhí)行力薄弱,使得人才在企業(yè)和職業(yè)規(guī)劃中定位模糊、發(fā)展受限,難以調(diào)動工作積極性和創(chuàng)造性,增加了企業(yè)留住人才的難度。

    (3) 受地域和行業(yè)的限制。高層次高素質(zhì)人才通常更傾向于選擇大城市作為職業(yè)發(fā)展地,而像虎門紡織服裝產(chǎn)業(yè)集聚區(qū)這些地方的地理位置相對偏遠(yuǎn),人文環(huán)境、生活水平和交通條件也較差,因而對人才缺乏足夠的吸引力。另外,中小紡織服裝企業(yè)科學(xué)技術(shù)水平偏低,技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)力度不夠,尚屬于勞動密集型企業(yè),工作環(huán)境相對較差,難以引進(jìn)和留住人才。

    (4) 薪酬福利安排不合理。薪酬問題通常是中小企業(yè)人才流失的導(dǎo)火索[3]。企業(yè)利潤低、資金有限,薪酬制度常常不夠合理。既想要高能力人才又不想高薪聘人,也沒有制定合理的人員薪酬體系,嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性和進(jìn)取心。此外,福利和勞動權(quán)益保障制度不完善,使員工對企業(yè)產(chǎn)生疏離感。

    (5) 缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營理念、經(jīng)營方針、價值標(biāo)準(zhǔn)和員工行為規(guī)范的總稱,是企業(yè)的精神與靈魂,沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化,職工會降低對企業(yè)的認(rèn)同感,個人與企業(yè)在價值觀上達(dá)不到統(tǒng)一,也就難以產(chǎn)生工作激情和自豪感。許多中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的創(chuàng)建,員工不了解企業(yè)的過去和文化,也就無法熱愛企業(yè)的現(xiàn)在和未來,這也是中小企業(yè)難以吸引和留住人才的重要因素。

    二、 紡織服裝企業(yè)人才需求的變化

    在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代背景下,我國紡織服裝產(chǎn)業(yè)面臨著由粗放同質(zhì)型轉(zhuǎn)向精細(xì)個性型的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn),要想在激烈的行業(yè)競爭中立于不敗之地,企業(yè)就需要提升自身的創(chuàng)新能力,開發(fā)具有影響力的產(chǎn)品。在這個發(fā)展趨勢下,人才的競爭成為關(guān)鍵,這對企業(yè)需求的人才提出了新要求。

    1. 具有“工匠精神”的服裝設(shè)計(jì)人才

    “工匠精神”是一種職業(yè)態(tài)度和精神理念,倡導(dǎo)“工匠精神”是為了喚醒追求卓越、盡責(zé)敬業(yè)、精益求精的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)精神[4]。將“工匠精神”融入服裝設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)順應(yīng)了時尚產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的需求。設(shè)計(jì)師可以決定并賦予服裝品牌的生命力和內(nèi)涵,在引導(dǎo)消費(fèi)流行趨勢上發(fā)揮著很大作用,引進(jìn)和培養(yǎng)具有“工匠精神”的服裝設(shè)計(jì)人才是企業(yè)品牌建立的重中之重。

    2. 品牌策劃人才

    中小紡織服裝企業(yè)在品牌經(jīng)營管理中存在定位盲目、產(chǎn)品內(nèi)在及個性化不足的問題,品牌的競爭仍然處于價格、廣告等低層次上,缺乏核心競爭力。在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期,要想走出這種被動局面,必須要形成自己的品牌優(yōu)勢,這就迫切需要既能把握行業(yè)背景,又具有扎實(shí)的專業(yè)知識,并且精通紡織服裝品牌策劃,具有豐富策劃宣傳和項(xiàng)目運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的品牌策劃類精英人才。

    3. 市場營銷人才

    隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的推進(jìn)以及紡織服裝市場范圍的不斷擴(kuò)展,懂得市場營銷策略,能把握消費(fèi)者心理,具有國際貿(mào)易和紡織服裝專業(yè)知識,并且了解國內(nèi)外市場情況的營銷人才將成為企業(yè)人才引進(jìn)的重點(diǎn),企業(yè)迫切需要能對市場進(jìn)行判斷并迅速反應(yīng)以及做出決策和導(dǎo)向的營銷人才。另外在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下,懂計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)營銷的人才也是企業(yè)急需的人才類型。

