建筑施工企業(yè)技術(shù)人才流失現(xiàn)象原因及對策

近年來，隨著我國工業(yè)化城市化進(jìn)程不斷加快，國家基本建設(shè)規(guī)模在不斷擴(kuò)大，大大小小的的城鎮(zhèn)都在大興土木，建筑業(yè)的產(chǎn)值呈現(xiàn)出階梯式增長態(tài)勢，隨之而來的各個施工企業(yè)競爭也日漸激烈。在知識經(jīng)濟(jì)、市場開放、競爭激烈、人才制勝的今天，如何建立一支充滿活力、高素質(zhì)的技術(shù)管理團(tuán)隊成為建筑業(yè)競爭力的關(guān)鍵因素，然而現(xiàn)在許多大型建筑企業(yè)出現(xiàn)了日趨嚴(yán)重的技術(shù)人才流失現(xiàn)象，且有愈演愈烈的態(tài)勢，培養(yǎng)一批人才，很快就流失殆盡，如何留住人才、用好人才也是很多施工企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)案頭一件棘手問題。

一、建筑施工企業(yè)技術(shù)人才流失的原因

(一)社會環(huán)境因素

1 技術(shù)人才供需失衡，專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)需要一個過程。不斷增長的基本建設(shè)需要大量的專業(yè)技術(shù)人才，而人才供給增速緩慢。當(dāng)翻開近十年的招聘報紙、人才網(wǎng)站，到處都是工程師的招聘信息，招聘單位都是房地產(chǎn)、設(shè)計、監(jiān)理、造價公司等。近十年來，各個高校紛紛開設(shè)建筑相關(guān)專業(yè)，但就業(yè)率一直排在所有專業(yè)首位。很多建筑施工企業(yè)想在招聘會上招一名一本建筑專業(yè)的畢業(yè)生都非常艱難。要培養(yǎng)一個拿得出手的工程師需要3-5年，而培養(yǎng)一個合格的項(xiàng)目經(jīng)理需要5-10年，但是現(xiàn)在只要你把一個大學(xué)生培養(yǎng)3年，很快就會有同行或其他單位挖走。

2 建筑相關(guān)行業(yè)對技術(shù)人才的需要具有通用性。房地產(chǎn)、設(shè)計、勘察、建筑、監(jiān)理、造價咨詢分處于產(chǎn)業(yè)鏈的上中下游，它們之間行業(yè)跨度小，建筑企業(yè)對這幾個行業(yè)相對比較了解，特別是在工程建設(shè)階段工程質(zhì)量是通過建筑企業(yè)的工程管理和技術(shù)人員來保證的，所以工程技術(shù)人員的項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)工程師具有很強(qiáng)的通用性。還有建筑單位的專業(yè)工程師一般是工民建、給排水、機(jī)電專業(yè)，這些專業(yè)人才相對于設(shè)計、監(jiān)理、建設(shè)單位來說，他們的經(jīng)驗(yàn)有很強(qiáng)的優(yōu)勢，這為技術(shù)人才的流失創(chuàng)造了條件。

(二)企業(yè)內(nèi)部因素

1 施工企業(yè)的生產(chǎn)生活條件艱苦，屬于微利行業(yè)，流動性強(qiáng)，待遇偏低。這是個不爭的事實(shí)，而作為建筑工程的其他相關(guān)企業(yè)如咨詢，設(shè)計部門，其工作環(huán)境，勞動強(qiáng)度和薪酬福利與施工企業(yè)相比是不可同日而語的。這些相關(guān)企業(yè)迫切需要既有豐富的理論知識又有工作經(jīng)驗(yàn)且又年富力強(qiáng)的工程專業(yè)人才。在施工企業(yè)中有著幾年工作經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)畢業(yè)生，就成了最受他們歡迎的一族，施工企業(yè)就無奈地成為一個專業(yè)技術(shù)人才的培訓(xùn)基地。企業(yè)的人才流失，不僅使企業(yè)對人才培養(yǎng)的投入付之東流，也使大量的行業(yè)信息和科技成果被帶走。

