淺談發(fā)電企業(yè)人才流失防范

摘要:文章分析了發(fā)電企業(yè)人才流失的原因，并提出了防范人才流失的對策及措施。

關(guān)鍵詞:發(fā)電企業(yè) 人才 流失 防范

人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。隨著電力市場化改革的不斷深入，發(fā)電市場呈現(xiàn)出全方位的競爭態(tài)勢，各大發(fā)電集團(tuán)都加快了電源點(diǎn)的建設(shè)和電力能源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，新項(xiàng)目不斷上馬，人才競爭日趨激烈，原有發(fā)電企業(yè)中經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)務(wù)熟練的高素質(zhì)員工和業(yè)務(wù)骨干就成為各發(fā)電企業(yè)“獵取”的重要目標(biāo)。在這種情況下，發(fā)電企業(yè)人才流失問題就顯得更為突出，從深層次上制約著企業(yè)的安全生產(chǎn)和持續(xù)健康發(fā)展，如何培養(yǎng)人才、吸引人才、留住人才，是當(dāng)前發(fā)電企業(yè)亟待解決的重要課題。

一、發(fā)電企業(yè)人才流失的原因

1.員工對企業(yè)前景滿意度低

因?yàn)榇蠖鄶?shù)老的發(fā)電企業(yè)機(jī)組容易小，冗員多，負(fù)擔(dān)重，特別是發(fā)電市場競爭日益激烈，燃料成本上升，發(fā)電企業(yè)的生存和發(fā)展空間受到嚴(yán)重擠壓，甚至長期處于虧損狀態(tài)，行業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不容樂觀，導(dǎo)致員工對企業(yè)前景缺乏信心。近幾年，發(fā)電企業(yè)有些人參加了公務(wù)員考試，還有一些人通過考研究生或出國深造拿到更高的文憑和學(xué)位重新選擇更好的就業(yè)崗位。不同發(fā)電企業(yè)之間待遇差距懸殊，一些員工通過招聘方式離開原來單位，向其他發(fā)電企業(yè)或新能源企業(yè)轉(zhuǎn)移。

2.員工對個人職業(yè)發(fā)展?jié)M意度低

發(fā)電企業(yè)進(jìn)行“三項(xiàng)制度”改革后，雖說在更新用人觀念、建立內(nèi)部人才競爭機(jī)制、改革平均主義的工資制度等方面取得了一些進(jìn)步，但從總體上看，還沒有完全突破傳統(tǒng)的框架，在用人問題上的一些弊端仍沒有破除，造成人力資源配置不合理，有些人才無法獲得充分發(fā)揮自己能力的空間，專業(yè)不對口、懷才不遇、大材小用，心理失衡;有些員工長期從事同一工作，沒有挑戰(zhàn)性，不滿足于按部就班的工作。另外，企業(yè)可提供的培訓(xùn)種類少，培訓(xùn)機(jī)會小，有些培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容不是依據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要和員工的需要，流于形式，實(shí)際效果差，與外界相比，員工產(chǎn)生了落后感，看不到自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為尋求自身價值的實(shí)現(xiàn)，選擇了另謀高就。

3.員工對工作待遇滿意度低

不同的發(fā)電企業(yè)，薪酬水平差距也較大。從近幾年人才流失的特點(diǎn)來看，呈現(xiàn)出老電廠向新項(xiàng)目流失比例較高的現(xiàn)象。老的發(fā)電企業(yè)富余人員較多，負(fù)擔(dān)重，受煤價和電價等因素影響，經(jīng)濟(jì)效益不樂觀，薪酬增長幅度小，福利優(yōu)勢逐漸縮小甚至取消，有些發(fā)電企業(yè)甚至出現(xiàn)了降薪現(xiàn)象。而新建發(fā)電項(xiàng)目單機(jī)容量大，發(fā)電成本低，用工機(jī)制靈活，他們從人才的培養(yǎng)成本和培養(yǎng)周期考慮，往往不是從大中專畢業(yè)生中培養(yǎng)骨干力量，而是以豐厚的工資收入、良好的發(fā)展前景和較好的福利待遇來從老電廠“挖人”，造成老的發(fā)電企業(yè)人才流失。

4.員工對企業(yè)文化的認(rèn)同感低

有些發(fā)電企業(yè)缺乏以人為本的企業(yè)文化，把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為你勞動，我付酬，公平合理，缺乏對員工的尊重和認(rèn)同。這種簡單的工作關(guān)系式使員工缺乏責(zé)任感和“主人翁”的心態(tài)，造成企業(yè)凝聚力弱，只要員工遇到了不順意或其他誘惑條件，便會選擇離開。