    三、 虎門地區(qū)中小紡織服裝企業(yè)留住人才的對策

    1. 樹立正確的人才觀

    企業(yè)競爭的關(guān)鍵在于人才,中小企業(yè)必須重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng),增強(qiáng)人才儲備的意識。中小企業(yè)在人才認(rèn)識上容易出現(xiàn)片面性,認(rèn)為外面引進(jìn)的及高校招聘的人員是人才,而忽視企業(yè)內(nèi)部土生土長的人才。這種“重外輕內(nèi)”的觀念會阻礙內(nèi)部優(yōu)秀人員的發(fā)展,從而導(dǎo)致人才流失。企業(yè)應(yīng)樹立正確的人才觀,挖掘企業(yè)內(nèi)部不同職位、不同階段、不同出身、不同年齡的優(yōu)秀人員,做到不拘一格用人才。

    2. 政府和企業(yè)的共同努力

    我國中小紡織服裝企業(yè)為整個行業(yè)的重要組成部分,在行業(yè)中發(fā)揮了重要作用,因此政府應(yīng)與企業(yè)同心協(xié)力,給予引進(jìn)人才足夠的政策支持和激勵。比如提供人才住房補(bǔ)貼、職位過渡期補(bǔ)貼等優(yōu)惠政策,為企業(yè)人才創(chuàng)造良好的社會大環(huán)境。也可以在政府支持下,以產(chǎn)學(xué)研為手段,將學(xué)??蒲信c企業(yè)需求相結(jié)合,聯(lián)合高校培養(yǎng)紡織服裝行業(yè)所需的專業(yè)人才,因地制宜建立企業(yè)與高校的協(xié)同創(chuàng)新合作環(huán)境,引進(jìn)專業(yè)人才。

    3. 實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

    人才的引進(jìn)是根基,留住人才是重中之重。戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性以及目標(biāo)導(dǎo)向性是戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵[5],具體包含以下幾個方面:

    (1) 實(shí)施科學(xué)的績效考核管理體系。完善績效考核管理[6],本著公開、公平、透明的原則,科學(xué)量化員工的工作能力、工作態(tài)度和業(yè)績貢獻(xiàn),激勵員工不斷進(jìn)取。挖掘各類人才的專長,適當(dāng)賦予員工具有挑戰(zhàn)性的工作,使他們在戰(zhàn)勝自我的同時實(shí)現(xiàn)自身價值,獲得充分的滿足感。

    (2) 創(chuàng)建極具競爭力的薪酬福利體系。中小紡織服裝企業(yè)在收入分配上相對具有較大自主權(quán),在做好充分調(diào)查和分析的基礎(chǔ)上,企業(yè)可根據(jù)不同職位、不同層次的人才制定科學(xué)的具有吸引力的薪酬體系。另外,提高員工福利和生活保障,能激發(fā)員工的自豪感,提高集體責(zé)任意識,降低離職率。

    (3) 以股份分紅吸引人才?;谥行∑髽I(yè)的特點(diǎn),對員工給予股權(quán)分紅的激勵,將優(yōu)秀人才當(dāng)作合伙人而不是下屬,使員工與企業(yè)成為命運(yùn)共同體,可有效吸引和留住人才。

    (4) 為職工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)為員工開拓發(fā)展平臺空間,給員工量身定制職業(yè)規(guī)劃[7],讓員工看到美好的發(fā)展前景,使晉升不再遙遙無期。這在很大程度上能降低人才流失的比例。

    (5) 打造個性化培訓(xùn)。企業(yè)人才不只關(guān)注眼前的物質(zhì)吸引力,更多會考慮自己能否在企業(yè)里獲得好的成長和發(fā)展。因此企業(yè)要考慮員工的長遠(yuǎn)發(fā)展,打造個性化培訓(xùn)不可或缺,比如中小企業(yè)可以派遣人員到紡織服裝產(chǎn)業(yè)發(fā)達(dá)地區(qū)考察學(xué)習(xí)。企業(yè)越注重人才的個性化培養(yǎng),人才也會越希望留在企業(yè)。

    (6) 增強(qiáng)特色企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化本質(zhì)上是為了將員工個人價值與企業(yè)價值融為一體,建立情感共同體,讓員工對企業(yè)有深切歸屬感和信任感。建立積極向上的企業(yè)文化可以在無形中推動企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步,有效留住人才;反之,消極頹廢的企業(yè)文化或文化匱乏會使企業(yè)在激烈的市場競爭中失去特色和競爭力,人才流失也不可避免。

    四、 虎門地區(qū)中小紡織服裝企業(yè)人才培養(yǎng)舉措

    中小企業(yè)在加大人才引進(jìn)與留用的同時,更要注重人才的培養(yǎng),要制訂人才培養(yǎng)規(guī)劃,采取科學(xué)合理的企業(yè)人才培養(yǎng)模式,做到既留住人才又用好人才,以發(fā)揮人才對企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的價值效用。

