復(fù)雜企業(yè)環(huán)境下辱虐式領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊效能、團(tuán)隊績效作用機(jī)制的實證研究

馬躍如，彭靜，李樹

(中南大學(xué)商學(xué)院，湖南長沙，410083)

一、引言

復(fù)雜環(huán)境下，企業(yè)需要高效的領(lǐng)導(dǎo)者作為企業(yè)的“掌舵者”。 21世紀(jì)是一個“領(lǐng)導(dǎo)力饑渴”的時代，對于卓越的領(lǐng)導(dǎo)者的需求將呈現(xiàn)“井噴式增長”。在過去的15年中，隨著政界與企業(yè)界高層領(lǐng)導(dǎo)丑聞在媒體上頻頻曝光，大量的研究者開始對領(lǐng)導(dǎo)者行為的陰暗面和破壞性進(jìn)行了研究，使得該領(lǐng)域逐漸成為領(lǐng)導(dǎo)學(xué)與組織行為學(xué)研究的焦點。2007年，領(lǐng)導(dǎo)季刊(Leadership Quarterly)把破壞性領(lǐng)導(dǎo)作為研究專題，這在很大程度引起了眾學(xué)者的注意。辱虐式領(lǐng)導(dǎo)(abusive supervision)即是這類研究的典型代表。由于這種負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為不僅會引發(fā)員工消極的心理及行為反應(yīng)，而且會對他們的工作態(tài)度和角色內(nèi)及角色外績效產(chǎn)生不利影響[1]，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)者必將成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。特別是在中國情境下，企業(yè)發(fā)展處于非常關(guān)鍵的階段，勞動關(guān)系的不和諧因素呈現(xiàn)出爆炸式增加趨勢，各種矛盾也越來越尖銳，因此，對辱虐式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效的管理，減少領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的沖突，對于構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，具有非常重要的理論和實踐意義。關(guān)于辱虐式領(lǐng)導(dǎo)對員工與組織的作用機(jī)理，學(xué)者大都從個體層面研究，而本研究從群體層面探討辱虐式領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊績效的作用機(jī)制，并引入團(tuán)隊效能感作為二者的中介變量，引入企業(yè)環(huán)境的不確定性作為二者的調(diào)節(jié)變量，主要研究內(nèi)容有：①探討辱虐式領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊績效的作用機(jī)制；②探討團(tuán)隊效能感在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效之間的中介作用機(jī)制；③探討企業(yè)環(huán)境的不確定性在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效之間的調(diào)節(jié)作用機(jī)制；④探討企業(yè)環(huán)境的不確定性在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊效能感之間的調(diào)節(jié)作用機(jī)制；⑤探討企業(yè)環(huán)境的不確定性在團(tuán)隊效能感與團(tuán)隊績效之間的調(diào)節(jié)作用機(jī)制，變量框架如圖1所示。

圖1 研究變量框架

二、辱虐式領(lǐng)導(dǎo)的概念與研究假設(shè)

(一) 辱虐式領(lǐng)導(dǎo)概念的提出

近年來，關(guān)于工作場所負(fù)面行為引起了很多學(xué)者的研究。關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)陰暗面的研究主要側(cè)重于有害的領(lǐng)導(dǎo)行為和后果，很多研究者已經(jīng)提出了各種概念來進(jìn)行描述，如：辱虐式領(lǐng)導(dǎo)(abusive supervisors)，傷害身體的領(lǐng)導(dǎo)者(health endangering leaders)，暴君(petty tyrants)，欺凌(bullies)，越軌的領(lǐng)導(dǎo)者(derailed leaders)，無法忍受的老板(intolerable bosses)，精神病患型領(lǐng)導(dǎo)(psychopaths)[2]。其中，暴君(Petty tyranny)是指領(lǐng)導(dǎo)者使用權(quán)力去壓迫下屬的行為，包括武斷，(arbitrary decision)、自傲(self-aggrandizement)、輕視下屬(belittling subordinates)、缺乏體貼(lack of consideration)、制造沖突( forcing conflict resolution)、不鼓勵參與(discouraging initiative)和處罰不靈活(non-contingent punishment)這六個維度[3]；領(lǐng)導(dǎo)侵略(supervisor aggression)是指在工作情境中領(lǐng)導(dǎo)者所施加的故意傷害下屬心理的行為[4]；領(lǐng)導(dǎo)詆毀(supervisor undermining)是指領(lǐng)導(dǎo)者意圖妨礙他人建立和維持正常的個人關(guān)系、工作成功和良好聲譽的行為[5]。

