戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——基于資源與能力整合觀的分析

駱 佳，劉大威，韓東平

(哈爾濱工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，哈爾濱 150001)

戰(zhàn)略人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
——基于資源與能力整合觀的分析

駱 佳，劉大威，韓東平

(哈爾濱工業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，哈爾濱 150001)

以往單純從資源觀或能力觀的視角解釋?xiě)?zhàn)略人力資源對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的影響難以讓人信服，而且也沒(méi)有弄清戰(zhàn)略人力資源管理是如何讓企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)在機(jī)理，嚴(yán)重影響了企業(yè)對(duì)人力資源的有效管理。基于資源和能力整合的觀點(diǎn)認(rèn)為，無(wú)論是企業(yè)的資源或者能力都難以獨(dú)立地支撐企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?；谫Y源和能力整合的觀點(diǎn)，系統(tǒng)分析了戰(zhàn)略人力資源具有價(jià)值性、稀缺性、難以復(fù)制性和無(wú)法替代的特點(diǎn)，但這也只是為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了可能;企業(yè)要想獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須將戰(zhàn)略人力資源的這些特點(diǎn)與企業(yè)的組織協(xié)調(diào)性和組織柔性相結(jié)合。只有不斷增強(qiáng)管理戰(zhàn)略資源的能力，企業(yè)才能獲得持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

戰(zhàn)略人力資源;競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);資源和能力

目前，隨著技術(shù)的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略人力資源管理的重要性［1］?，F(xiàn)在，在企業(yè)界和學(xué)術(shù)界已達(dá)成共識(shí):倘若一個(gè)組織的人力資源管理政策與其戰(zhàn)略規(guī)劃和組織文化相關(guān)聯(lián)，那么，該組織的人力資源管理就可能成為其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉［2］。盡管已有的研究都指出戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要的影響作用，但這些研究并沒(méi)有具體分析戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)在邏輯?；诖?，本研究將結(jié)合資源和能力整合的觀點(diǎn)，來(lái)具體闡述戰(zhàn)略人力資源是如何促使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的，希望能給企業(yè)的管理者提供一些有益的見(jiàn)解。

一、理論基礎(chǔ)

關(guān)于人力資源與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的研究要么是基于資源的觀點(diǎn)［3］99－120，要么是基于能力的觀點(diǎn)［4］?；谫Y源的理論認(rèn)為，人力資源是企業(yè)的一種獨(dú)特的、有價(jià)值的、稀缺的、難以模仿的、不可替代的資源，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?；谀芰Φ睦碚撜J(rèn)為，人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)，能夠?qū)崿F(xiàn)組織協(xié)調(diào)和組織柔性的目標(biāo)，可以有效減少環(huán)境的不確定性給企業(yè)帶來(lái)的不利影響，增強(qiáng)企業(yè)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中的適應(yīng)能力［5－7］。

實(shí)際上，無(wú)論是基于資源的理論還是基于能力的理論都有其自身的局限性［8］21－28。因?yàn)橘Y源基礎(chǔ)觀的理論無(wú)法解釋為什么性質(zhì)相同、擁有相同人力資源的企業(yè)，其績(jī)效在一定程度上存在著差異。而基于能力的理論雖然能夠解釋資源相同的企業(yè)，由于整合資源的能力不同，其績(jī)效表現(xiàn)出差異的原因。但是，任何能力的發(fā)揮都依賴(lài)于企業(yè)擁有的資源，離開(kāi)資源談能力可能并不符合能力理論所強(qiáng)調(diào)的效率原則。為了克服資源理論和能力理論的局限性，一種新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)邏輯便應(yīng)運(yùn)而生，即資源和能力整合觀點(diǎn)。基于資源和能力整合的觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)只有將其擁有的資源和能力進(jìn)行有效的匹配才能獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［8］21－28，這一新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)形成觀將資源觀和能力觀有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，很好地克服了資源理論和能力理論在單獨(dú)解釋企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的不足。本文將以資源與能力整合觀為理論基礎(chǔ)，具體分析戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)在邏輯，弄清這一內(nèi)在機(jī)理后，對(duì)優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理，幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有一定的指導(dǎo)意義。

