淺析電信運營企業(yè)人力資源管理

摘要:電信企業(yè)重組改革為三大電信運營商后，隨著市場競爭的加劇，人力資源核心競爭力對電信運營企業(yè)的生存和發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用，中國電信運營企業(yè)的人力資源核心競爭力正面臨著嚴(yán)峻的考驗，人力資源管理工作面臨新的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞:電信 員工 人力資源管理

人力資源的市場經(jīng)濟競爭，歸根結(jié)底是人才競爭，因此，注重人力資源開發(fā)，大力培養(yǎng)和造就新型的具有現(xiàn)代專業(yè)知識和技能的人才，是我國市場經(jīng)濟中的核心問題。所以，我們必須運用先進的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和現(xiàn)代管理理論，結(jié)合我國國情，探討我國人力資源開發(fā)的有效的動力機制，以更快地更好地培養(yǎng)新時期的有用人才。

在企業(yè)的核心競爭力中，人力資源競爭力處于非常重要的位置，它是企業(yè)所獨有的、長期形成并成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的、為企業(yè)發(fā)展不斷提供所需的各種人才和智力支持，從而確保企業(yè)在競爭中取得可持續(xù)發(fā)展的核心能力。其含義包括:一是價值性，即人力資源競爭力對企業(yè)有戰(zhàn)略價值，能使企業(yè)獲得長期的穩(wěn)定的利潤和競爭的主動權(quán);二是長期性，人力資源競爭力不是一朝一夕就可以培訓(xùn)出來的，它必然要經(jīng)過企業(yè)長期的發(fā)展和摸索才能顯現(xiàn)出來;三是獨特性，它是企業(yè)所獨有的、其它企業(yè)難以模仿的，或者說在短時期內(nèi)無法模仿的能力。

自2008年中國電信運營企業(yè)改革重組為中國電信、中國移動和中國聯(lián)通三家全業(yè)務(wù)電信運營商后，人力資源核心競爭力對電信運營企業(yè)的生存和發(fā)展將起到至關(guān)重要的作用，隨著通信技術(shù)和競爭形勢的發(fā)展以及國外電信運營商的不斷涌入，中國電信運營企業(yè)的人力資源核心競爭力正面臨著嚴(yán)峻的考驗，人力資源管理工作面臨新的挑戰(zhàn)。

一、電信運營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

電信產(chǎn)業(yè)的發(fā)展日新月異，什么才是電信運營企業(yè)當(dāng)前的首要任務(wù)?對于轉(zhuǎn)型中的電信運營企業(yè)來說，一個高績效的管理團隊是當(dāng)今“高速集成”的社會所必須的?？墒牵?dāng)今電信運營企業(yè)在人力資源管理方面的現(xiàn)狀卻實在令人擔(dān)憂。

"1.人才戰(zhàn)略高度不夠

西方國家人力資源管理已經(jīng)發(fā)展到人力資源開發(fā)與經(jīng)營階段(第三階段)，在數(shù)十年的實踐中積累了豐富的人力資源管理與開發(fā)經(jīng)驗，并從中獲得了豐厚的回報。國內(nèi)電信運營企業(yè)從人事管理階段(第一階段)進入人力資源管理(第二階段)不久，對人才開發(fā)與經(jīng)營理念的認(rèn)識和重視程度還不夠，雖然提出了人才戰(zhàn)略，但還未落到實處，在“以人為本”、靈活的人才機制方面與國外電信運營企業(yè)相比還有很大差距。

2、員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃不足，重使用輕培養(yǎng)

各級電信運營企業(yè)只重視用人，缺乏培養(yǎng)、開發(fā)人才意識，人力資本投入幅度小，不注重開發(fā)員工潛能，增加人力資源的儲量。雖然國內(nèi)電信運營企業(yè)已經(jīng)注意到這個問題，相應(yīng)地開始對員工開展各種培訓(xùn)，但是培訓(xùn)面很狹窄，僅限于各級業(yè)務(wù)骨干，一般的技術(shù)人員培訓(xùn)機會少。這種對人才的使用只重存量、不重增量的方式，猶如竭澤而漁，將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展的后勁不足。另外，由于培訓(xùn)效果很少考核、學(xué)習(xí)動力不足等原因，培訓(xùn)質(zhì)量不盡如人意。在員工職業(yè)生涯規(guī)劃特別是重要員工的職業(yè)生涯規(guī)劃上才剛剛起步，實質(zhì)性工作不多。