辱虐式領(lǐng)導(dǎo)(abusive supervision)這一概念最早是由美國學(xué)者Tepper在2000年提出，它是指下屬感覺到的管理者長期表現(xiàn)出的敵意行為，既包括口頭上的攻擊，也包含一些非言語的行為，但不包括身體攻擊[6]。Ashforth強(qiáng)調(diào)辱虐式領(lǐng)導(dǎo)行為的冷酷無情,認(rèn)為辱虐式領(lǐng)導(dǎo)是指管理者專橫地運用自己的權(quán)力和淫威虐待自己的下屬[3]。這些定義都強(qiáng)調(diào)管理者對下屬的敵對、恐嚇與虐待。本研究采用Tepper的概念。

(二) 研究假設(shè)

1.辱虐式領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊績效的作用機(jī)制

二十世紀(jì)九十年代，團(tuán)隊工作(team work)成為管理方面的流行概念。Hackman指出，與團(tuán)隊成功相關(guān)的因素有：支持要素、人力資源要素、團(tuán)隊關(guān)系[7]。團(tuán)隊績效的完成情況與領(lǐng)導(dǎo)者有著密切的關(guān)系，無論是領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)與能力，還是領(lǐng)導(dǎo)行為，都對團(tuán)隊的互動、團(tuán)隊凝聚力、團(tuán)隊承諾水平、團(tuán)隊沖突狀況等產(chǎn)生影響，最終反映在對團(tuán)隊績效的影響上。辱虐式領(lǐng)導(dǎo)侵害了團(tuán)隊成員個體的自尊，不利于團(tuán)隊的凝聚力的增加、團(tuán)隊承諾的提升、團(tuán)隊友善互動行為的增加，將導(dǎo)致團(tuán)隊績效水平的降低。因此，研究者提出以下研究假設(shè)：

研究假設(shè) H1：辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效顯著負(fù)相關(guān)，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著預(yù)測團(tuán)隊績效水平。

2.團(tuán)隊效能感在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效之間的中介作用機(jī)制

團(tuán)隊效能(team effectiveness)是使團(tuán)隊績效長期、可持續(xù)提高的重要預(yù)測因素，團(tuán)隊效能反映的是團(tuán)隊工作的努力程度和可持續(xù)性。Gladstein將團(tuán)隊效能分為績效與滿意度[8]，而根據(jù) Tjosvold，Poon&Yu的觀點，團(tuán)隊效能是團(tuán)隊能有效地為其顧客服務(wù)的程度[9]。團(tuán)隊效能感往往與團(tuán)隊績效有著密切的關(guān)系。辱虐式領(lǐng)導(dǎo)將降低團(tuán)隊效能感水平，而團(tuán)隊效能感應(yīng)水平的降低對團(tuán)隊績效狀況產(chǎn)生負(fù)面影響。因此，研究者提出以下研究假設(shè)：

研究假設(shè)H2：團(tuán)隊效能感在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效之間的中介作用。

3.企業(yè)環(huán)境的不確定性在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效之間的調(diào)節(jié)作用機(jī)制

在動蕩的企業(yè)環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中更可能采取一些辱虐式領(lǐng)導(dǎo)行為，而且下屬對辱虐式領(lǐng)導(dǎo)行為的感知能力也會降低，甚至?xí)硎纠斫?。因此，在高不確定性的企業(yè)環(huán)境條件下，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)行為對與團(tuán)隊績效的負(fù)面影響會較?。环粗诘筒淮_定性的企業(yè)環(huán)境條件下，企業(yè)員工與下屬之間的關(guān)系比較穩(wěn)定，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者向下屬施加辱虐式領(lǐng)導(dǎo)行為時，更可能感知到這種領(lǐng)導(dǎo)行為的存在，會造成領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間不和諧的關(guān)系，很可能影響到團(tuán)隊成員之間的分工與合作，最終影響到團(tuán)隊績效水平。因此，研究者提出以下研究假設(shè)：

研究假設(shè)H3：企業(yè)環(huán)境的不確定性在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效之間具有調(diào)節(jié)作用。

