如何通過科學的人力資源管理實現(xiàn)企業(yè)整體管理水平的提升

摘要:人力資源作為企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略性資源在企業(yè)管理中占重要地位，已經(jīng)引起國內(nèi)外企業(yè)家的高度重視及關(guān)注。在企業(yè)公司趨于成熟之時，人力資源的整合成為企業(yè)重要的管理環(huán)節(jié)，人力資源的管理對于企業(yè)整體管理水平的提升具有基本保障的作用?，F(xiàn)就如何通過科學的人力資源管理來實現(xiàn)提升企業(yè)整體管理水平的方法，進行詳細論述。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;企業(yè)管理;提升管理水平

隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，企業(yè)的整理管理水平已經(jīng)成為企業(yè)效益的基本前提。而在企業(yè)管理當中，人力資源管理材料的科學化管理又成為重要的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)。全新經(jīng)濟形式下的企業(yè)人力資源管理應具備系統(tǒng)的科學化先進方法，這樣才能實現(xiàn)人力資源的高水平管理，進而起到推動企業(yè)整體管理提升的作用。

一、建立起有效的人力資源儲備機制

現(xiàn)代人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，它的核心目標是最大限度地激勵員工，使企業(yè)內(nèi)最有潛力的資源人力資源得到有效的開發(fā)，并服務于企業(yè)增值的目標。因此，凡與調(diào)動員工積極性，并充分發(fā)揮員工對企業(yè)價值有關(guān)的職能，都應包含在一個完整的人力資源系統(tǒng)中。這個系統(tǒng)大到宏觀層面，如遠景、戰(zhàn)略(與人是否配合，是否能夠產(chǎn)生激勵)。小到微觀操作層面，如招聘技巧、績效測評，其間還有企業(yè)組織，職位設計，企業(yè)文化等中觀層面。而并不是人們所認為的行政管理范圍或者說是人力資源管理的范圍。

許多企業(yè)認為人力資源部門在企業(yè)中處于輔助位置，而生產(chǎn)部門、營銷部門、財務部門才是企業(yè)創(chuàng)造價值的來源。生產(chǎn)目標、成本目標、利潤目標，都必須在承擔這些職責的人的有效工作下才能最好地完成。一個好的市場推廣活動也許在短時期內(nèi)可以顯著增加企業(yè)利潤，但若缺乏一支高素質(zhì)的營銷隊伍，長期穩(wěn)定地市場拓展是無法想象的。所以有效的人力資源管理不僅使企業(yè)目前的業(yè)績得以保持，更重要的是推動企業(yè)長期穩(wěn)定的成長。

二、從長遠的角度制定人力資源培訓、開始計劃

企業(yè)對人才的使用和培養(yǎng)要有長期規(guī)劃和部署，要充分明了，未來的時代是知識經(jīng)濟的時代，未來的市場是科技、人才競爭的市場，面對人才短缺的問題，就必須加大人才培養(yǎng)力度，除利用企業(yè)資源，對員工進行崗位技能、職業(yè)工種培訓外，還要選撥各類優(yōu)秀人才送到重點院?；?qū)I(yè)培訓部門進行定向培訓，通過在職學習、脫產(chǎn)培訓，幫帶提高，合理使用等方式，搞好人才培養(yǎng)工作。

筆者認為隨著兩個網(wǎng)絡建設的不斷上檔，誠信服務的要求不斷提升，社區(qū)化管理的模式不斷延伸，企業(yè)人才的培訓重點應放在微機運用、服務技能、協(xié)調(diào)關(guān)系上，要實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變”:(1)教育培訓的重點由學歷教育向崗位能力培訓轉(zhuǎn)變;(2)教育培訓的對象由一般員工為主向高層次人才為主轉(zhuǎn)變;(3)教育培訓的方式由一般性長期脫產(chǎn)教育培訓向針對性短期教育培訓轉(zhuǎn)變。

借鑒成功的經(jīng)驗，在企業(yè)發(fā)展過程中，一定要處理好使用人才和培養(yǎng)人才的關(guān)系，高度重視人對自身發(fā)展的內(nèi)在要求，高度重視人的才能發(fā)展，高度重視人的自我價值，做到以人為本，取予并重，做到在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位，從而實現(xiàn)人力資源的升值，使人力資源得以有效的開發(fā)與利用。

三、開展績效溝通激發(fā)員工積極性

績效溝通的主要作用有三:首先在于它進一步明確企業(yè)對企業(yè)員工的希望和要求，為其制定可行的績效目標，以使員工日后更加出色有效地完成工作;其次對員工的表現(xiàn)予以及時、明確的反饋，幫助員工善用強項與正視弱點;最后可以依據(jù)績效評估情況，對員工將來的發(fā)展制定計劃或建議。

