公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為關(guān)系的實證研究

馬躍如，李　樹(中南大學(xué)，湖南　長沙　410083)

一、引　言

格林利夫(1977)在《服務(wù)即領(lǐng)導(dǎo)》(The Servant As Leader)書中正式提出“公仆型領(lǐng)導(dǎo)( Servant Leader)” 這一概念。他認(rèn)為，公仆型領(lǐng)導(dǎo)者首先是一名服務(wù)者，始于樂于服務(wù)的天性, 然后才是有意識的渴望領(lǐng)導(dǎo)他人，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者主要動機是領(lǐng)導(dǎo)他人,而公仆型領(lǐng)導(dǎo)者主要動機是為他人服務(wù)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)者會盡力滿足服務(wù)對象的需要。Greenleaf把“服務(wù)”作為公仆型領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)特征，引發(fā)了西方學(xué)術(shù)界的密切關(guān)注。Fairholm認(rèn)為，公仆型領(lǐng)導(dǎo)把無私地服務(wù)他人放在第一位，通過構(gòu)建一種信任的、支持性的組織文化來培育員工創(chuàng)造性和主動性，促使組織成功。Russell 和Stone 認(rèn)為，“服務(wù)”能正向地改變?nèi)穗H工作關(guān)系和組織生活，形成一種服務(wù)他人的組織文化，最終影響員工的態(tài)度、工作行為以及組織績效。Dennis 和Winston 也認(rèn)為，在公仆型領(lǐng)導(dǎo)存在的組織中，管理者和員工將有較高水平的工作滿意度，會產(chǎn)生更高的組織績效。經(jīng)過三十多年的實踐,公仆型領(lǐng)導(dǎo)已被證明是一種行之有效的領(lǐng)導(dǎo)理念,例如,躋身美國《財富》雜志2000年評選的“美國百家最適合工作的企業(yè)”和2001年評選的“美國最佳雇主”前列的企業(yè)都不約而同地實踐了公仆型領(lǐng)導(dǎo)理念(Levering,Moskowitz,2000;Levering,Moskowitz,2001)。與此同時，自20世紀(jì)80年代中期美國高校日漸興起一種以領(lǐng)導(dǎo)為主題或?qū)I(yè)、重在培養(yǎng)學(xué)生具有領(lǐng)導(dǎo)知識與技能的跨學(xué)科的領(lǐng)導(dǎo)教育(Leadership Education)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)成為這種新興的領(lǐng)導(dǎo)教育的支配觀念之一。據(jù)統(tǒng)計，目前全美有近百所大學(xué)將公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論納入其領(lǐng)導(dǎo)學(xué)課程中，實施有關(guān)公仆型領(lǐng)導(dǎo)的教育計劃或教學(xué)課程。這種以公仆型領(lǐng)導(dǎo)觀為指導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)教育因此被稱為“公仆型領(lǐng)導(dǎo)教育(Servant Leadership Education)”，它是美國高校領(lǐng)導(dǎo)教育的一個重要組成部分。

自從公仆型領(lǐng)導(dǎo)( Servant leadership) 在1977年由Greenleaf提出后, 相當(dāng)長的時間內(nèi)處于研究的空白期, 因為相當(dāng)多研究者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者和服務(wù)者兩個角色不可能同時集中在同一個體。公仆型領(lǐng)導(dǎo)(servant-Leadership)的理念，在20世紀(jì)90年代因變革型領(lǐng)導(dǎo)理論與實踐的發(fā)展而開始被廣泛接受、傳播。目前,西方學(xué)術(shù)界已經(jīng)設(shè)計了公仆型領(lǐng)導(dǎo)測量工具,構(gòu)建了一些理論模型,并就公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度與行為的作用機制展開了一系列研究(Barbuto, Wheeler, 2006; Liden, Wayne,Zhao, Henderson, 2008 )。在過去的30 多年里，公仆型領(lǐng)導(dǎo)理念對很多現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)思想和實踐產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，該理念目前正在世界各地悄無聲息地推動著一場革命，越來越多的個人和組織正在用自己的行動實踐著公仆型領(lǐng)導(dǎo)的理念。

在中國，其實我們對“公仆型領(lǐng)導(dǎo)”這一概念并不陌生。“為人民服務(wù)”是每一位走過中南海新華門的人都可以看到的寫在屏風(fēng)上的標(biāo)語。服務(wù)群眾，執(zhí)政為民，做人民公仆，是中國共產(chǎn)黨的根本宗旨，也是我國各級政府領(lǐng)導(dǎo)人員必須恪守的基本準(zhǔn)則。在國內(nèi)，提到優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)干部,焦裕祿、孔繁森、牛玉儒、任長霞等是人民所推崇和尊敬的公仆型領(lǐng)導(dǎo)。盡管對領(lǐng)導(dǎo)者服務(wù)意識的推崇在我國司空見慣, 但我國至今沒有出現(xiàn)關(guān)于“公仆型領(lǐng)導(dǎo)”或類似觀點的系統(tǒng)性的著作，對于“公仆型領(lǐng)導(dǎo)”思想研究和傳播顯得過于貧乏，對這一類具有思想深度的管理哲學(xué)過于忽視，國內(nèi)學(xué)術(shù)界有關(guān)公仆型領(lǐng)導(dǎo)的研究文獻(xiàn)也是鳳毛麟角,特別是實證研究極其少見。

