抓住高校崗位設(shè)置難點實行有效人事管理對策

劉永勝 呂一楠

高校崗位設(shè)置管理牽涉到高校工作的方方面面，關(guān)系到每一位教職工的切身利益，政策性強，涉及面廣，開展工作具有復(fù)雜性和挑戰(zhàn)性。

北京物資學(xué)院實施崗位設(shè)置管理的相關(guān)辦法在北京市屬高校中率先獲得北京市人力資源與社會保障局（原北京市人事局）和北京市教育委員會的審核通過，并于2008年底順利完成全校首輪崗位分級聘用工作，同時實施了和崗位分級聘用相配套的校內(nèi)崗位津貼分配制度；2009年又圓滿完成了第二輪崗位分級聘用工作，均達(dá)到了預(yù)期目的。實踐告訴我們，準(zhǔn)確把握崗位設(shè)置管理中的難點問題，并找到有關(guān)各方相對滿意的解決方案是崗位設(shè)置管理成功的關(guān)鍵。

高校崗位設(shè)置管理工作的難點

（一）崗位設(shè)置中的難點

1.設(shè)崗依據(jù)問題。明確設(shè)崗的依據(jù)是提高崗位設(shè)置科學(xué)性的首要前提?，F(xiàn)今各高校普遍存在因人設(shè)崗的做法，也有的高校設(shè)崗的主要依據(jù)是現(xiàn)有教職工隊伍的學(xué)歷、工齡等。這主要是由于一方面人們對職稱評定觀念還沒有完全轉(zhuǎn)到聘任制上來，另一方面聘任制相關(guān)的人事、分配制度政策沒有及時配套施行。

2.崗位職責(zé)設(shè)置問題。明確崗位職責(zé)對教職工職務(wù)聘任制的完善具有特殊的意義。過去職稱評定制的一個缺點是職稱與職責(zé)相分離，尤其是教師職稱的評定，評上職稱即可以享受各種待遇，卻不必承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

3.其他專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置問題。在其他專業(yè)技術(shù)崗位中，比較特殊的是教育管理研究系列專業(yè)技術(shù)崗位。這類崗位分布于教務(wù)、科研、人事、校辦、研究生部等部門，但實際上這類崗位與上述部門中的管理崗位很難區(qū)分開來，如何合理地設(shè)置這類崗位是崗位設(shè)置管理中的一大難題。

4.“雙肩挑”崗位設(shè)置問題。各個高?；径即嬖凇半p肩挑”人員，這是高校發(fā)展的產(chǎn)物，他們對學(xué)校的管理、教學(xué)、科研都有很深的影響，但不可避免地產(chǎn)生了一些負(fù)面影響，例如，使高校部分學(xué)術(shù)人員整日浮躁、不思學(xué)術(shù)，進(jìn)而出現(xiàn)了學(xué)術(shù)腐敗等不良現(xiàn)象。高?！半p肩挑”的泛化還影響專職管理人員的工作積極性，在一定程度上壓抑了部分優(yōu)秀管理人員的成長。

(二)崗位條件設(shè)定中的難點

1.任職條件的設(shè)置問題。在崗位條件設(shè)定時，既要考慮任職年限，又要考慮教學(xué)、科研水平，還要有效地促進(jìn)學(xué)術(shù)團(tuán)隊建設(shè)。進(jìn)行崗位設(shè)置和崗位聘任，既要根據(jù)人員結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀設(shè)置崗位任職條件，又要留有引進(jìn)人才的崗位和晉升職務(wù)的崗位，因而每一級別崗位的任職條件就成為崗位設(shè)置工作的一個難點。

2.聘任條件的嚴(yán)肅性問題。北京市教委規(guī)定非高校教學(xué)人員應(yīng)聘相應(yīng)教師職務(wù)崗位，須經(jīng)過一年以上高校教學(xué)實踐后，按擬聘職務(wù)的任職條件和程序?qū)嵤┢溉?。然而，很多高校都在教師職?wù)聘任中執(zhí)行“博士畢業(yè)生進(jìn)校后滿3個月經(jīng)考核合格可直接聘任講師”。有的學(xué)校在幾年內(nèi)出現(xiàn)不同標(biāo)準(zhǔn)，不僅給教師職務(wù)聘任工作帶來了混亂，而且也影響了教師職務(wù)聘任工作的嚴(yán)肅性。