2 管理認(rèn)識不到位。雖然越來越多的企業(yè)管理者和決策者認(rèn)識到人力資源在生產(chǎn)管理和企業(yè)后繼發(fā)展中有著不可或缺的作用，也提出了“以人為本，尊重人才”的口號，但在實(shí)施過程中，尤其是在生產(chǎn)一線中，論資排輩，任人唯親的現(xiàn)象卻依然普遍存在。另外基層個別領(lǐng)導(dǎo)管理知識欠缺，對專業(yè)人才缺乏足夠的了解，缺乏足夠的尊重，對人才的生活關(guān)心不夠細(xì)微，沒人情味，官僚主義，而上級部門又對基層不能真正了解，一味相信基層領(lǐng)導(dǎo)，從而對人才產(chǎn)生看法，導(dǎo)致人才流失。另外在分房福利方面很少關(guān)注技術(shù)人才，很多有管理能力的青年技術(shù)骨干分不到房，對新大學(xué)生連宿舍都沒有，分到工地住臨建房，使他們對企業(yè)缺乏歸屬感。

3 用人機(jī)制不靈活，對技術(shù)人才關(guān)注度太少，在人才的管理儲備上，由于沒有建立科學(xué)的選人用人育人機(jī)制，員工所學(xué)非所用，造成專業(yè)人才的浪費(fèi)，企業(yè)內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的專業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，員工整體素質(zhì)難提升，人才繼續(xù)教育、人才培訓(xùn)提升的機(jī)會較少，對培訓(xùn)后的歸屬和費(fèi)用的問題控制得比較嚴(yán)格，而且很多培訓(xùn)都流于形式，華而不實(shí)，與外界相比，容易產(chǎn)生落后感。分到工地的青年學(xué)生，單純干一份工作，很多人四五年就專門打混凝土，時間久了，精神相當(dāng)壓抑，致使公司缺乏復(fù)合型人才，不合理的用人機(jī)制，很難為優(yōu)秀人才提供施展才華的有效空間和良好環(huán)境，致使不少高級管理人才離心離德再離人。

4 薪酬制度不合理。勞酬是否相符是專業(yè)技術(shù)人員判斷自身價值的基本依據(jù)。盡管這幾年多數(shù)施工企業(yè)在改革員工薪酬制度方面作了一些積極有益的探索，但步子不大，難以突破舊體制，效果和影響也十分有限。施工企業(yè)薪酬待遇偏低、平均主義嚴(yán)重，主要管理和技術(shù)崗位的薪酬與勞動力價值偏離較大，不能充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性與創(chuàng)造性，這已成為施工企業(yè)人才流失的最主要原因。

5 企業(yè)的文化氛圍不濃厚。企業(yè)文化建設(shè)與人力資源建設(shè)相脫節(jié)，以至于員工與企業(yè)沒有共同的價值取向和奮斗目標(biāo)、企業(yè)對員工缺乏感召力與吸引力，員工對企業(yè)缺乏依戀感與忠誠度，一旦員工感到自身價值得不到有效發(fā)揮之時，離開企業(yè)、另謀高就也就成為員工理所當(dāng)然的選擇。

(三)技術(shù)人才自身因素

1 個人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)實(shí)存在差距。許多流失的人才都是近年來企業(yè)接收的大學(xué)畢業(yè)生，當(dāng)他們風(fēng)華正茂、躊躇滿志走出大學(xué)校門的時候，對自己的未來都有一番憧憬。但經(jīng)過幾年的工作后，他們發(fā)現(xiàn)理想和現(xiàn)實(shí)相距太遠(yuǎn)，自己的愿望和抱負(fù)在企業(yè)難以實(shí)現(xiàn)，因而千方百計尋找機(jī)會另求發(fā)展。

2 家庭因素：建筑單位都在不停的流動之中，女同志很少，年輕的人才找不到對象，如果婚姻問題得不到解決，就有可能離開。年紀(jì)大的有妻兒老小，為照顧家經(jīng)常會跳槽。這是施工單位天生的不足。

3 缺乏充分的溝通。在建筑企業(yè)內(nèi)，由于人員高度分散，加之技術(shù)人員大都有天生的孤傲，認(rèn)為自己有技術(shù)，走遍天下都不怕的心理，企業(yè)溝通受到很多限制。一方面企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與技術(shù)人員少有真正的溝通，特別是年輕人，員工在領(lǐng)導(dǎo)面前很少說出真心話，表面上看對領(lǐng)導(dǎo)很客氣，其實(shí)內(nèi)心可能存有很多異議，相互之間隔絕，領(lǐng)導(dǎo)不了解員工們的情況及想法，而人才則覺得受到冷落、不受重視，“滿腹辛酸無人說”，沒有一個良好的發(fā)揮作用的環(huán)境。這樣就造成了領(lǐng)導(dǎo)與人才的對立，這些郁郁寡歡的人才也就另尋他處。