關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)的作用機制，很多學(xué)者開始進行了研究，然而絕大部分實證研究都是探討公仆型領(lǐng)導(dǎo)者對下屬積極的工作態(tài)度與行為的作用機制或?qū)M織積極方面的作用機制，很少有關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)者對下屬負(fù)面工作態(tài)度和行為或組織負(fù)面的作用機制，而本研究探討公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬反生產(chǎn)行為的作用機制，即探討公仆型領(lǐng)導(dǎo)在減少下屬負(fù)面工作態(tài)度與行為方面的作用機制研究，因此本研究課題具有一定的前瞻性。本研究主要探討公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬反生產(chǎn)行為之間的作用機制，并且引入領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量作為二者之間的中介變量，下屬工作豐富度作為二者之間的調(diào)節(jié)變量，具體研究內(nèi)容有：檢驗公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬反生產(chǎn)行為之間的是否有顯著的預(yù)測作用，領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量是否在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為之間具有中介作用，工作豐富度是否在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為之間具有調(diào)節(jié)作用，具體研究變量框架如圖1所示。

圖1　本研究變量框架

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.公仆型領(lǐng)導(dǎo)概念的界定

格林利夫職業(yè)生涯的第一個工作是在美國電話電報公司(AT&T)，歷時40 年，1964年從管理研究總監(jiān)崗位上退休，同年成立了應(yīng)用倫理學(xué)中心(后來改名為公仆型領(lǐng)導(dǎo)研究中心)。在此后的25 年中，他創(chuàng)作了很多以公仆型領(lǐng)導(dǎo)為主題的著作和論文，被稱為“公仆型領(lǐng)導(dǎo)之父”。格林利夫在《領(lǐng)導(dǎo)即服務(wù)》一文中指出：在閱讀赫爾曼·赫西的《東行記》時，第一次形成了“公仆型領(lǐng)導(dǎo)”的概念。此后, 格林利夫又寫了多篇關(guān)于“公仆型領(lǐng)導(dǎo)”的著作和文章,如：《公仆型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)心世界》 (2003) 、《公仆型領(lǐng)導(dǎo)》 (2002, 1977) 、《公仆型領(lǐng)導(dǎo)的力量》 (1998) 、《論成為公仆型領(lǐng)導(dǎo)者》 ( 1996)、《追尋者和服務(wù)者》 (1996) 等書, 另外還發(fā)表很多關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)的文章，還在學(xué)校等機構(gòu)推廣“公仆型領(lǐng)導(dǎo)”的管理哲學(xué)思想, 使這一思想逐步被學(xué)術(shù)界所接受。格林里夫(1977)提出：“公仆型領(lǐng)導(dǎo)者首先應(yīng)當(dāng)是一名服務(wù)者。公仆型領(lǐng)導(dǎo)者始于一個人自然而然想為他人服務(wù)的天性,之后有意識的選擇使他渴望領(lǐng)導(dǎo)他人。檢驗一個人是否是公仆型領(lǐng)導(dǎo)者的最好方法是:在他的領(lǐng)導(dǎo)下,得到他服務(wù)的人是否真正在進步。是否變得更健康、更自主、更自由、更聰明能干和更自動自發(fā)。自己是否更有可能變成公仆型領(lǐng)導(dǎo)者。社會中權(quán)力最小的人群受到了怎樣的影響。他們獲得利益了嗎？或者至少沒有因此受到更多的損失。”

盡管格林里夫論述了公仆型領(lǐng)導(dǎo)的行為方式及其對追隨者的影響,但他并沒有提出一個明確的公仆型領(lǐng)導(dǎo)的定義。近年來,關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)概念的界定，許多歐美學(xué)者進行了許多有益的研究。美國學(xué)者勞布(James Alan Laub)認(rèn)為,公仆型領(lǐng)導(dǎo)者指領(lǐng)導(dǎo)者在思想上和行動中都把他人的利益放在自己的個人利益之上,并與他人分享權(quán)力和地位,以便增大組織中各個成員、組織及其服務(wù)對象的共同利益。美國企業(yè)管理學(xué)者伯肯梅爾(Betty Birkenmeier)等認(rèn)為,公仆型領(lǐng)導(dǎo)指領(lǐng)導(dǎo)者超越個人的利益,渴望滿足他人的生理、精神和情感需要。Spears(1998) 將公仆型領(lǐng)導(dǎo)定義為一種行為, 即領(lǐng)導(dǎo)者尊重追隨者個體的尊嚴(yán)和價值, 并且具有持續(xù)增長的成為服務(wù)者的愿望。Weinstein( 1998) 和William(1994)認(rèn)為公仆型領(lǐng)導(dǎo)是將注意力從自身轉(zhuǎn)移到其追隨者身上的領(lǐng)導(dǎo)活動(Reinke,2004)。