4.企業(yè)環(huán)境的不確定性在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊效能感之間的調(diào)節(jié)作用機(jī)制

在動蕩的企業(yè)環(huán)境下，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)行為的發(fā)生會增多，進(jìn)而團(tuán)隊效能感應(yīng)水平會受到負(fù)面影響；而在穩(wěn)定的企業(yè)環(huán)境下，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)行為會得到更加有效的約束，因而辱虐式領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊效能感的負(fù)面作用會相對較小。因此，研究者提出以下研究假設(shè)：

研究假設(shè)H4：企業(yè)環(huán)境的不確定性在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊效能感之間具有調(diào)節(jié)作用。

5.企業(yè)環(huán)境的不確定性在團(tuán)隊效能感與團(tuán)隊績效之間的調(diào)節(jié)作用機(jī)制

在動蕩的企業(yè)環(huán)境下，對團(tuán)隊之間的分工與協(xié)作提出了更高的挑戰(zhàn)。復(fù)雜環(huán)境往往對團(tuán)隊互動過程造成更大的壓力，團(tuán)隊成員工作壓力會更大，可能降低團(tuán)隊效能感，并且團(tuán)隊績效的提高也更加困難，但由于環(huán)境復(fù)雜性的壓力，如果團(tuán)隊效能感高，更可能產(chǎn)生卓越的績效；相反，如果團(tuán)隊效能感低，環(huán)境越復(fù)雜，團(tuán)隊績效水平可能會更低。因此，研究者提出以下研究假設(shè)：

研究假設(shè)H5：企業(yè)環(huán)境的不確定性在團(tuán)隊效能感與團(tuán)隊績效之間具有調(diào)節(jié)作用。

三、研究工具與數(shù)據(jù)收集

(一) 研究變量測量量表

1.辱虐式領(lǐng)導(dǎo)

應(yīng)用最廣泛的是Tepper在2000年編制的含15 個項目的量表，如：“我的上司經(jīng)常在別人面前貶低下屬”[6]，研究證明 Tepper所研制的辱虐式領(lǐng)導(dǎo)問卷是一個比較成功的測量工具。Aryee等人研究中所使用的含 10個項目的中文版辱虐式領(lǐng)導(dǎo)量表，該量表是根據(jù) Aryee 等人對中國文化情境的理解，在 Tepper所開發(fā)的15題辱虐式領(lǐng)導(dǎo)量表中選用10個文化中性(culturally neutral)的項目所構(gòu)成[10]。Harris等經(jīng)過驗證性因子分析發(fā)現(xiàn)，Tepper所提出的15個維度中的11個維度具有更高的結(jié)構(gòu)效度，這11個維度和原始的 15個維度的相關(guān)系數(shù)高達(dá) 0.98[11]。本研究中采用Tepper在2000年所研制的辱虐式領(lǐng)導(dǎo)問卷。

2.團(tuán)隊績效

對團(tuán)隊績效的測量主要有客觀評估和主觀評估 2種方法。很多學(xué)者認(rèn)為內(nèi)聚力和決策效率是衡量團(tuán)隊績效的2 個關(guān)鍵預(yù)測因素。本研究在綜合Motowidlo和van Scotter, Ancona Caldwell等的研究基礎(chǔ)上[12],適當(dāng)修改團(tuán)隊績效測量量表,該問卷由 4個題項組成,分別考察團(tuán)隊工作效率、任務(wù)完成質(zhì)量、完成時間、遵守預(yù)算，如：“群體能夠迅速而高效地完成大部分任務(wù)”等。

3.團(tuán)隊效能感

本研究中團(tuán)體效能感問卷是 Salanova提出的，由4個項目組成，如：“對群體完成艱巨任務(wù)的信心”等[13]。

4.企業(yè)環(huán)境的不確定性

本研究采用Jaworski & Atuahene Gima編制的企業(yè)環(huán)境的不確定性的測量量表，包含9個項目，如：“我們公司的產(chǎn)品或服務(wù)更新很快”等[14]。