3、對個人的考核效果不佳

國內(nèi)電信運營企業(yè)在績效考核上逐漸走向完善。對省公司、市公司乃至部門，設(shè)計了比較有效的KPI考核體系，但由于存在評估模式匹配性問題和導(dǎo)向性問題，針對普通員工個人的績效考核并未達到很好的個人業(yè)績提升與激勵的效果。

4、員工進出渠道不暢，組織歸屬感不強

無論是中國電信、中國移動還是中國聯(lián)通，自上世紀(jì)九十年代就開始對新進員工進行控制，原則上只接收應(yīng)屆大學(xué)生。這樣做對于控制企業(yè)人數(shù)有好處，但是這也導(dǎo)致企業(yè)無法通過人才市場得到急需的各類有實踐經(jīng)驗的專業(yè)人才，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的新員工分配到不同的工作崗位以后，如果沒有升遷或違紀(jì)這類事情發(fā)生，人力資源管理部門很少會再次與員工直接接觸，造成企業(yè)用人不暢，員工們?nèi)狈M織歸屬感，沒有人對他們的價值給予確認(rèn)，為他們設(shè)計以后發(fā)展的方向，這種思想在青年員工中比較普遍。于是，一部分員工開始懈怠，產(chǎn)生了混日子的思想;一部分骨干開始跳槽，嚴(yán)重影響人力資源核心競爭力的提高。

5、員工建議與投訴制度尚待完善""

員工建議與投訴機制對企業(yè)的作用不可小視，一方面可以為企業(yè)提供很好的改善建議，另一方面可以使員工得到認(rèn)同感和尊重感，從而更有責(zé)任感和工作激情。國內(nèi)電信運營企業(yè)在吸納員工意見、重視員工不滿方面存在缺失。

二、企業(yè)人力資源管理的任務(wù)

1. 構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系。當(dāng)前電信運營企業(yè)轉(zhuǎn)型，缺市場、缺資金，但更缺人才，人力資源是企業(yè)最重要的資產(chǎn)。人力資源是活的有思想的生命體，具有能動性，不像物質(zhì)生產(chǎn)要素那樣，完全被動的任由人們擺布。市場經(jīng)濟大潮中，人力資源的流動性增強，成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，因此，電信運營企業(yè)應(yīng)該以一種新的心態(tài)和技能來創(chuàng)新人力資源管理體系，從人員招聘、績效管理、薪酬激勵、員工培訓(xùn)等方面，圍繞轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略構(gòu)建相適應(yīng)的人力資源管理體系，在制度上確保能為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)儲備和提供充足、合格的人力資源。

2.調(diào)配人力資源。在市場經(jīng)濟體制下，勞動力的供給與需求主要通過市場來實現(xiàn)。作為勞動需求方的企業(yè)，有權(quán)依據(jù)自己生產(chǎn)經(jīng)營的需要及員工能力和工作表現(xiàn)，吸納和釋放勞動力。對于勞動力在企業(yè)內(nèi)外之間的這種流動，企業(yè)需要做好組織、管理和調(diào)配工作。

3.教育和培訓(xùn)人力資源。任何一個人，并非天生就能作為人力資源發(fā)揮作用，教育是形成人力資源，使之具有勞動能力的決定因素。當(dāng)一個人進入職業(yè)空間后，為適應(yīng)工作要求，適應(yīng)科學(xué)技術(shù)進步，掌握最新知識和技能，就需要企業(yè)不斷的進行再培訓(xùn)、再教育等人力資本投資。

4.調(diào)節(jié)企業(yè)人際關(guān)系。人力資源管理實質(zhì)是調(diào)節(jié)人與事、人與人的關(guān)系。調(diào)整、理順企業(yè)人際關(guān)系，是企業(yè)人力資源管理的實質(zhì)性任務(wù)。在諸多關(guān)系中，以企業(yè)與員工的勞動關(guān)系最為重要，這是決定企業(yè)存在的根本，是企業(yè)中牽動全局的最基本的關(guān)系，要調(diào)適好企業(yè)的勞動關(guān)系，充分調(diào)動方方面面的積極性，使大家團結(jié)一心，為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而努力奮斗。