目前,歐美學(xué)者對公仆型領(lǐng)導(dǎo)的定義尚未完全達(dá)成共識,公仆型領(lǐng)導(dǎo)概念的內(nèi)涵仍有待于學(xué)術(shù)界進一步深入的研究與探討。我國企業(yè)管理學(xué)者也尚未探討過我國社會制度與文化背景下企業(yè)公仆型領(lǐng)導(dǎo)概念的內(nèi)涵。

2.國內(nèi)外關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)的研究

美國學(xué)者約瑟夫(Errol E.Joseph)和溫斯頓(Bruce E.Winston)的實證研究結(jié)果表明,公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工對領(lǐng)導(dǎo)者與組織的信任感存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。美國行政管理學(xué)者里克(Saundra J.Reinke)在實證研究中發(fā)現(xiàn),公仆型領(lǐng)導(dǎo)者坦率的溝通行為、愿景行為和代管行為都能增強員工對他們的信任感。美國學(xué)者埃漢特(Mark G.Ehrhart)認(rèn)為,公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為會對員工的組織公民行為產(chǎn)生正向影響。美國學(xué)者施奈德(Benjamin Schneider)和懷特(Susan S.White)認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者的行為是影響服務(wù)氛圍的一個極為重要的因素。美國學(xué)者溫斯頓(Bruce E. W inston)認(rèn)為,管理人員關(guān)心員工的生活、把員工的利益放在首位、尊重員工、信任員工、授予員工工作自主權(quán)、為員工提供指導(dǎo)和服務(wù),有助于增強員工對管理人員的正面情感、對管理人員的心理承諾與員工的自我效能感 (Winston, 2003)。美國服務(wù)營銷學(xué)家貝里(Leonard L. Berry)等人指出,優(yōu)質(zhì)服務(wù)需要公仆型領(lǐng)導(dǎo)。

公仆型領(lǐng)導(dǎo)開始逐漸成為國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的熱點。凌茜、汪純孝、張秀娟、劉小平研究認(rèn)為，企業(yè)的公仆型領(lǐng)導(dǎo)氛圍會通過部門的公仆型領(lǐng)導(dǎo)氛圍,間接影響員工的服務(wù)質(zhì)量，員工感知的企業(yè)負(fù)責(zé)人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會通過員工感知的部門負(fù)責(zé)人的公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,間接影響員工的服務(wù)質(zhì)量，部門的服務(wù)氛圍會調(diào)節(jié)員工的工作滿意感從而對他們的服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生影響,部門員工集體的情感性歸屬感會調(diào)節(jié)員工個人的情感性歸屬感并對他們的服務(wù)質(zhì)量產(chǎn)生影響。我國學(xué)者孫健敏、王碧英研究認(rèn)為，在控制人口統(tǒng)計學(xué)變量的情況下，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對員工的周邊績效、異常行為以及任務(wù)績效均有顯著的單獨預(yù)測效果，而在控制變革型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)的情況下，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效、異常行為仍具有增量預(yù)測效果，但對任務(wù)績效的增量影響不顯著，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對周邊績效和異常行為的單獨預(yù)測效果和增量預(yù)測效果均優(yōu)于變革型領(lǐng)導(dǎo)，而對任務(wù)績效的單獨預(yù)測效果和增量預(yù)測效果均低于變革型領(lǐng)導(dǎo)。

3.中國情境下企業(yè)的公仆型領(lǐng)導(dǎo)

公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論的研究主要起源于西方，但是管理與文化密切相關(guān)，西方文化背景下所興起的公仆型領(lǐng)導(dǎo)理論是否在中國情境下的企業(yè)內(nèi)存在，公仆型領(lǐng)導(dǎo)的研究理論是否在中國情境下適用？考慮到中國具體國情，研究者認(rèn)為中國情境下企業(yè)的公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為比西方國家會少些，具體有以下原因：(1)企業(yè)宏觀環(huán)境角度。中國正處于計劃經(jīng)濟走向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌階段，市場經(jīng)濟體制不是很完善與成熟，因而企業(yè)生存與發(fā)展的環(huán)境所具有的不確定性程度比較高?？v觀中國改革開放的30多年里，企業(yè)所生存與發(fā)展的環(huán)境的不確定性因素越來越多，程度越來越深。在這種宏觀的企業(yè)發(fā)展環(huán)境下，公仆型領(lǐng)導(dǎo)行為發(fā)生的概率會更低些，甚至出現(xiàn)一些負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為。(2)國家文化角度。已有不少研究認(rèn)為，華人社會的上下之間的權(quán)力差距較西方為大(Hofstede,1980;Redding,1990;Silin,1976;Westwood,1997)。其中 霍夫斯塔德(Hofstede ,1980) 的研究是比較典型的研究之一。從霍夫斯泰德的研究來看，中國是一個高權(quán)力、高距離、高集體主義的國家，員工對領(lǐng)導(dǎo)非常尊敬與敬畏。還有些西方學(xué)者通過對中國文化研究認(rèn)為，在華人的組織當(dāng)中,下屬必須依賴領(lǐng)導(dǎo)來獲取各種組織資源。另外還有些學(xué)者從角色規(guī)范角度研究認(rèn)為，中國傳統(tǒng)文化價值中的角色規(guī)范與尊卑關(guān)系,將充分展現(xiàn)在企業(yè)的人際互動過程中。(3)企業(yè)缺乏有效的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的約束機制。我國企業(yè)市場化程度不高，企業(yè)對于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的獲得、使用缺乏有效的監(jiān)督與制衡，領(lǐng)導(dǎo)行為很難得到有效監(jiān)督。(4)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身知識結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)等仍存在很多問題。