(二) 樣本選擇和數(shù)據(jù)收集

本次研究共發(fā)放問卷250份，回收198份，問卷的回收率將近80%。在回收的問卷中，研究者逐份進(jìn)行核查，對于數(shù)據(jù)有較多缺失、填寫明顯不認(rèn)真、回答自相矛盾的問卷予以刪除，再使用SPSS 17.0軟件進(jìn)行殘差分析，刪除異變值后，最終留下181份有效問卷作為研究數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)有效率約為90%，比較令人滿意。調(diào)查對象絕大部分參與者均是企、事業(yè)單位的全職員工，主要分布在長沙、廣州、深圳、東莞這四個城市。樣本基本描述性統(tǒng)計如表1所示。

表1 樣本的基本描述性統(tǒng)計

四、數(shù)據(jù)分析與討論

(一) 研究變量的信度分析

由于本研究中辱虐式領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊績效、團(tuán)隊效能感、企業(yè)環(huán)境的不確定性均是比較成熟的量表，故只進(jìn)行信度分析，用內(nèi)部一致性系數(shù)來衡量。分析結(jié)果顯示，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)量表的克朗巴哈系數(shù)(CronbaCha a)為 0.964，非常高；團(tuán)隊績效量表的克朗巴哈系數(shù)(CronbaCha a)為0.893，非常高；團(tuán)隊效能感量表的克朗巴哈系數(shù)(CronbaCha a)為0.910，非常高；

企業(yè)環(huán)境的不確定性量表的克朗巴哈系數(shù)(CronbaCha a)為0.826，非常高。由此可見，這些量表均具有良好的可靠性和穩(wěn)定性，測量結(jié)果可信，具體結(jié)果如表2所示。

(二) 研究變量的基本描述性統(tǒng)計與相關(guān)分析

首先進(jìn)行基本描述性統(tǒng)計分析，其中辱虐式領(lǐng)導(dǎo)均值的得分為2.003 3，處于偏低水平，標(biāo)準(zhǔn)差的值為0.884 66，也不大，說明本研究的調(diào)查對象在對辱虐式領(lǐng)導(dǎo)行為的判斷上比較一致，我國企業(yè)辱虐式領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象發(fā)生并不是非常嚴(yán)重。而團(tuán)隊績效、企業(yè)環(huán)境的不確定性、團(tuán)隊效能感的得分水平也大多處于中等偏上水平，分別為3.259 7、3.307 6、3.643 6，標(biāo)準(zhǔn)差也比較適中，分別為0.854 87、0.646 73、0.821 21。

其次進(jìn)行 Pearson相關(guān)分析法，其中辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為?0.184，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊效能感顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為?0.208；團(tuán)隊績效與團(tuán)隊效能感顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.704；團(tuán)隊績效與企業(yè)環(huán)境的不確定性顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.539；團(tuán)隊效能感與企業(yè)環(huán)境的不確定性顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.529；但辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)環(huán)境的不確定性正相關(guān)，但不顯著，具體結(jié)果如表 2所示。

(三) 研究變量的回歸分析

采用多元回歸分析的方法進(jìn)一步對研究假設(shè)進(jìn)行檢驗，具體如下：

1.辱虐式領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊績效的作用機(jī)制

以辱虐式領(lǐng)導(dǎo)為自變量，以團(tuán)隊績效為因變量，進(jìn)行回歸分析，從結(jié)果看，整個模型擬合的 Sig.為.013(a)，決定系數(shù)為0.034，模型擬合結(jié)果不理想，但辱虐式領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)(Standardized Coefficients)為?0.184，顯著，具體見表3。

至此，研究假設(shè) H1得到了檢驗：辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效顯著負(fù)相關(guān)，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著預(yù)測團(tuán)隊績效水平。

2.團(tuán)隊效能感的中介作用

本研究根據(jù)Baron和Kelmy所提供的中介作用的檢驗程序和判斷條件，來檢驗團(tuán)隊效能感在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效之間的中介作用。