3.條件、職責(zé)、考核統(tǒng)一問題。崗位的任職條件、崗位職責(zé)和考核辦法的統(tǒng)一問題，也是崗位條件設(shè)定的一個難點。高校崗位設(shè)置體系龐雜，需要有系統(tǒng)、嚴(yán)密的邏輯，其中崗位設(shè)置、上崗條件、崗位職責(zé)和考核辦法的統(tǒng)一構(gòu)成了崗位設(shè)置管理的最大難點。目前，各個高校對各類各級崗位的結(jié)構(gòu)比例和任職條件都比較重視，而對與任職條件緊密相連的崗位職責(zé)和考核辦法卻關(guān)注不夠。這不但會削弱方案自身的邏輯性和可操作性，還會給以后的崗位聘任、崗位管理帶來障礙。

(三)崗位聘用中的難點

1.管理工作尚不能完全到位。在實施聘任制的過程中，未能深入細(xì)致地把握學(xué)科特點，在聘任條件、考核標(biāo)準(zhǔn)等方面還不能妥善處理好人文社會科學(xué)與自然科學(xué)、基礎(chǔ)學(xué)科與應(yīng)用學(xué)科的關(guān)系；對教師隊伍中違背職業(yè)道德和學(xué)術(shù)精神的現(xiàn)象在一定程度上存在著不想管、不敢管的問題，影響了聘任工作的公平、公正；同時，也還存在著行政干預(yù)學(xué)術(shù)的現(xiàn)象。另外，對于教師不認(rèn)真全面履行崗位職責(zé)的現(xiàn)象尚缺乏剛性的約束機制，能上能下、靈活開放的柔性用人機制并沒有真正建立起來，人才在校內(nèi)外無法合理流動的問題依然存在。

2.教師業(yè)績考核評價體系的銜接不健全。目前，教師無論是在申請晉升職務(wù)的考核工作中，還是在年度或聘期考核工作中，教師的評價機制都還不盡完善，評價理念不夠清晰，要么過分注重任職條件中科研成果、教學(xué)學(xué)時等方面的硬性指標(biāo)，忽視教學(xué)質(zhì)量、工作態(tài)度、團(tuán)隊合作等方面的軟性指標(biāo)；要么過分注重管理目標(biāo)，忽視教師個體的特殊性和主觀能動性；要么片面理解以人為本，不能對教師業(yè)績進(jìn)行有效管理，缺乏對教師綜合素質(zhì)的定性分析。另外，對晉升教師職務(wù)教師的考核評價體系與對教師履行崗位職責(zé)的考核評價體系并沒有銜接起來，而是各行其是，在一定程度上導(dǎo)致學(xué)術(shù)為個人利益所驅(qū)動，而喪失其獨立性、創(chuàng)新性和前瞻性。

3.管理崗位與其他專業(yè)技術(shù)崗位聘用的選擇問題?，F(xiàn)今在高校中，比較而言，其他專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道要優(yōu)于管理和工勤兩類人員的發(fā)展，這主要表現(xiàn)為一是工資待遇較高，二是職業(yè)發(fā)展通道更廣。管理人員職級與其他專業(yè)技術(shù)崗位相比較，晉升空間有限。同樣學(xué)歷和資歷的人，在其他專業(yè)技術(shù)崗位工作要比在管理崗位晉升快且發(fā)展前景更好。按照文件規(guī)定，管理人員職級分為10級，對一般高校而言事實上只有3級～10級；由于受到高級崗位職數(shù)的限制，一般也就5級～10級。目前，各高校新進(jìn)人員一般都具有碩士學(xué)歷，其職業(yè)發(fā)展只存在5級～9級。假設(shè)一名職員從25歲參加工作，理論上，12年之后他就能達(dá)到5級職員，這時他只有37歲。從37歲到60歲退休，23年的時間內(nèi)它將處于5級職員之內(nèi)。這么長的時間長期處在同一級別上，會對人產(chǎn)生極大的逆向激勵問題，即到了這一層次后，因為缺乏發(fā)展渠道而導(dǎo)致工作積極性降低。

4.崗位與專業(yè)技術(shù)不相符。在崗位分級聘任過程中，最突出的矛盾是，很多人所在的崗位與其所具有的專業(yè)技術(shù)職務(wù)不相符，如圖書館中的經(jīng)濟(jì)師、資產(chǎn)處中的會計師等。另外，一個高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職工能否在專業(yè)不相關(guān)的其他部門起到本專業(yè)高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的作用，還存在很大的爭議，這給聘任造成了難度。