4 人際關(guān)系復(fù)雜。在一些企業(yè)中，人緣、地緣、親緣、血緣等各種關(guān)系混雜，人際關(guān)系非常復(fù)雜。當(dāng)有好事時，這些關(guān)系便不請自來、能量強(qiáng)大，紛紛占有晉升、調(diào)薪、培訓(xùn)、調(diào)崗等機(jī)會，而不是圈子里的人，即使有很強(qiáng)的才能、較好的業(yè)績，也別想得到。在這樣的環(huán)境下，很多人才就會心態(tài)失衡，覺得前途無望，只有換換環(huán)境了。

二、解決建筑施工企業(yè)人才流失問題的對策

對建筑企業(yè)而言，當(dāng)前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實(shí)處。

(一)建立“以人為本”的思想，提高人才的薪酬待遇

要轉(zhuǎn)變觀念，變?nèi)瞬拧爸恍枰聵I(yè)”為人才“要事業(yè)、也要生活”，因?yàn)槭袌鼋?jīng)濟(jì)體制下，生活質(zhì)量的高低已成為個體衡量其個人社會價值的重要方面，要留住人才，穩(wěn)定人才隊伍，建筑施工企業(yè)必須改革分配制度，打破“大鍋飯”的平均主義分配觀，在企業(yè)內(nèi)部形成“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點(diǎn)。人才除了物質(zhì)追求外，精神追求也是不可少的，他們善于挑戰(zhàn)，這就要求企業(yè)內(nèi)部必須形成一種“優(yōu)秀人才有成就感、平庸人員有壓力感、不稱職人員有危機(jī)感”的良性循環(huán)機(jī)制，為人才發(fā)展提供空間。

(二)做好人才儲備工作，建立適用市場規(guī)律的用人機(jī)制

建筑企業(yè)應(yīng)建立和完善選才、用才機(jī)制，使企業(yè)人才有一個良好的動態(tài)管理。要加強(qiáng)人才儲備，形成人才梯隊。同時，建筑施工企業(yè)必須改革原有的“論資排輩”的用人機(jī)制，建立起人盡其才、為個人發(fā)展提供可能、符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新型用人機(jī)制。同時，在人員調(diào)配中要堅持用人所長，容人所短，在充分考慮所學(xué)專業(yè)的基礎(chǔ)上，考查能力差異，使得每個崗位都能夠得到合適人選。一方面要廣開用人之路，采取多種形式，主動招賢納士，改變過去在招聘、用人上守株待兔的單一和被動做法；另一方面要善于從企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)人才、重用人才，實(shí)行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機(jī)會。

(三)要營造良好的文化和學(xué)習(xí)氛圍

建筑施工企業(yè)要根據(jù)自身特點(diǎn)凡是優(yōu)秀人才，大多富有進(jìn)取精神，非常看重學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，非常重視企業(yè)內(nèi)部的文化和人文環(huán)境。企業(yè)要大力開展企業(yè)文化建設(shè)，在以強(qiáng)大的價值觀凝聚人心的同時，在企業(yè)內(nèi)部營造出良好的文化和學(xué)習(xí)環(huán)境，把人才職業(yè)發(fā)展前景和專業(yè)繼續(xù)教育作為吸引和留住人才的一項(xiàng)重要措施，采取選送高等學(xué)校深造、科研機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)、參加學(xué)歷進(jìn)修等各種方式，為優(yōu)秀人才提供“充電”的機(jī)會，讓各類人才在企業(yè)中如魚得水，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長軌跡的有機(jī)結(jié)合。

(四)開展職業(yè)生涯培訓(xùn)

通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們感受到了企業(yè)對自己的重視程度，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感?，F(xiàn)在越來越多的年輕人，在選擇招聘單位時，非?？粗卣衅竼挝皇欠衲芴峁┯袃r值的培訓(xùn)機(jī)會。目前一些企業(yè)不注重對員工的培訓(xùn)，忽略了人才對新技術(shù)、新技能的需求，導(dǎo)致員工的知識技能逐步退化。真正意義的人才注重的是自己的成長性及自己的發(fā)展空間是否與企業(yè)經(jīng)營理念緊密相關(guān)。所以要想留住人才，使之真正發(fā)揮作用為企業(yè)盡心盡力，一個現(xiàn)實(shí)可行的辦法是企業(yè)參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計與管理，把員工的職業(yè)發(fā)展納入企業(yè)管理的范疇。

(五)開展技術(shù)人才入股企業(yè)的做法

可以以項(xiàng)目為單位，開展項(xiàng)目股份制，以資金、技術(shù)入股，項(xiàng)目完成后分紅。這樣技術(shù)人員就有主人翁責(zé)任感，同時拴住了人才的流動。