4.研究假設(shè)

(1)公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬反生產(chǎn)行為作用機制的研究假設(shè)。反生產(chǎn)工作行為(Counter-productive Work Behavior，CWB)，亦稱反生產(chǎn)行為或反生產(chǎn)力行為，給組織及其成員帶來了十分嚴(yán)重危害，其表現(xiàn)特征也日趨普遍多樣且隱蔽化。工作場所中欺負(fù)(Bullying at work)是一種日趨嚴(yán)重的職場暴力(秦弋，時勘, 2008),66.8%的欺負(fù)行為持續(xù)了一年，40%的持續(xù)了兩年(Hoel,Faragher, & Cooper, 2004)。在美國和加拿大，每年因為員工對組織財產(chǎn)或物品的濫用，而造成的組織損失已經(jīng)高達(dá)6 億左右。據(jù)研究統(tǒng)計，1992 年美國企業(yè)因為CWB所導(dǎo)致的法律訴訟和削減的生產(chǎn)率損失了42億美元。安然公司、世通公司等企業(yè)更是因為員工的CWB 而招致迅速破產(chǎn)。在中國，因為CWB 給企業(yè)帶來嚴(yán)重后果的案例也屢見不鮮。

公仆型領(lǐng)導(dǎo)管理是一種實踐性理念,即一個人能發(fā)自自然情感希望提供服務(wù),并以服務(wù)為自己的首要職責(zé),保證他人最需優(yōu)先考慮的需要得到服務(wù);以擴大服務(wù)為手段,有意識地選擇并熱切希望引導(dǎo)機構(gòu)及其成員；公仆型領(lǐng)導(dǎo)管理是思考和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的要素,尋求讓他人參與到機構(gòu)決策制定的過程中,主張以管理者的道德規(guī)范和關(guān)愛行為為基礎(chǔ),強調(diào)在給予員工更多關(guān)愛并改善其生活質(zhì)量的同時,促進個人成長。公仆型領(lǐng)導(dǎo)者不僅能夠促進下屬的積極組織行為，還能避免下屬反生產(chǎn)行為。公仆型領(lǐng)導(dǎo)者能夠促進領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系，公仆型領(lǐng)導(dǎo)者能夠撫慰下屬，當(dāng)下屬需要的時候幫助下屬，把下屬的利益放在首位，不搶占下屬的勞動成果，幫助下屬成長，善于與下屬溝通，能夠減少企業(yè)的惡性的人際沖突。因此研究者提出了以下研究假設(shè)：

研究假設(shè)a1：公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向預(yù)測下屬反生產(chǎn)行為；

研究假設(shè)a2：公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬破壞物品行為顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向預(yù)測下屬破壞物品行為；

研究假設(shè)a3：公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬怠工行為顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向預(yù)測下屬怠工行為；

研究假設(shè)a4：公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬偷盜行為顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向預(yù)測下屬偷盜行為；

研究假設(shè)a5：公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬辱罵他人行為顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向預(yù)測下屬辱罵他人行為；

研究假設(shè)a6：公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬生產(chǎn)偏差行為顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著負(fù)向預(yù)測下屬生產(chǎn)偏差行為。