地方高校崗位設(shè)置管理的策略

(一)打破學(xué)術(shù)組織局限，明確崗位設(shè)置導(dǎo)向

現(xiàn)今，從學(xué)科的發(fā)展規(guī)律來看，一方面學(xué)科進(jìn)一步細(xì)化、分化，另一方面又進(jìn)一步綜合、交叉。而大學(xué)所依托的院（系）或系（教研室）的結(jié)構(gòu)或多或少阻礙了學(xué)科之間的交流。因此，高校教師崗位不能簡單、機械地設(shè)置到系或教研室，必須突破傳統(tǒng)的基層學(xué)術(shù)組織,制定合理的結(jié)構(gòu)比例。這就要求學(xué)校明確各個學(xué)科有幾個相對穩(wěn)定的方向,每個方向的現(xiàn)有人數(shù)及需要人數(shù),從而進(jìn)行優(yōu)化配置，組建學(xué)術(shù)梯隊。

(二)加強職務(wù)聘任宣傳，構(gòu)架完善崗位體系

首先要讓廣大教職工提高對職務(wù)聘任制的認(rèn)識，真正把職務(wù)和職稱嚴(yán)格區(qū)分開來；其次應(yīng)加強架構(gòu)包括職能分解、崗位評價、任職條件、編制崗位說明等主要工作環(huán)節(jié)的高校崗位體系。例如，在對教師職務(wù)崗位進(jìn)行設(shè)置時，對各級職務(wù)崗位每年應(yīng)承擔(dān)的教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)等任務(wù)都要作出細(xì)致、明確的規(guī)定，最好能將其量化成不同的分值或其他當(dāng)量，并定出合格、不合格、良好、優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)。

(三)堅持因事設(shè)崗原則，采取復(fù)合設(shè)崗依據(jù)

在設(shè)崗依據(jù)上，我院的做法是緊密結(jié)合教職工隊伍的實際情況，堅持因事設(shè)崗的原則，針對不同類型崗位，采取不同的設(shè)崗依據(jù)。例如，對教師崗位采用復(fù)合型依據(jù)：

以教學(xué)任務(wù)為主，這樣做有利于教學(xué)任務(wù)的完成；以學(xué)科專業(yè)建設(shè)為主。以二級學(xué)科或?qū)I(yè)設(shè)置教師崗位，對某些重點學(xué)科專業(yè)和需要發(fā)展的學(xué)科專業(yè)在各級職務(wù)，特別是高級職務(wù)的設(shè)置上實行傾斜。這樣，既有利于學(xué)科專業(yè)建設(shè)，又便于分類簡便、清晰；教學(xué)科研與學(xué)科專業(yè)建設(shè)并重。其特點是對重點學(xué)科和需要發(fā)展的學(xué)科實行傾斜，給予一定數(shù)量的學(xué)科建設(shè)加權(quán)崗位。對一般學(xué)科則依據(jù)教學(xué)科研任務(wù)的多寡設(shè)置崗位。

由此，崗位設(shè)置由3部分組成：定編設(shè)崗、學(xué)科專業(yè)建設(shè)崗和工作任務(wù)設(shè)崗。其實3種做法也都有一定的局限性，只有把他們有機地結(jié)合起來，動態(tài)地考慮才能達(dá)到最優(yōu)的崗位設(shè)置。

（四）明確崗位設(shè)置條件，采用分級評審制度

崗位設(shè)置分級及任職條件公布后，廣大教職工關(guān)注的是如何做到科學(xué)評審。通常情況下，對崗位分級聘任、評審采用分級評審制度：在專業(yè)技術(shù)崗位評審中，不同級的崗位由相應(yīng)上一級崗位的校內(nèi)外同行專家評審；在管理崗位和工勤技能崗位評審中，主要以行政評審為主，也可以采用分級評審辦法，聘請學(xué)校同一系列上一級崗位人員評審。同樣，對各類人員的聘后管理和考核也十分重要。對于管理和工勤崗位人員，主要依據(jù)崗位職責(zé)考核其履職情況。

（五）必須簽訂聘任合同，實行聘任合同管理

聘任合同是規(guī)范聘任雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的法律文本，是聘任制的重要基石和載體。簽訂聘任合同，實行合同管理，是推進(jìn)真正意義上的教師聘任制的重要基礎(chǔ)。為了使教師聘任制更加規(guī)范、科學(xué)，學(xué)校必須與受聘教師在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂書面聘任合同，規(guī)范合同的訂立、變更、續(xù)訂、終止和解除。一方面可以保證學(xué)校對教師實施有針對性的管理，促使教師完成合同所規(guī)定的教學(xué)科研任務(wù)和其他工作；另一方面可以充分調(diào)動廣大教師工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性，保證教師在為學(xué)校作出應(yīng)有貢獻(xiàn)的同時，自身的權(quán)益也能得到有效保護(hù)。