第一步以辱虐式領(lǐng)導(dǎo)為自變量，團(tuán)隊效能感為因變量進(jìn)行回歸分析。從回歸分析結(jié)果看，整個模型擬合的Sig.為.005(a)，決定系數(shù)為0.043，模型擬合結(jié)果不是十分理想，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)(standardized coefficients)為?0.208，顯著。第二步以團(tuán)隊效能感為自變量，團(tuán)隊績效為因變量進(jìn)行回歸分析。從結(jié)果看，整個模型擬合的Sig.為.000(a)，決定系數(shù)為0.496，模型擬合結(jié)果非常理想，團(tuán)隊效能感的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)(standardized coefficients)為0.704，顯著性水平非常高。第三步首先以辱虐式領(lǐng)導(dǎo)為自變量，團(tuán)隊績效為因變量進(jìn)行回歸分析，而關(guān)于辱虐式領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊績效的作用機(jī)制已經(jīng)進(jìn)行了分析，因此這里就不再重復(fù)。其次以辱虐式領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊效能感為自變量，團(tuán)隊績效為因變量進(jìn)行回歸分析。從結(jié)果看，整個模型擬合的 Sig.為.000(a)，決定系數(shù)為0.497，模型擬合結(jié)果非常理想，團(tuán)隊效能感的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)(standardized coefficients)為0.696，顯著，但辱虐式領(lǐng)導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)變?yōu)?0.039，并且變得不顯著，這說明存在完全中介作用，具體見表3。

至此，研究假設(shè) H2得到了檢驗：團(tuán)隊效能感在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效之間的存在中介作用。

3.企業(yè)環(huán)境的不確定性的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)溫忠麟教授等的歸納，本研究通過對自變量和調(diào)節(jié)變量做中心化后，進(jìn)行做 Y=aX+bM+cXM+e的層次回歸分析并檢驗c的顯著性，如果在引入XM后，模型的R Square增大，并且c通過顯著性檢驗，則表明調(diào)節(jié)作用存在。

表2 研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、信度及相關(guān)分析

表3 研究變量的回歸分析

(1)檢驗企業(yè)環(huán)境不確定性在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效之間的調(diào)節(jié)作用。首先以辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)環(huán)境的不確定性為自變量，以團(tuán)隊績效為因變量，進(jìn)行回歸分析。從回歸分析結(jié)果看，整個模型擬合的 Sig.為.000(a)，決定系數(shù)為0.318，模型擬合結(jié)果非常理想，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)(standardized coefficients)為?0.189，顯著，企業(yè)環(huán)境的不確定性標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.541，顯著。然后，引入乘積變量的回歸分析，以辱虐式領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)環(huán)境的不確定性及其乘積變量為自變量，以團(tuán)隊績效為因變量，進(jìn)行回歸分析。從結(jié)果看，整個模型擬合的Sig.為.000(a)，決定系數(shù)為0.492，模型擬合結(jié)果非常理想，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)環(huán)境的不確定性及乘積變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)(standardized coefficients)都十分顯著。從層次分析結(jié)果看，兩個模型通過了0.000顯著性水平的檢驗，得到了比較好的擬合，而根據(jù)調(diào)節(jié)作用的檢驗流程，模型在加入辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)環(huán)境的不確定性的乘積變量后，R Square有發(fā)生變化，增加了0.164，而乘積變量的系數(shù)0.968，且非常顯著，通過了雙尾檢驗，表明企業(yè)環(huán)境的不確定性在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效之間存在有調(diào)節(jié)作用，具體見表3。

(2)檢驗企業(yè)環(huán)境的不確定性在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊效能感之間調(diào)節(jié)作用。首先以辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)環(huán)境的不確定性為自變量，以團(tuán)隊效能感為因變量，進(jìn)行回歸分析。從結(jié)果看，整個模型擬合的 Sig.為.000(a)，決定系數(shù)為0.342，模型擬合結(jié)果非常理想，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)(Standardized Coefficients)為?0.161，顯著，企業(yè)環(huán)境的不確定性標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.341，顯著。然后，引入乘積變量的回歸分析，以辱虐式領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)環(huán)境的不確定性及其乘積變量為自變量，以團(tuán)隊效能感為因變量，進(jìn)行回歸分析。從結(jié)果看，整個模型擬合的Sig.為.000(a)，決定系數(shù)為0.418，模型擬合結(jié)果非常理想，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)環(huán)境的不確定性及乘積變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)(Standardized Coefficients)都十分顯著。通過上面兩個步驟的回歸分析，總結(jié)檢驗結(jié)果如表 6。從層次分析結(jié)果看，兩個模型通過了顯著性水平的檢驗，得到了比較好的擬合，而根據(jù)調(diào)節(jié)作用的檢驗流程，模型在加入辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)環(huán)境的不確定性的乘積變量后，R Square有發(fā)生變化，增加了0.076，而乘積變量的系數(shù)0.768，且十分顯著，通過了雙尾檢驗，表明企業(yè)環(huán)境的不確定性在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊效能感之間存在有調(diào)節(jié)作用，具體見表3。