三、電信運營企業(yè)人力資源管理對策

(一)創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理理念

一是樹立人力資源是第一資源，是最寶貴資源的理念。電信運營企業(yè)人力資本在諸多生產(chǎn)要素和企業(yè)資源中的地位、價值將迅速上升，超越于設(shè)備、資金等傳統(tǒng)資本形態(tài)之上，成為推動企業(yè)飛速發(fā)展的第一資源和主要動力。

二是要確立從管理人到開發(fā)人的理念。諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主?？寺J(rèn)為，人力投資是中國企業(yè)最薄弱的環(huán)節(jié)。電信運營企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識人力資本投資對企業(yè)長期發(fā)展的重要性，把最活躍的因素最大限度的激活。

三是確立從行為管理到心理管理的理念，要善于運用心理學(xué)和行為科學(xué)的方法，研究員工的心理現(xiàn)象，了解員工的心理需求，把握員工的心理規(guī)律。

四是確立從事本管理到人本管理的理念，強調(diào)以人為中心，把對人能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在首要位置，促進兩個發(fā)展相統(tǒng)一，即既要促進經(jīng)濟社會的健康持續(xù)發(fā)展，又要促進人自身的全面發(fā)展。

五是確立堅持兩元目標(biāo)的理念，即提高人的智力和激發(fā)員工的活力。

(二)加大人力資源開發(fā)力度，實現(xiàn)人力資源不斷增值

人力資源作為一種社會經(jīng)濟資源，有別于一般的物質(zhì)資源，它具有時效性、能動性和可增值性。因此在使用之前要開發(fā)，在使用過程中還要不斷開發(fā)，把開發(fā)人的才能、提高綜合素質(zhì)貫穿于整個人力資源開發(fā)過程。

1.隨著企業(yè)內(nèi)部改革的深入，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)具有實用性和針對性。當(dāng)前，企業(yè)教育培訓(xùn)的重點是向?qū)嵱眯苑较蜣D(zhuǎn)變，即結(jié)合員工的實際工作所需要的知識和技能來進行，不再是純理論的教育。電信行業(yè)新技術(shù)和新設(shè)備的不斷出現(xiàn)，也需要對員工開展針對性培訓(xùn)，使他們更好地適應(yīng)現(xiàn)有崗位的工作。

2.對于關(guān)鍵崗位的人才和中高層管理人員，進行有針對性的培訓(xùn)和深造。電信運營企業(yè)的發(fā)展需要一批高層次的人才，僅僅依賴引進還不夠，從企業(yè)內(nèi)部選拔合格人才進行重點培訓(xùn)和培養(yǎng)也十分重要。

3.要建立培訓(xùn)開發(fā)的激勵機制。培訓(xùn)工作應(yīng)與員工今后的考核、晉升、調(diào)動等緊密結(jié)合起來，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)成為全體員工的自覺行為。

(三)改革現(xiàn)有用人制度，優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)

一是建立專業(yè)人才招聘制度、員工競爭上崗制度、待崗制度與離崗制度等用人制度。拓展公司引進人才的渠道，改變過去單一接收應(yīng)屆畢業(yè)生的做法，將市場競爭引入到企業(yè)用人制度中，面向全社會招聘企業(yè)急需的優(yōu)秀人才。通過明確每個崗位的責(zé)、權(quán)、利，鼓勵員工競聘上崗，擇優(yōu)錄取，支持優(yōu)秀人才通過競爭進入關(guān)鍵崗位，實現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的合理配置。對于競爭上崗中落崗，或者績效考核不合格，要實行內(nèi)部待崗。對于年齡偏大、文化層次偏低，對現(xiàn)有崗位不能勝任的員工，應(yīng)鼓勵其離崗?fù)损B(yǎng)。

二是做好人力資源與物質(zhì)資源要素在質(zhì)和量的比例上的組合配置，做好人力資源在年齡、性別、文化程度、專業(yè)技能等方面的組合配置，形成一個與企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展相適應(yīng)的合理的人力資源結(jié)構(gòu)。在確立和奠定企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)之時，一定注意不可整齊劃一，追求某一固定比例，或者盲目的與他人相比，一定要根據(jù)企業(yè)實際情況和需要進行配置。