(2)領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量中介作用的研究假設(shè)。領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系被定義為：“領(lǐng)導(dǎo)與下屬在工作時間之外通過非工作相關(guān)的行為活動而建立的私人關(guān)系質(zhì)量”(Law et al, 2000; Wong, Tinsley, Law & Mobley, 2003; Chen et al., 2008)。王忠軍(2009)則從社會交換的角度將領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系(supervisor-subordinate guanxi，SSG)定義為：“組織中下屬通過工作范圍之外的互動行為與其主管建立的非正式、特殊性社會交換關(guān)系”。 西方學(xué)者Graen等的領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論(Leader-member exchange theory, LMX theory)指出，領(lǐng)導(dǎo)者會根據(jù)能力與技能、可信任程度、下屬愿意承擔(dān)工作責(zé)任的動機等，將下屬區(qū)分成圈內(nèi)人士(in-group)與圈外人士(out-group)，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬關(guān)系質(zhì)量不同，對下屬采取方式也不同。早在20世紀(jì)40年代，我國著名社會學(xué)家費孝通先生也就中國社會特征提出了“差序格局”的概念。臺灣學(xué)者鄭伯塤認(rèn)為，差序格局的本質(zhì)包括“關(guān)系格局”、“忠誠格局”和“才能格局”。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系質(zhì)量不好，很少受到領(lǐng)導(dǎo)的重視、認(rèn)可與信任，因此晉升機會少，發(fā)展空間有限。特別是在中國情境下的企業(yè)，較西方國家而言，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系質(zhì)量更加重要。

公仆型領(lǐng)導(dǎo)者能夠改善和促進領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量，而關(guān)系質(zhì)量的提高能夠減少下屬反生產(chǎn)行為。作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，要具有服務(wù)意識，注意提高領(lǐng)導(dǎo)—下屬的關(guān)系質(zhì)量，對于下屬的工作態(tài)度與行為有著非常重要的意義。研究者認(rèn)為，公仆型領(lǐng)導(dǎo)者能夠促進領(lǐng)導(dǎo)-下屬關(guān)系質(zhì)量，而領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系質(zhì)量的狀況能夠直接影響到下屬的工作態(tài)度與行為，公仆型領(lǐng)導(dǎo)者能夠促進領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系質(zhì)量，從而避免或減少下屬的各種反生產(chǎn)行為。因此本研究提出以下研究假設(shè)：

研究假設(shè)b：領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為之間有中介作用。

(3)下屬工作豐富度調(diào)節(jié)作用機制的研究假設(shè)。工作特征(Job Characteristics)是一項工作或任務(wù)本身所固有的屬性。從廣義上來講，凡是與工作有關(guān)的因素或?qū)傩远伎梢苑Q之為工作特征。Hacklnan&Lawle(1971)在Tumer&Lawrenee(1965)的“必要任務(wù)屬性理論”的基礎(chǔ)上，提出了“工作特征理論 (Job Characteristies Theory) ”，他們提出了六個工作特征，分別為多樣性(variety)、自主性(Autonomy)、任務(wù)完整性(kIdentity)、反饋性(reedbaek)、涉及他人(oealingwithothers)、友誼機會(Friendshipopportunities)，其中多樣性、自主性、任務(wù)完整性和反饋性四個維度屬于核心維度(CoreDimensions)，而后兩個工作特征屬于人際關(guān)系維度(Inierpersonal Dimensions)。Seashores和Taber于1975提出工作性質(zhì)、工作環(huán)境、薪資福利、工作安全性、工作反饋性、工作所需技能、工作自主性、工作挑戰(zhàn)性、工作中學(xué)習(xí)與發(fā)展的機會、人機關(guān)系以及工作所能獲得的內(nèi)在報酬(滿足、成就、榮譽、自我實現(xiàn))等，都屬于工作特征。

工作豐富度能夠給員工工作帶來意義，員工能夠在工作中得到成就感。因此即使領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中很少施行公仆型領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系質(zhì)量不好，甚至是人際沖突，領(lǐng)導(dǎo)者不善于溝通，這樣給下屬工作帶來了很多不利，但是如果，下屬工作豐富程度高，員工能夠從工作中找到成就感和工作的意義，下屬仍然可以工作的很正常，從而不必要采取一些反生產(chǎn)行為來對組織進行報復(fù)；反之，即使領(lǐng)導(dǎo)者是一個很好的公仆型領(lǐng)導(dǎo)者，能夠撫慰下屬的情緒，善于溝通，能夠很好地處理好領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系，促進員工之間的人際和諧，促進員工發(fā)展，但是如果員工工作內(nèi)容非?？菰?、單一，員工沒有任何工作意義和工作成就感而言，久而久之也會出現(xiàn)工作不滿或者是產(chǎn)生職業(yè)倦怠，因此研究者提出以下研究假設(shè)：

研究假設(shè)c：下屬工作豐富度在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為之間存在著調(diào)節(jié)作用。

三、研究設(shè)計

1.研究樣本

本研究的調(diào)查對象絕大部分參與者均是企、事業(yè)單位的全職員工，主要分布在長沙、深圳、北京、廣州這四個城市。本次研究共發(fā)放問卷350份，回收310份，由于目標(biāo)單位的支持，問卷回收率超過80%。研究者逐份進行核查，對于數(shù)據(jù)缺失較多、填寫明顯不認(rèn)真、回答自相矛盾的問卷進行刪除，再使用SPSS 17.0軟件進行殘差分析，刪除異變值后，留下273份有效問卷作為研究數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)有效率約為81%，比較令人滿意。樣本基本描述性統(tǒng)計如表1。