（六）鼓勵聘任相應(yīng)專業(yè)，靈活解決專業(yè)不符

如何解決專業(yè)技術(shù)職務(wù)不符人員的分級聘任問題是落實其他專業(yè)技術(shù)崗位聘任的基礎(chǔ)，也是圓滿完成專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位聘任的關(guān)鍵。因此，對其他專業(yè)技術(shù)人員的分級崗位聘任應(yīng)分情況分別處理，具體如下：

在其他專業(yè)技術(shù)崗位且有與崗位相符的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，在分級聘任時優(yōu)先，如圖書館中的館員、財務(wù)處中的會計師等。

在其他專業(yè)技術(shù)崗位但與專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位不符的，可以參加分級聘任，如圖書館中的講師、經(jīng)濟(jì)師，但在分級聘任同一級崗位時所需任職年限一般要多5年。

在其他專業(yè)技術(shù)崗位但按管理崗位核算工資的，可選擇將管理崗位國家工資級別變更為專業(yè)技術(shù)崗位國家工資級別，經(jīng)批準(zhǔn)后，可以參與分級聘任，但今后不允許做二級變更。

具有其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)但在管理崗位工作的，不參與專業(yè)技術(shù)崗位分級聘任，但保留專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資級別，如高級經(jīng)濟(jì)師在檔案室的國家工資可保留不變。

（七）完善聘任配套措施，構(gòu)建長效工作機制

隨著學(xué)校崗位聘用制度的深入發(fā)展，學(xué)校還應(yīng)建立一整套崗位設(shè)置、管理、各類各級人員考核評價與聘用的制度體系和長效工作機制。為此，學(xué)院在教師崗位設(shè)置與職位投放方面，建立學(xué)校與二級單位的溝通協(xié)商機制，在充分尊重二級單位意見的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌安排全校每次擬晉升聘任職位；在崗位職責(zé)的確定方面，二級單位在保證完成本單位的責(zé)任目標(biāo)的前提下，自主確定各個教師崗位的職責(zé)；在崗位績效工資方面，學(xué)校統(tǒng)一調(diào)整各類各級教師崗位績效工資，努力做到崗、責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，同時賦予二級單位根據(jù)教師履職情況兌現(xiàn)績效工資的權(quán)力；在教師考核方面，出臺“教師考核辦法”為實施教師年度考核和教師聘期考核奠定基礎(chǔ)。

（八)合理利用考核結(jié)果，進(jìn)行動態(tài)分流管理

根據(jù)聘后考核的結(jié)果，對考核結(jié)果非常優(yōu)異的教師實行適當(dāng)獎勵，學(xué)院在教學(xué)質(zhì)量評價中每年評選出10名優(yōu)秀教師、10名優(yōu)秀教育工作者，并給予1,000元人民幣的獎勵；對于考核結(jié)果極度惡劣的教師實行低聘或轉(zhuǎn)聘等，落聘的人員可以建立人事代理制度，將其關(guān)系放到當(dāng)?shù)厝瞬胖行?在社會保障制度健全的前提下參與社會競爭,謀取新的崗位,實現(xiàn)分流落聘人員。這一點有些部屬學(xué)校已經(jīng)實施，如華中師范大學(xué)采取的是“老人老辦法、新人新辦法”的緩解政策。

(九)完善相應(yīng)分配機制，促進(jìn)人才合理流動

要完善與教職工崗位和聘任職務(wù)密切相結(jié)合的分配機制，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。學(xué)院根據(jù)各崗位承擔(dān)任務(wù)和責(zé)任的大小確定崗位利益,以崗定酬、以崗定薪,實行積極的校內(nèi)津貼分配機制,真正體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則,在合理拉開差距的基礎(chǔ)上,鼓勵突出貢獻(xiàn)人員享受較高津貼。這種分配機制能夠真正體現(xiàn)崗位設(shè)置管理工作的成效，做到人崗分離、競聘上崗、崗變薪變。

本文是北京市屬高等學(xué)校人才強教計劃資助項目，項目編號：PHR201007302

（作者單位：北京物資學(xué)院人事處）

[責(zé)任編輯：常晶]