二、戰(zhàn)略人力資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

在討論人力資源和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系之前，必須得弄清人力資源和戰(zhàn)略人力資源的具體含義。人力資源是由企業(yè)控制的、與企業(yè)存在直接雇用關(guān)系的人力資本的集合［5］701－721，其內(nèi)容包括兩個(gè)方面，一方面是員工的知識(shí)、技能和能力;另一方面是員工的行為。懷特(Wright)和施奈爾(Snell)提出了一個(gè)開(kāi)放的人力資源系統(tǒng)模型驗(yàn)證了二者是互相影響的關(guān)系［9］756－772。本文也采用這一定義，認(rèn)為人力資源是企業(yè)擁有的人力資本的集合，既包括員工所擁有的知識(shí)技能和能力，也包括員工的個(gè)人行為。

戰(zhàn)略人力資源管理是當(dāng)前人力資源管理研究的重要領(lǐng)域。早在1981年，戴瓦納在《人力資源管理:一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中就已經(jīng)提出戰(zhàn)略人力資源管理的概念。所謂戰(zhàn)略人力資源管理，可以從兩個(gè)角度來(lái)理解:一個(gè)是戰(zhàn)略的人力資源管理，是指從戰(zhàn)略的高度來(lái)設(shè)計(jì)人力資源管理制度，使人力資源之與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，從而為企業(yè)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì);另一個(gè)角度是戰(zhàn)略人力資源的管理，即對(duì)于組織中具有戰(zhàn)略意義的人力資源如何進(jìn)行有效的管理的問(wèn)題。由于這部分人具有獨(dú)特的知識(shí)、技能和能力，構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，因此對(duì)他們的管理便具有重要的意義。

弄清了人力資源、戰(zhàn)略人力資源的含義后，就需要知道人力資源成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件是什么?按照巴內(nèi)(Barney)的以資源為基礎(chǔ)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)觀認(rèn)為，一種資源若能夠給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必須具備四個(gè)前提:價(jià)值性，稀缺性，難以復(fù)制性，無(wú)法替代性［3］99－120。隨后，一些學(xué)者將這一理論應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域［10－13］。對(duì)于企業(yè)的一種資源而言，要想這種資源能夠支撐企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那這種資源必須具有以上四種特性，下面將具體分析戰(zhàn)略人力資源的特性。

1.價(jià)值性

一種資源的之所以有價(jià)值在于企業(yè)能夠通過(guò)擁有和利用它來(lái)制定戰(zhàn)略以改善企業(yè)的效益和提高企業(yè)的效率，戰(zhàn)略人力資源作為企業(yè)的一種資源，也具有價(jià)值性。另外，戰(zhàn)略人力資源是否能創(chuàng)造價(jià)值，關(guān)鍵在于它的需求與供給是否具有異質(zhì)性。只有在異質(zhì)的前提下，戰(zhàn)略人力資源創(chuàng)造價(jià)值才成為可能［14］。事實(shí)上，戰(zhàn)略人力資源的需求和供給通常是異質(zhì)的［15］，這就使得戰(zhàn)略人力資源為公司的價(jià)值創(chuàng)造提供了可能。

2.稀缺性

戰(zhàn)略人力資源具有稀缺性也許會(huì)遭到很多人的質(zhì)疑，其理由是現(xiàn)代化的工藝生產(chǎn)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的大量失業(yè)現(xiàn)象。但事實(shí)上，由于員工的認(rèn)知能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、個(gè)人行為等的不同，導(dǎo)致不同企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源具有異質(zhì)性。特別是大多數(shù)人的認(rèn)知能力一般呈正態(tài)分布，可以說(shuō)，認(rèn)知能力高的戰(zhàn)略人力資源是稀缺的［10］302－326。從這個(gè)意義上講，擁有認(rèn)知能力水平高的人力資源的公司，通常更容易獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.難以復(fù)制性

由于歷史條件的獨(dú)特性、因果關(guān)系的模糊性和社會(huì)環(huán)境的復(fù)雜性［16］，一個(gè)企業(yè)很難指出另一個(gè)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是來(lái)源于何種戰(zhàn)略人力資源，即使能夠弄清，由于戰(zhàn)略人力資源作用的發(fā)揮需要依據(jù)一定的組織環(huán)境，并且組織的管理系統(tǒng)由于難以復(fù)制因而具有流動(dòng)性差的特點(diǎn)，這就增加了戰(zhàn)略人力資源復(fù)制的難度。由于戰(zhàn)略人力資源具有難以復(fù)制的特點(diǎn)，通常只有企業(yè)自身才能了解其中的某些奧妙，甚至只有企業(yè)的某些管理者才知道這些特征。因此，別的企業(yè)要想復(fù)制幾乎是不可能的。