我們知道，績效溝通從績效目標制定開始，通過績效溝通的進行，可以與員工共同開展工作分析，設定可行的績效目標，增強績效考評的可操作性。員工的績效目標來源于公司、部門目標的層層分解和職位應負的責任。不通過充分溝通，企業(yè)為員工設立太高目標，會讓員工望塵莫及、產(chǎn)生畏懼感，太低的目標又會讓員工輕松懈怠無所追求。只有這樣，企業(yè)才能保證每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力，企業(yè)戰(zhàn)略目標才能真正得以有效落實。

四、完善薪酬體系保障企業(yè)凝聚力

每一位員工都希望自己獲得同事、企業(yè)、社會的認可，其中最主要的表現(xiàn)方式就是其薪酬。因此，薪酬體系是一個企業(yè)有沒有吸引力的主要依據(jù)，是其更好留住人才的有效手段。但是，薪酬體系的改善是一項難度較大的人力資源管理任務，但一旦建立了有效的薪酬制度，企業(yè)就會進入期望-創(chuàng)新的循環(huán)，所以這項工作又是不能忽略的。那么，如何設計、管理一整套高效、完善、可行的薪酬制度?

(1)完善薪酬制度，需要我們做到將“薪”比心。

每個崗位對于公司的貢獻率都是不一樣的，每個崗位對公司效益所能產(chǎn)生的影響也是不一樣的，薪酬分配機制的激勵與約束作用的發(fā)揮是由薪酬分配制度的公平性來決定的，這種公平不是指盲目的平均主義，而是指與員工的能力、貢獻相對等的分配。要實現(xiàn)這種分配的公平，制度上要通過崗位測評及以崗定薪來實現(xiàn)。這種科學合理的薪酬制度可為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這工作，竭盡全力，把自己的能力發(fā)揮出來。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，是能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工。

(2)完善薪酬制度，需要重視員工對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等多方面因素。

事實上，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足，這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪資制度轉(zhuǎn)換出來而讓員工更多地依賴內(nèi)在報酬，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

(3)完善薪酬制度，必須增強與員工的溝通交流，讓員工參與到報酬制度的設計與管理中來。

公司領(lǐng)導層應該與員工進行相互交流溝通，開放相關(guān)的薪資信息，讓員工了解到只要通過努力就能得到與付出相應的報酬。讓員工參與報酬制度的設計和管理有助于一個更適合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑，它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志，全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會實現(xiàn)利潤的最大化，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

五、以企業(yè)文化來凝聚核心員工

企業(yè)文化建設的目標是將組織中的人力資源充分地挖掘和利用起來，形成企業(yè)全新的知識資本積累。企業(yè)要圍繞尊重人、關(guān)心人、愛護人、培養(yǎng)人這一主線，重視從文化和實現(xiàn)人的價值的角度關(guān)注員工的需要、特點和追求，通過情感交流、人際溝通、群體活動、參與管理和智力開發(fā)等多種形式和手段，形成良好的文化氛圍，為企業(yè)的發(fā)展積累強大的智力資本。

同時，還要引導組織成員按照企業(yè)文化和未來社會個人發(fā)展的規(guī)律和要求不斷加強個人修養(yǎng)，提高自身素質(zhì)，成為有理想、講道德、懂知識、有技能的新型人力資源，進而實現(xiàn)企業(yè)文化促進人的全面發(fā)展的終極目標，成為企業(yè)積累面向未來發(fā)展的競爭資源。

在這個過程中，我們強調(diào)企業(yè)文化凝聚力更多的是由核心員工的凝聚所體現(xiàn)，因此，我們必須關(guān)注和尊重核心員工個人能力的作用，通過核心員工薪酬戰(zhàn)略的實施來鼓勵核心員工不斷提高自身的任職能力和工作業(yè)績。同時，還要建立精神激勵機制。根據(jù)激勵因素理論我們得出對核心員工起主要激勵作用的是社交、受人尊重和自我實現(xiàn)的需要。不少核心員工在提出加薪的過程中，其心理動機已經(jīng)不再僅僅是為了金錢而提出，他們更希望自己在企業(yè)中得到的薪酬公平、公正、清晰透明，需要在企業(yè)內(nèi)部得到和外部共同的合理待遇。面對核心員工這樣的心理，企業(yè)核心員工精神激勵戰(zhàn)略就顯得非常重要。

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