三是調(diào)整市場人員的比例，積極探索業(yè)務(wù)外包模式。隨著電信運營企業(yè)的轉(zhuǎn)型，各運營商普遍建立了前后端型的組織架構(gòu)，因此，應(yīng)該將大量的優(yōu)秀人才向前端市場傾斜。對于非核心業(yè)務(wù)，例如業(yè)務(wù)代辦、費用代收、客服、設(shè)備線路代維等可采用外包模式，而不是全盤業(yè)務(wù)獨攬，利用社會力量發(fā)展電信業(yè)務(wù)。

(四)進一步完善激勵機制，不斷提高員工的積極性和創(chuàng)造性

一是完善激勵機制，建立以業(yè)績、能力為導(dǎo)向的績效考核制度、晉升制度與培養(yǎng)企業(yè)家制度。扭轉(zhuǎn)目前企業(yè)內(nèi)部工資福利基本平均的狀況，根據(jù)能力和業(yè)績拉開報酬檔次，增加員工對企業(yè)的關(guān)注。

二是對企業(yè)員工特點建立各有側(cè)重的激勵制度。對于中高層管理人員要充分放權(quán)要充分放權(quán)。為他們提供一個充分施展才華的舞臺，以優(yōu)厚的薪金和福利為基礎(chǔ)，重在精神激勵。對一般的行政管理人員，以尊重、聽取其意見和優(yōu)厚的福利待遇為主，精神與物質(zhì)激勵并重。對普通員工，以薪金、獎勵為主，重在物質(zhì)激勵。

三是重視員工建議與投訴。電信行業(yè)流行“顧客是上帝”，其實員工是企業(yè)最重要的顧客。員工的建議能給企業(yè)帶來巨大的直接效益和間接效益，同時能發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。對于好的建議，企業(yè)也應(yīng)該提供必要精神與物質(zhì)激勵。

(五)創(chuàng)建具有特色的企業(yè)文化，使之成為企業(yè)發(fā)展的動力源泉

放眼全球，任何一個卓越的企業(yè)都有卓越的企業(yè)文化，企業(yè)文化的作用毋庸贅述?，F(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)是一項大的系統(tǒng)工程，各企業(yè)應(yīng)從上至下，由總部統(tǒng)一籌劃部署，塑造有深厚底蘊的理念識別系統(tǒng)、行為識別系統(tǒng)和視覺識別系統(tǒng)，下面各級分層嚴(yán)格實施。這些需要企業(yè)做大量的工作，包括制度、流程、規(guī)范手冊、員工培訓(xùn)、嚴(yán)格執(zhí)行、監(jiān)督機制等，雖然繁瑣，但意義重大、刻不容緩。

目前國內(nèi)電信運營企業(yè)開展的企業(yè)文化建設(shè)還處于淺層次階段，在文體活動等表面形式上做文章的多，在培育企業(yè)價值觀念、灌輸先進理念等方面下的功夫少，在這樣的文化氛圍下，企業(yè)就難以形成統(tǒng)一的價值觀念，難以形成強大的凝聚力，以致于影響企業(yè)核心競爭力的提高。培養(yǎng)企業(yè)精神是電信運營企業(yè)文化建設(shè)的核心內(nèi)容。把企業(yè)的理念體系與企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)、考核評價以及溝通機制等相互結(jié)合，選人上尋求對企業(yè)文化認(rèn)同的候選人，育人時深入傳達企業(yè)文化，用人中評價考核需要以企業(yè)價值觀為標(biāo)準(zhǔn)，留人則要借助企業(yè)理念輔助員工發(fā)展職業(yè)生涯與企業(yè)自豪感，實現(xiàn)企業(yè)的價值觀和員工的價值觀高度和諧的統(tǒng)一，堅守忠誠、誠實和正直的企業(yè)精神，這些都將成為新經(jīng)濟時代通信企業(yè)人力資源管理中激發(fā)員工積極性和協(xié)調(diào)員工行為方式的關(guān)鍵。

在知識經(jīng)濟時代，人力資源當(dāng)之無愧地成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。今天，幾乎沒有哪個企業(yè)會否認(rèn)人力資源管理的重要性，因此，重視人力資源管理工作，建立合理的企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，提高人力資源管理水平，是現(xiàn)代企業(yè)增強競爭力、實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的必然選擇。