4.無(wú)法替代性

戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源的最后一個(gè)條件是其具有無(wú)法替代性。從上文的分析可以看出，戰(zhàn)略人力資源是一種有價(jià)值的、稀缺的、難以復(fù)制的資源，使其在企業(yè)各種資源中具有重要的地位;同時(shí)，智力資本在企業(yè)產(chǎn)品成本中的比重日益增大，其重要作用也日漸突出;最后，越來(lái)越多的實(shí)證研究表明，戰(zhàn)略人力資源對(duì)于改善企業(yè)的績(jī)效具有重要意義［17］7－11，這些都決定了戰(zhàn)略人力資源在企業(yè)中的作用無(wú)法被其他的資源所替代。

以上分析了戰(zhàn)略人力資源具有價(jià)值性、稀缺性、難以復(fù)制性、無(wú)法替代性，對(duì)企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。但是這并不表明它就能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)閼?zhàn)略人力資源只是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必要條件，而不是充分條件。只有當(dāng)戰(zhàn)略人力資源與企業(yè)的相關(guān)能力相結(jié)合時(shí)，即對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾頃r(shí)，它才可能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［17］7－11。

戰(zhàn)略人力資源管理作為一種新的人力資源管理理念，它更關(guān)注戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、目標(biāo)性、長(zhǎng)期性和預(yù)防性，更加注重員工的全面發(fā)展，并且跳出了部門(mén)的視角，將提高組織整體績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作為自己的目標(biāo)，而不是僅僅實(shí)現(xiàn)本部門(mén)運(yùn)作的高效和規(guī)范。此外，當(dāng)前戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的減少成本、加強(qiáng)控制轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)最大化、參與最大化和柔性生產(chǎn)，這成為戰(zhàn)略人力資源管理的一個(gè)新發(fā)展趨勢(shì)。表1列出了戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別。正是戰(zhàn)略人力資源這些獨(dú)特的特性，才使得其為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供了可能。

表1 戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的比較

三、戰(zhàn)略人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

戰(zhàn)略人力資源管理就是企業(yè)為了形成和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而采取的一系列影響個(gè)人行為的活動(dòng)［18］。從中可以看出，戰(zhàn)略人力資源管理是“組織為了實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)(獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì))，對(duì)其擁有的人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用的一些列活動(dòng)”，本文也采用這一定義。那么接下來(lái)就有必要探討一下戰(zhàn)略人力資源管理為什么能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

梯西(Teece)等人認(rèn)為，組織為了適應(yīng)動(dòng)態(tài)的環(huán)境，有必要重構(gòu)企業(yè)所擁有的資源［4］509－533。這種資源的重構(gòu)主要是為了增強(qiáng)組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)性［19］和組織的柔性［20］。而戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)性和組織的柔性正是人力資源系統(tǒng)為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)必不可少的條件，也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件［9］756－772。下面將著重闡述戰(zhàn)略人力資源管理增強(qiáng)組織的協(xié)調(diào)性和組織柔性的內(nèi)在機(jī)理。

1.戰(zhàn)略人力資源管理與組織協(xié)調(diào)性

由于戰(zhàn)略人力資源管理在制定人力資源政策時(shí)，是從組織目標(biāo)出發(fā)，將組織目標(biāo)融于具體的人力資源管理實(shí)踐，使戰(zhàn)略人力資源管理具有匹配性，這種匹配性是指人力資源戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略一致;協(xié)同性強(qiáng)調(diào)人力資源實(shí)踐活動(dòng)的系統(tǒng)性和均衡性;目標(biāo)是指人力資源管理實(shí)踐始終以組織目標(biāo)為導(dǎo)向。

組織協(xié)調(diào)性又可分為組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)性和組織外部的協(xié)調(diào)性。人力資源系統(tǒng)呈現(xiàn)出社會(huì)環(huán)境的復(fù)雜性和因果關(guān)系的模糊性，也許復(fù)制一項(xiàng)具體的人力資源管理活動(dòng)是容易的，若要復(fù)制一整套人力資源系統(tǒng)幾乎是不可能的;即使復(fù)制成功，也會(huì)損害組織的能力。這就使組織內(nèi)部協(xié)調(diào)性創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為可能［11］213－233。外部協(xié)調(diào)性主要是人力資源管理要以組織的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，要與組織文化、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略等相聯(lián)，通過(guò)協(xié)調(diào)不同要素之間的關(guān)系，來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2.戰(zhàn)略人力資源管理與組織柔性

戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)中需要組織柔性已經(jīng)被越來(lái)越多的人所接受［21］，柔性也可分為兩類(lèi)，資源柔性和協(xié)調(diào)柔性。資源柔性是指一種資源用于它種用途可能空間的大小，協(xié)調(diào)柔性是指組織調(diào)整戰(zhàn)略或重新利用資源空間的大小。在動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，組織柔性是很重要的，一方面，它使企業(yè)保持較低的轉(zhuǎn)換成本，以維持企業(yè)的低成本優(yōu)勢(shì);另一方面，它使企業(yè)在不同的競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)之間快速、靈活地轉(zhuǎn)換，使人力資源管理實(shí)踐在不同的環(huán)境下開(kāi)展得更為有效，為組織有效發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和尋求新的戰(zhàn)略選擇提供了空間，

總之，組織柔性反映了組織內(nèi)部管理的靈活性及組織對(duì)外部的競(jìng)爭(zhēng)狀況、技術(shù)變化及社會(huì)變革變化的適應(yīng)性，它有利于組織高效益、高效率以及創(chuàng)造性地實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。需要注意的是，柔性也不是越強(qiáng)越好，柔性過(guò)大會(huì)造成資源的浪費(fèi)，增加企業(yè)的成本。也就是說(shuō)，組織柔性應(yīng)該控制在一定的范圍內(nèi)，既不能過(guò)大，也不能過(guò)小。另外，強(qiáng)調(diào)組織柔性并不否認(rèn)嚴(yán)格的規(guī)章制度及嚴(yán)格的管理［22－23］，要求管理制度在設(shè)計(jì)時(shí)必須著眼于未來(lái)的發(fā)展和內(nèi)外部環(huán)境的變化。戰(zhàn)略人力資源管理增強(qiáng)了組織的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)和組織柔性，進(jìn)而營(yíng)造了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具體是通過(guò)影響人力資源管理實(shí)踐來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

五、結(jié) 論

本研究彌補(bǔ)了戰(zhàn)略人力資源管理研究的以下不足:一是戰(zhàn)略人力資源具有哪些獨(dú)特的特點(diǎn)?二是戰(zhàn)略人力資源管理是如何促使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的?本文的研究結(jié)論是，基于資源與能力整合的觀點(diǎn)，戰(zhàn)略人力資源盡管具有價(jià)值性、稀缺性、難以復(fù)制性和無(wú)法替代性的特征，但它本身并不能給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這些獨(dú)特的特征只有與企業(yè)的組織協(xié)調(diào)性和組織柔性相結(jié)合時(shí)，才能使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。這一結(jié)論將對(duì)于企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理，促使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有一定的指導(dǎo)意義。

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［責(zé)任編輯 王 春］

Strategic Human Resource Management and Competitive Advantage——Analysis from the View of Resources and Capabilities

LUO Jia，LIU Da-wei，HAN Dong-ping
(School of Management，Harbin Institute of Technology，Harbin 150001，China)

It is difficult to understand and convince why a firm can gain competitive advantage from perspective of resources and capabilities，and it is not clear that how the strategic human resource management affect the competitive advantage of a firm.Based on the view on integration of resources and capabilities，it is difficult to gain a competitive advantage independently relying on resources or capabilities.Based on this new perspective，strategic human resources have features of valuable，rare，difficult to be replicated and replaced.Strategic human resources combined with corresponding management can help companies gain the competitive advantage.

strategy;human resource;competitive advantage;resource and capability

F06215

A

1009-1971(2011)01－0109－05

2010－08－24

駱佳(1981－)，男，黑龍江哈爾濱人，博士研究生，從事企業(yè)管理研究;劉大威(1981－)，男，黑龍江雙鴨山人，碩士研究生，從事會(huì)計(jì)學(xué)研究;韓東平(1965－)，女，黑龍江哈爾濱人，教授，博士生導(dǎo)師，從事企業(yè)管理研究。