(3)檢驗企業(yè)環(huán)境的不確定性在團(tuán)隊效能感與團(tuán)隊績效之間調(diào)節(jié)作用。首先以團(tuán)隊效能感與企業(yè)環(huán)境的不確定性為自變量，以團(tuán)隊績效為因變量，進(jìn)行回歸分析。從結(jié)果看，整個模型擬合的 Sig.為.000(a)，決定系數(shù)為0.358，模型擬合結(jié)果非常理想，團(tuán)隊效能感的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)(Standardized Coefficients)為0.133，顯著性水平非常高，企業(yè)環(huán)境的不確定性標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.231，顯著。然后，引入乘積變量的回歸分析，以團(tuán)隊效能感、企業(yè)環(huán)境的不確定性及其乘積變量為自變量，以團(tuán)隊績效為因變量，進(jìn)行回歸分析。從回歸分析結(jié)果看，整個模型擬合的 Sig.為.000(a)，決定系數(shù)為0.416，模型擬合結(jié)果非常理想，團(tuán)隊效能感、企業(yè)環(huán)境的不確定性及乘積變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)(Standardized Coefficients)顯著性水平非常高。從層次分析結(jié)果看，兩個模型通過了 0.000顯著性水平的檢驗，得到了比較好的擬合，而根據(jù)調(diào)節(jié)作用的檢驗流程，模型在加入團(tuán)隊效能感與企業(yè)環(huán)境的不確定性的乘積變量后，R Square有發(fā)生變化，增加了0.058，而乘積變量的系數(shù)0.764，顯著性水平達(dá)到了0.000，通過了雙尾檢驗，表明企業(yè)環(huán)境的不確定性在團(tuán)隊效能感與團(tuán)隊效能感之間存在有調(diào)節(jié)作用，具體見表3。

在前面研究的基礎(chǔ)上，本研究把企業(yè)的環(huán)境分為高、低兩種，分別作出在不同環(huán)境下辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效、辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊效能感、團(tuán)隊效能感與團(tuán)隊績效的線性回歸圖，具體如圖 2、3、4，也證明了通過層次回歸對H3、H4、H5的檢驗結(jié)果。

圖2 企業(yè)環(huán)境不確定性在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效之間的調(diào)節(jié)作用

至此，以下研究假設(shè)得到了檢驗：

研究假設(shè)H3：企業(yè)環(huán)境的不確定性在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效之間存在調(diào)節(jié)作用；

圖3 企業(yè)環(huán)境不確定性在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊效能感之間的調(diào)節(jié)作用

圖4 企業(yè)不確定性環(huán)境在團(tuán)隊效能感與團(tuán)隊績效之間的調(diào)節(jié)作用

研究假設(shè)H4：企業(yè)環(huán)境的不確定性在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊效能感之間存在調(diào)節(jié)作用；

研究假設(shè)H5：企業(yè)環(huán)境的不確定性在團(tuán)隊效能感與團(tuán)隊績效之間存在調(diào)節(jié)作用。

(四) 研究結(jié)構(gòu)方程模型的擬合

結(jié)構(gòu)方程建模法(簡稱SEM)是一種綜合運用多元回歸分析、路徑分析(Path Analysis)和驗證性因素分析方法而形成的一種統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析工具，可以用來解釋一個或多個自變量與一個或多個因變量之間的關(guān)系。在結(jié)構(gòu)方程模型中，不存在調(diào)節(jié)變量，因此采用AMOS 7.0構(gòu)建基于辱虐式領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊績效、團(tuán)隊效能感三個變量之間的結(jié)構(gòu)方程模型，標(biāo)準(zhǔn)路徑如圖5所示。從擬合指標(biāo)來看，CMIN/DF為1.985；RMSEA為0.062；IFI為 0.974；CFI為 0.944；TLI為 0.922；NFI為 0.962；PNFI為0.830；PCFI為0.838，根據(jù)溫忠麟、侯杰泰、馬什赫伯特結(jié)構(gòu)方程模型的擬合指標(biāo)，本研究擬合指標(biāo)結(jié)果很不錯，再次對研究假設(shè)進(jìn)行了驗證。