表1　樣本基本描述性統(tǒng)計

2.測量工具

在本研究中，鑒于大部分量表是西方學(xué)者所開發(fā)的，為了確保問卷的質(zhì)量，本研究對這部分量表采用回譯方式對其進行翻譯，具體過程是：首先將英文量表翻譯成中文，并通過比較和討論確定最佳翻譯結(jié)果；然后將譯好的中文量表再翻譯成英文，經(jīng)討論確定最佳的英文譯法；最后對原英文量表、所翻譯的中文量表以及回譯的量表進行比較與修改，從而確定本研究的調(diào)查工具。本研究中測量工具具體如下：

(1) 公仆型領(lǐng)導(dǎo)的測量。從20世紀(jì)90年代初起,歐美學(xué)者對公仆型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格內(nèi)容結(jié)構(gòu)進行了一些研究。本研究中關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)的測量工具，采用Liden,Wayne, Zhao,& Hederson (2008)所設(shè)計的公仆型領(lǐng)導(dǎo)測量量表,問卷共28個條目、7個維度，分別為:情緒撫慰、為社區(qū)創(chuàng)造價值、授權(quán)、概念技能、把下屬放在首位、幫助下屬成長和成功、遵守道德規(guī)范，每個維度4個條目。

(2) 反生產(chǎn)行為的測量。本研究采用Fox和spector(2002)反生產(chǎn)行為量表清單(CWB- C:Counter produetive work Behavior cheeklist)。該量表由33個項目組成，采用5點記分，用于測量個體在組織中發(fā)生反生產(chǎn)行為的頻率，從“從不發(fā)生”到“每天發(fā)生”。整個量表包括五部分:人際惡意、消極怠工、破壞、公司財物侵占和工作疏離。其中人際惡意包括18道題(如“否定或低估他人的工作成績”);消極怠工包括3道題(如“做事拖沓，磨洋工”);破壞包括3道題目(如“損壞公司設(shè)備”);工作疏離包括4道題(如“休息超過規(guī)定時間”)。

(3)領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系的測量。在本研究中，領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量采用Graen等人(1984)編制的領(lǐng)導(dǎo)—成員交換量表，這一量表被學(xué)術(shù)界廣泛采用，包括7個問題(例如，我對我的主管非常有信心，所以當(dāng)他不在場時，我會替他的決策進行辯護)。Gersterner和Day(1997)通過元分析發(fā)現(xiàn)，LMX-7是“所有測量LMX的量表里面信度和效度最高的一個”。 Liden、Wayne、和Stilwell等人(1993)的研究也表明LMX-7具有良好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)度(criterion-related Validity)。Hui、Law和Chen(1999)曾將該量表翻譯成中文并在中國文化背景下使用該量表。

(4) 下屬工作豐富度的測量。關(guān)于工作豐富度的測量，本研究采用國外學(xué)者Withey,Daft和Cooper’s(1983)曾經(jīng)使用的工作任務(wù)特征量表的工作任務(wù)多樣性作為本研究下屬工作豐富度的測量問卷，包括：“我的工作需要很多復(fù)雜的技術(shù)”、“我的工作內(nèi)容經(jīng)常截然不同，總是發(fā)生變化”等4個項目。

四、研究結(jié)果與分析

1.研究變量的基本描述性統(tǒng)計與信度分析

首先對研究變量進行基本描述性統(tǒng)計分析。結(jié)果顯示，公仆型領(lǐng)導(dǎo)及其七個維度、領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量、下屬工作豐富度均值得分處于中等偏低水平，而下屬反生產(chǎn)行為及其五個維度均值得分處于偏低水平。其次對研究變量進行信度分析。由于采用均是比較成熟的量表，因此本研究只對這些量表進行信度分析，采用克朗巴哈系數(shù)(CronbaCha a)、折半信度系數(shù)(Split-half)這兩個指標(biāo)。從表中的數(shù)據(jù)來看，公仆型領(lǐng)導(dǎo)、下屬反生產(chǎn)行為、領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量與下屬工作豐富度四個變量測量工具的信度符合心理測量學(xué)要求，具體分析結(jié)果如表2所示。

表2　本研究變量的基本描述性統(tǒng)計與信度分析

2.研究變量相關(guān)分析

采用Pearson相關(guān)分析法，對研究變量進行相關(guān)分析，具體分析結(jié)果見表3所示。結(jié)果顯示，本研究服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的各維度都存在極其嚴(yán)格的顯著性相關(guān)，下屬反生產(chǎn)行為的各維度存在極其嚴(yán)格的顯著性相關(guān)，說明這兩個多維度測量量表的結(jié)構(gòu)效度較好。另外，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和下屬反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.266；服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系質(zhì)量顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.684；服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和下屬工作豐富度顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為0.353；下屬反生產(chǎn)行為與領(lǐng)導(dǎo)和下屬關(guān)系質(zhì)量顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.210；下屬反生產(chǎn)行為與下屬工作豐富度顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為-0.174。

表3　本研究變量的相關(guān)分析

注：*p<0.05，**p<0.001(雙尾檢驗).