二、發(fā)電企業(yè)人才流失對策及措施

1.靠事來留人

每個員工在選擇自己的職業(yè)生涯時，不僅關(guān)注企業(yè)的現(xiàn)在，更看重企業(yè)的未來。發(fā)電企業(yè)要想從根本上留住人才，必須要讓員工的看到企業(yè)的潛在優(yōu)勢、發(fā)展方向和奮斗目標(biāo)，使員工感到工作有勁頭，企業(yè)有盼頭。對員工而言，每個人都有從工作中得到成長、發(fā)展和滿意度的愿望和要求。優(yōu)秀員工總是在某些方面具有突出的才干，他們一般都喜歡從事適合自己的富有挑戰(zhàn)性的工作，如果讓他們從事一些缺乏壓力的枯燥工作，不僅會造成企業(yè)人力資源的浪費(fèi)，而且也會讓這些優(yōu)秀員工不滿意，認(rèn)為自身價值未能充分體現(xiàn)。企業(yè)各級管理者要深入了解優(yōu)秀員工的特點(diǎn)和潛能，以及對未來職業(yè)生涯的期望目標(biāo)，并通過科學(xué)的職業(yè)分析和設(shè)計，為員工指出實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的途徑以及需要付出的努力，清楚地向員工表達(dá)企業(yè)需要與個人發(fā)展的協(xié)調(diào)性，及時調(diào)整員工的努力方向，幫助優(yōu)秀員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。企業(yè)可以通過有計劃地安排員工不同崗位進(jìn)行鍛煉、輪換，采取老帶新、師帶徒的方式，使他們熟悉不同專業(yè)的生產(chǎn)過程，以此激發(fā)優(yōu)秀員工的創(chuàng)造潛力，豐富工作經(jīng)歷，提高他們的積極性和忠誠度。要將員工的知識更新和繼續(xù)教育工作貫穿員工職業(yè)生涯的全過程，為員工制定合理的職位晉升圖徑和每個職位所必須具備的條件，讓每位員工能夠看到自己的職業(yè)發(fā)展路徑，要定期對員工進(jìn)行考核、評估，幫助員工找出實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的差距，然后再制定彌補(bǔ)差距的方法和計劃，并執(zhí)行此計劃，最終實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。拓寬人才職業(yè)發(fā)展渠道，為員工建立“H”型的成長通道，在縱向上建立技術(shù)升遷途徑，使技術(shù)人才爭當(dāng)“崗位能手”、“專業(yè)行家”;橫向?qū)崿F(xiàn)交流互通，鼓勵一部分技術(shù)人員轉(zhuǎn)和管理崗位，成為復(fù)合型人才，以滿足各類人才自我實(shí)現(xiàn)的需要，讓他們?nèi)吮M其才、人盡其能。

2.靠待遇留人

待遇是留住人才最根本的物質(zhì)基礎(chǔ)，對員工去留無疑是最直接的決定因素。出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象的發(fā)電企業(yè)，絕大多數(shù)都是企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不佳，橫向、縱向比較起來員工待遇相對較低。一些發(fā)電企業(yè)受成本上升、市場競爭加劇等因素影響導(dǎo)致的經(jīng)營困難，從客觀上導(dǎo)致了員工待遇相對偏低的現(xiàn)實(shí)。在這種背景下，要想依靠高薪酬、高福利來吸引人才、留住人才，顯然很難做到。但是，我們可以最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有薪酬總額的激勵作用，在企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)的績效考核體系，客觀評價員工的工作行為與工作結(jié)果，實(shí)現(xiàn)薪酬分配與績效考核的有機(jī)結(jié)合。不同崗位的員工所獲得的薪酬應(yīng)與其各自對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)成正比，保證企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位之間的薪酬分配具有較強(qiáng)的合理性，薪酬曲線必須能相對完整并盡可能不出現(xiàn)拐點(diǎn)，在人員內(nèi)部流動或轉(zhuǎn)職時能平滑切換。對于相同的崗位，績效好的員工獲得的報酬應(yīng)該比績效差的員工高。內(nèi)部各類各級崗位的薪酬水平適當(dāng)拉開差距，讓優(yōu)秀員工在企業(yè)分配體系中感受到公平感和受尊重感，從而減少因待遇問題而萌發(fā)的跳槽念頭?？冃Э己耸且话选半p刃劍”，具有激勵性的薪酬可以增強(qiáng)員工的責(zé)任感，并調(diào)動他們的積極性和工作熱情，創(chuàng)造一種奮發(fā)向上、積極進(jìn)取的企業(yè)氛圍。反之，如果績效考核結(jié)果有失公允，非但不能激勵員工，反而會打消優(yōu)秀員工的積極性。

3.靠情感留人

“以人為本”的企業(yè)文化讓員工充分感受到在企業(yè)存在的意義和價值，對吸引和留住人才起到了一定的作用。企業(yè)文化就是要塑造一種氛圍，塑造一種凝聚力，對內(nèi)，員工有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才;對外，能形成一種魄力，塑造一種良好的社會形象?！傲羧讼攘粜摹保髽I(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)要加強(qiáng)與員工的情感溝通，尊重員工，關(guān)心員工，幫助員工解決工作和生活方面的實(shí)際困難，經(jīng)常深入基層及時了解員工的思想動態(tài)，與員工建立親密的感情，增強(qiáng)親和力，以真情感人，使員工體會到企業(yè)大家庭的溫暖，從而激發(fā)員工的責(zé)任感，調(diào)動員工的積極性，使他們保持良好的情緒和工作熱情。要讓員工享有知情權(quán)，把知情權(quán)當(dāng)作塑造員工主人翁精神的一個重要工具來使用。企業(yè)要定期向員工傳達(dá)企業(yè)發(fā)展的最新情況及對未來的展望，不僅要向員工傳達(dá)利好的消息，也要及時地向員工說明當(dāng)前存在的問題、困難和挫折，只有以坦誠的方式公開真相，才能取得員工的理解和信任，也才會出現(xiàn)員工和企業(yè)同舟共濟(jì)的局面。綜合考慮各種類型員工的興趣特點(diǎn)，廣泛開展各類文化體育活動，有針對性地提供交流平臺和鍛煉舞臺，使其感受到工作生活樂趣和個人價值所在。

發(fā)電企業(yè)人才流失的原因，既有內(nèi)部因素的主觀誘因，也有外部環(huán)境的客觀條件，只有從事業(yè)發(fā)展、待遇薪酬、文化情感等方面有針對性地加以改進(jìn)和提高，才能有效解決企業(yè)的人才流失問題，保證發(fā)電企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。