五、研究結(jié)果與啟示

(一) 主要研究結(jié)論及其對管理實踐的啟示

(1)辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效顯著負(fù)相關(guān)，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)能夠預(yù)測團(tuán)隊績效水平，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)行為將降低團(tuán)隊績效水平，從而對辱虐式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效管理有利于減少團(tuán)隊績效水平的阻礙因素。因此在企業(yè)管理實踐過程中，要對辱虐式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效管理，采取相應(yīng)措施來避免辱虐式領(lǐng)導(dǎo)者對組織與下屬施加的各種負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為，從而減少辱虐式領(lǐng)導(dǎo)對組織與員工利益的破壞行為,最終使團(tuán)隊績效得到提升。

(2)團(tuán)隊效能感在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效之間存在著中介作用，而且是完全中介作用。辱虐式領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊效能感有負(fù)面的作用，能夠降低團(tuán)隊效能感水平，而團(tuán)隊效能感水平的降低也將導(dǎo)致團(tuán)隊績效水平的降低。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，提高團(tuán)隊成員的團(tuán)隊效能感水平能夠提高團(tuán)隊的績效水平，但是施加辱虐式領(lǐng)導(dǎo)行為則會降低團(tuán)隊效能感，從而降低團(tuán)隊績效水平，因此要避免施加辱虐式領(lǐng)導(dǎo)行為。

(3)①企業(yè)環(huán)境的不確定性在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊績效之間存在調(diào)節(jié)作用，在高的不確定性企業(yè)環(huán)境條件下，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊績效產(chǎn)生的負(fù)面影響更小，而在低的不確定性企業(yè)環(huán)境條件下，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊績效產(chǎn)生的負(fù)面影響更大；②企業(yè)環(huán)境的不確定性在辱虐式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊效能感之間存在調(diào)節(jié)作用，在高的不確定性企業(yè)環(huán)境條件下，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊效能感產(chǎn)生的負(fù)面影響更大，而在低的不確定性企業(yè)環(huán)境條件下，辱虐式領(lǐng)導(dǎo)行為對團(tuán)隊效能感產(chǎn)生的負(fù)面影響較小些；③企業(yè)環(huán)境的不確定性在團(tuán)隊效能感與團(tuán)隊績效之間存在調(diào)節(jié)作用，高不確定性環(huán)境下，團(tuán)隊效能感對團(tuán)隊績效水平影響更大，而低不確定性環(huán)境下，團(tuán)隊效能感對團(tuán)隊績效水平影響較小些。因此在不確定性企業(yè)環(huán)境下，對辱虐式領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行有效管理，考慮具體的企業(yè)環(huán)境因素非常必要，并且需要針對具體情境進(jìn)行權(quán)變管理。

(二) 研究的局限性與展望

(1)沒有通過配對樣本來收集數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)都來源于調(diào)查樣本對象對其直接上司的辱虐式領(lǐng)導(dǎo)行為、團(tuán)隊效能感等的評價，可能導(dǎo)致嚴(yán)重的同源誤差，以后的研究可以采用配對樣本，一部分?jǐn)?shù)據(jù)來源于領(lǐng)導(dǎo)，一部分?jǐn)?shù)據(jù)來源于員工。

圖5 辱虐式領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊效能感、團(tuán)隊績效的結(jié)構(gòu)方程模型擬合標(biāo)準(zhǔn)路徑

(2)本研究屬于橫斷研究，解釋變量間的因果關(guān)系略顯不夠，以后的研究可以采用縱向研究與橫向研究相結(jié)合，增強(qiáng)研究結(jié)論說服力。

(3)本研究主要從群體層面探討，未來的研究可以考察從個體、群體、組織的層面及其三個層面的交互或者跨層次來深入辱虐式領(lǐng)導(dǎo)對組織與員工的作用機(jī)制研究。

(4)有效樣本只有181個，而且更多地采取了方便取樣的方法，未能在全國范圍內(nèi)進(jìn)行嚴(yán)格抽樣，樣本主要分布長沙、廣州、深圳、東莞這四個城市的一些企業(yè)，而我國地域廣泛，地區(qū)之間文化差異顯著，因此本研究樣本對象不夠具有代表性，其結(jié)論一般性不足，以后的研究可以擴(kuò)大樣本渠道來源，更具有代表性。

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