3.研究變量的回歸分析

(1)公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬反生產(chǎn)行為的回歸分析。本研究使用的公仆型領(lǐng)導(dǎo)量表為7維度，包括遵守道德倫理、撫慰情緒、為社區(qū)創(chuàng)造價值、把下屬放在首位、授權(quán)、幫助下屬成長、概念技能，下屬反生產(chǎn)行為為5維度量表，包括破壞物品、怠工、偷盜、辱虐他人、生產(chǎn)偏差。首先進行公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬反生產(chǎn)行為的回歸分析，然后進行服務(wù)型各維度對下屬反生產(chǎn)行為及其各維度之間的回歸分析，具體分析見表4。至此，以下研究假設(shè)得到了檢驗：

研究假設(shè)a1：公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬反生產(chǎn)行為有顯著預(yù)測作用；

研究假設(shè)a2：公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬破壞物品顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬破壞物品行為有顯著預(yù)測作用；

研究假設(shè)a3：公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬怠工行為顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬怠工行為有顯著預(yù)測作用；

研究假設(shè)a4：公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬偷盜行為顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬偷盜行為有顯著預(yù)測作用；

研究假設(shè)a5：公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬生產(chǎn)偏差行為有顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬生產(chǎn)偏差行為有顯著預(yù)測作用；

研究假設(shè)a6：公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬辱虐他人行為顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬辱虐他人行為有顯著預(yù)測作用。

表4　公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬反生產(chǎn)行為的回歸分析

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05；
a Predictors: (Constant), 撫慰下屬、破壞物品、授權(quán)、幫助下屬成長、概念技能、把下屬放在首位、為社區(qū)創(chuàng)造價值；
b Predictors: (Constant),公仆型領(lǐng)導(dǎo).

(2)領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量中介作用的回歸分析。本研究引入領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量來作為公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為之間的中介變量。根據(jù)Baron和Kelmy所提供的中介作用的檢驗程序和判斷條件，來對領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量中介作用假設(shè)進行檢驗。檢驗程序具體分為三個步驟：第一步，中介變量對自變量進行回歸分析，回歸系數(shù)應(yīng)該顯著;第二步，因變量對自變量進行回歸分析，回歸系數(shù)應(yīng)該顯著;第三步，自變量和中介變量同時進入回歸分析，中介變量回歸系數(shù)應(yīng)該顯著，同時如果自變量回歸系數(shù)變得不顯著，則說明存在完全中介作用，如果自變量回歸系數(shù)仍然顯著，并且比第二步中有所下降，則說明存在部分中介作用。

通過上述三個步驟，第一步，自變量對中介變量進行回歸分析，回歸系數(shù)為0.684，顯著；第二步，自變量對因變量進行回歸分析，回歸系數(shù)為-0.166，顯著；第三步，自變量和中介變量同時進入回歸分析，中介變量回歸系數(shù)為-0.192，顯著，同時自變量回歸系數(shù)為0.018，變得不顯著，則說明存在完全中介作用，結(jié)果見表5所示。

至此，研究假設(shè)b：領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為之間存在中介作用，而且是完全中介作用，得到了檢驗。

表5　領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量中介作用的回歸分析

注：***p<0.001，**p<0.01，*p<0.05.

(3)下屬工作豐富度調(diào)節(jié)作用的回歸分析。本研究引入下屬工作豐富度來作為公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為之間的調(diào)節(jié)變量。根據(jù)溫忠麟教授等的歸納，本研究通過對自變量和調(diào)節(jié)變量做中心化后，進行Y=aX+bM+cXM+e的層次回歸分析并檢驗c的顯著性，如果在引入XM后，模型的RSquare增大，并且c通過顯著性檢驗，則表明調(diào)節(jié)作用存在。通過上面兩個步驟的回歸分析，總結(jié)檢驗結(jié)果如表6所示。

表6　下屬工作豐富度調(diào)節(jié)作用的回歸分析

從回歸分析結(jié)果看，兩個模型都沒有通過了顯著性水平的檢驗，而且根據(jù)調(diào)節(jié)作用的檢驗流程，模型2加入公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬工作豐富度的乘積變量后， R Square也并沒有顯著發(fā)生變化，而乘積變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)為0.042，也沒有通過雙尾檢驗。

至此，研究假設(shè)c1：下屬工作豐富度在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為之間存在調(diào)節(jié)作用，沒有得到檢驗。

4.本研究結(jié)構(gòu)方程模型的擬合結(jié)果

本研究采用AMOS 7.0構(gòu)建公仆型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)——下屬關(guān)系質(zhì)量、下屬反生產(chǎn)行為的結(jié)構(gòu)方程模型，擬合指標(biāo)見表7所示。從擬合指標(biāo)來看，CMIF/DF、RMSEA、IFI、TLI、CFI等指標(biāo)比較好，再次驗證了以下研究假設(shè)：