    1. 本地化人才培養(yǎng)模式

    針對外來人才難以引進(jìn)或穩(wěn)定的問題,企業(yè)可實(shí)施人才本地化培養(yǎng)模式,使企業(yè)員工本地化或當(dāng)?shù)鼗?,這樣既能提高員工的穩(wěn)定性,也可提升員工對企業(yè)的忠誠度。本地化人才培養(yǎng)模式包括:與當(dāng)?shù)馗咝B?lián)合培養(yǎng),充分利用雙方資源,優(yōu)勢互補(bǔ),提供人才;安排員工在外游學(xué),簽訂人才培養(yǎng)合同,確保員工學(xué)成后回企業(yè)工作。

    2. 柔性化人才培養(yǎng)模式

    該模式的特點(diǎn)在于根據(jù)企業(yè)自身、地域、人才或資源等各方面的個性特征,靈活選用彈性培養(yǎng)機(jī)制,使人才由“不為我所有”轉(zhuǎn)向“可為我所用”。例如,作為國內(nèi)休閑服飾的領(lǐng)導(dǎo)品牌,以純集團(tuán)有限公司在歐洲建立了獨(dú)立的設(shè)計(jì)師工作室,設(shè)有專門的公司構(gòu)架與設(shè)計(jì)部門;虎門集聚區(qū)某品牌為提高自身的創(chuàng)新創(chuàng)造力,揚(yáng)長避短,利用上海的高校及其科研水平為己服務(wù),在上海設(shè)立了專門的研發(fā)機(jī)構(gòu)。此外,企業(yè)也可充分利用高校教師資源,建立“候鳥式”高校教師研發(fā)基地,使教師為企業(yè)服務(wù);企業(yè)也可利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù),為部分人才提供異地辦公的工作模式。

    3. 校企聯(lián)合培養(yǎng)模式

    隨著現(xiàn)有人才需求的變化,高校培養(yǎng)的人才與企業(yè)所需的人才出現(xiàn)不匹配的現(xiàn)象。要加強(qiáng)并擴(kuò)大校企聯(lián)合的人才培養(yǎng)模式,不應(yīng)只局限于本地,企業(yè)可與具有行業(yè)影響力并且資源豐富的高校進(jìn)行合作。一方面,根據(jù)企業(yè)需要在校內(nèi)培養(yǎng)適合的人才,再將人才引進(jìn)企業(yè),以降低人才引進(jìn)的成本;另一方面,利用校方的教師資源對企業(yè)的員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn),提高員工的技能素養(yǎng),以更好地服務(wù)企業(yè)。這樣既能顯現(xiàn)企業(yè)對人才的重視,又可增加員工對企業(yè)的歸屬感,達(dá)到雙贏目的。

    4. 開展各類綜合培訓(xùn)

    為提高員工的綜合素質(zhì),提升企業(yè)核心競爭力,企業(yè)可針對員工的能力水平開展各類培訓(xùn),例如對專業(yè)知識、計(jì)算機(jī)應(yīng)用、商務(wù)演講、英語應(yīng)用等能力進(jìn)行培訓(xùn)。此外,企業(yè)也應(yīng)為優(yōu)秀員工提供外出學(xué)習(xí)交流的機(jī)會,員工開闊了視野并為企業(yè)服務(wù),從某種程度上來說,也為企業(yè)注入了活力。

    5. 健全人才培養(yǎng)體系

    對于新進(jìn)員工,企業(yè)應(yīng)因地、因人、因時制訂培養(yǎng)計(jì)劃,包括培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)時間節(jié)點(diǎn)和培養(yǎng)方向等,明確的人才培養(yǎng)計(jì)劃可提高新員工的歸屬感。對于想要參加外部教育培訓(xùn)的職員,企業(yè)應(yīng)給予相應(yīng)資助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼,或者提供相關(guān)資料費(fèi)。此外,企業(yè)應(yīng)組建培訓(xùn)員工交流組,使員工分享學(xué)習(xí)體會,在提高員工自我認(rèn)同感的同時潛移默化地為企業(yè)創(chuàng)造價值。

    五、 結(jié)語

    企業(yè)的發(fā)展靠人才。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代背景下,中小紡織服裝企業(yè)面臨巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn),要想在激烈的行業(yè)競爭中站穩(wěn)腳跟,必須要結(jié)合自身實(shí)際情況,因時因地制訂人才引進(jìn)和培養(yǎng)計(jì)劃,并在不同的發(fā)展階段加以改進(jìn)和完善。只有用好人才,留住人才,依靠人才資源所帶來的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新,才能不斷提升虎門地區(qū)中小紡織服裝企業(yè)的核心競爭力。

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