研究假設(shè)a1:服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠預(yù)測下屬反生產(chǎn)行為水平；

研究假設(shè)b:領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為之間存在的中介作用。

表7　公仆型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量與下屬反生產(chǎn)行為的結(jié)構(gòu)方程模型擬合指數(shù)

五、討論與啟示

1.本研究的主要結(jié)論及其對企業(yè)管理實踐的啟示

(1)關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬反生產(chǎn)行為的作用機制研究。公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬反生產(chǎn)行為有顯著預(yù)測作用；公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬破壞物品顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬破壞物品行為有顯著預(yù)測作用；公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬怠工行為顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬怠工行為有顯著預(yù)測作用；公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬偷盜行為顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的偷盜行為有顯著預(yù)測作用；公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬生產(chǎn)偏差行為顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的生產(chǎn)偏差行為有顯著預(yù)測作用；公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬辱虐他人行為顯著負(fù)相關(guān)，公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬辱虐他人行為有顯著預(yù)測作用。因此公仆型領(lǐng)導(dǎo)者能夠減少下屬反生產(chǎn)行為的發(fā)生。公仆型領(lǐng)導(dǎo)能夠促進企業(yè)和下屬的發(fā)展，顛覆傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)思想，從“人人為我”到“我為人人”，未來企業(yè)特別需要領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中扮演好“服務(wù)者”角色。在企業(yè)管理實踐過程中，探討公仆型領(lǐng)導(dǎo)者的培養(yǎng)機制，對企業(yè)發(fā)展具有非常重要的實踐意義。

(2)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量的中介作用機制研究。領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為之間存在著中介作用。領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為之間存在著中介作用。公仆型領(lǐng)導(dǎo)者能夠促進領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的關(guān)系，公仆型領(lǐng)導(dǎo)者能夠撫慰下屬，當(dāng)下屬需要的時候幫助下屬，把下屬的利益放在自己首位，不搶占下屬的勞動成果，幫助下屬成長，善于與下屬溝通，能夠減少企業(yè)的惡性的人際沖突。因而公仆型領(lǐng)導(dǎo)者能夠改善和促進領(lǐng)導(dǎo)—下屬關(guān)系質(zhì)量，而關(guān)系質(zhì)量的提高能夠減少下屬反生產(chǎn)行為，作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，要具有服務(wù)意識，注意提高領(lǐng)導(dǎo)—下屬的關(guān)系質(zhì)量，對于下屬的工作態(tài)度與行為有著非常重要的意義。

(3)關(guān)于下屬工作豐富度的調(diào)節(jié)作用機制研究。下屬的工作豐富度在公仆型領(lǐng)導(dǎo)與下屬反生產(chǎn)行為之間并不存在調(diào)節(jié)作用。這表明工作豐富度對于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬反生產(chǎn)行為作用沒有顯著影響，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，積極實施服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)行為，能夠減少下屬的反生產(chǎn)行為，反之，下屬的反生產(chǎn)行為會增加。但工作任務(wù)特征對于下屬的工作態(tài)度與行為會產(chǎn)生重要的影響，很多企業(yè)通過工作擴大化與豐富化來提高員工的工作積極性，企業(yè)在進行工作設(shè)計的過程中，要注意工作擴大化與多樣化，科學(xué)地進行企業(yè)輪崗，能夠給予員工工作激勵。

2.本研究存在的不足及其研究展望

雖然本研究提出了一個比較系統(tǒng)的關(guān)于公仆型領(lǐng)導(dǎo)對下屬反生產(chǎn)行為的作用機制的理論框架并進行了實證分析，比較好的達(dá)到了研究者的研究目標(biāo)，但它仍然存在許多的不足，需要以后的研究來糾正和補充，具體如下：

(1)本研究的數(shù)據(jù)來源沒有采用配對樣本收集數(shù)據(jù)，所有數(shù)據(jù)都來自調(diào)查對象對自己工作狀況以及直接上司職業(yè)狀況的判斷。為了更加準(zhǔn)確地反映變量間的關(guān)系，更好地控制研究中的同源誤差，數(shù)據(jù)收集可以采用配對樣本。

(2)本研究屬于橫斷研究，對于揭示變量間的因果關(guān)系略顯不夠。未來研究應(yīng)該采用追蹤研究，以更有效地探討變量之間的關(guān)系。

(3) 本研究的有效樣本只有273個，和國外很多成熟的研究相比，樣本量太小，而且中國地域差異比較大，本研究也沒有考慮這樣的因素，希望后續(xù)的研究可以加強，擴大樣本的取樣范圍。因此，未來的研究應(yīng)設(shè)法拓寬取樣的渠道和區(qū)域，進行更深入的探討，使研究結(jié)論更具有說服力和普遍性。

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