醫(yī)院獎金分配制度之比較

摘要：分析醫(yī)院獎金按收支結(jié)余、工作量、績效考核三種分配方法的利弊，得出按績效考核分配符合醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的長遠(yuǎn)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；獎金；分配方法

醫(yī)院獎金分配是一個備受關(guān)注，極為敏感的話題，它直接關(guān)系到醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展，關(guān)系到每個職工的切身利益。制定科學(xué)、合理的獎金分配激勵機(jī)制，可以激發(fā)全體職工救死扶傷、全心全意為病人服務(wù)的奉獻(xiàn)精神和工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的雙提高，促使醫(yī)院健康穩(wěn)定的發(fā)展。

目前，不同醫(yī)院的獎金分配方法五花八門，其主要分配模式可大致歸納為三種：第一種是科室收支結(jié)余分配模式；第二種是按工作量的分配模式；第三種是基于科室績效評價的分配模式。

一、科室收支結(jié)余分配模式

1.科室核算型收支結(jié)余分配模式的計(jì)算方法

這種分配模式是以科室成本核算為基礎(chǔ)，按科室收支結(jié)余提獎。具體來講就是臨床、醫(yī)技科室以收入(不包含藥品收入)減去支出(指除購藥成本外的房屋設(shè)備折舊、人員工資成本、水電耗用、耗材領(lǐng)用、維修成本等)的結(jié)余為基礎(chǔ)，然后按一定比率計(jì)提獎金。有的醫(yī)院各科比率統(tǒng)一，有的醫(yī)院是各科不同。如有醫(yī)療質(zhì)量方面的不足和突出表現(xiàn)，將酌情扣減或獎勵小部分的提獎。

此模式的計(jì)算公式為：

科室獎金=(科室收入－科室支出)×提成比例±質(zhì)控獎罰

2.科室收支結(jié)余分配模式的優(yōu)缺點(diǎn)

在前幾年醫(yī)療體制改革以后，政府對醫(yī)院的投入逐年減少，醫(yī)院的發(fā)展主要，來源于自身的經(jīng)營，盈利成為醫(yī)院生存發(fā)展的重要保障的時代背景下，這種模式有著其獨(dú)到的優(yōu)點(diǎn)。(1)能夠有效激勵科室增收節(jié)支，從而促進(jìn)醫(yī)院收入與結(jié)余的逐年增長，獲取良好的經(jīng)濟(jì)效益；(2)取數(shù)容易，一般情況下，科室收人數(shù)據(jù)可以從醫(yī)院財(cái)務(wù)收費(fèi)系統(tǒng)中取得，支出數(shù)據(jù)從財(cái)務(wù)系統(tǒng)和醫(yī)院物資管理系統(tǒng)中取得；(3)計(jì)算方便，容易操作。

盡管這種獎金分配模式在提高醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益方面功不可沒，但是由于醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的特殊性，尤其在當(dāng)前國家強(qiáng)調(diào)國有醫(yī)院公益性的形勢下，這種分配模式存在著非常明顯的不足：(1)考核指標(biāo)完全偏重經(jīng)濟(jì)效益，容易濤導(dǎo)職工經(jīng)濟(jì)利益至上的價值取向，促使醫(yī)務(wù)人員誘導(dǎo)患者過度消費(fèi)，加重患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，成為群眾反映強(qiáng)烈的“大處方、大檢查”“看病難、看病貴”的直接誘因；(2)醫(yī)務(wù)人員勞動價值沒能充分體現(xiàn)。我國的醫(yī)療服務(wù)價格是由國家有關(guān)部門有計(jì)劃地制定的，未經(jīng)主管機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，不能隨意調(diào)整或浮動。而我國醫(yī)療服務(wù)價格實(shí)行的是不包含折舊及工資的非成本價格，醫(yī)生的人力成本被排除在外，醫(yī)療服務(wù)價格不反映價值的情況非常突出。長期以來，醫(yī)療服務(wù)技術(shù)勞務(wù)價格偏低，而藥品和衛(wèi)生材料費(fèi)用及大犁醫(yī)療設(shè)備檢查費(fèi)用卻明顯偏高，致使擁有高、精、尖醫(yī)療儀器設(shè)備的醫(yī)技科室，憑著高收費(fèi)，收支結(jié)余多，獲得高回報(bào)。而多數(shù)臨床科室工作辛苦，風(fēng)險(xiǎn)大，勞動強(qiáng)度高，但法定收費(fèi)價格太低，獎金水平也就低，這種做法明顯不合理，極大傷害臨床一線職工的積極性，產(chǎn)生不滿情緒，難于體現(xiàn)尊重知識、尊重科學(xué)，難于調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。經(jīng)濟(jì)效益好的科室工作積極性高，效益不好的科室工作積極性低，獎金高的崗位爭著去，獎金低的崗位不愿去，醫(yī)院的整體發(fā)展將失去平衡；(3)不利于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的提高。在目前醫(yī)療收費(fèi)體制下，醫(yī)院提供的醫(yī)療服務(wù)優(yōu)質(zhì)并沒有優(yōu)價，提高服務(wù)質(zhì)量必然需要增加人力物力的投入，即增加科室的成本開支，但是卻無法得到收入上的回報(bào)，因此按結(jié)余提成的做法計(jì)算獎金，哪個科室也不會主動增加成本提高服務(wù)質(zhì)量，還有些科室為了拿高額獎金不愿意增加人員，更新科室設(shè)施設(shè)備，不利于人才的引進(jìn)，和硬件設(shè)施的改善，進(jìn)而難以提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量。

二、按工作量的分配模式

1.按工作量的分配模式的計(jì)算方法

目前很少醫(yī)院采取單純的按工作量考核的分配模式，主要原因是醫(yī)療服務(wù)需要知識、技能、責(zé)任心、情感等的綜合投入，而這些因素難以量化，很難通過工作量這一單一維度進(jìn)行衡量。大多數(shù)醫(yī)院是將其作為一種補(bǔ)充分配方式，主要運(yùn)用在有些可量化的工作上，直接計(jì)算分配到個人，如藥房工作人員的獎金部分可按其所配藥的處方數(shù)計(jì)算；門珍醫(yī)生、護(hù)士按就診人數(shù)計(jì)算部分報(bào)酬；外科醫(yī)生按主刀手術(shù)臺數(shù)訃算部分報(bào)酬等等。

此模式的計(jì)算公式為：

獎金=工作量×提成金額

2.按工作量的分配模式的優(yōu)缺點(diǎn)

這種模式的主要優(yōu)點(diǎn)在于：(1)激勵對象明確：計(jì)獎方式可以細(xì)化到個人，有利于提高職工的勞動積極性，提高工作效益，體現(xiàn)多勞多得；(2)有利于治理亂收贊的現(xiàn)象：該模式下獎金不與收支結(jié)余直接掛鉤，只與工作量發(fā)生直接關(guān)系，失去了利益驅(qū)動，亂收費(fèi)就失去了生存的土壤。

但是，按工作量進(jìn)行獎金分配的缺點(diǎn)也是明顯的：(1)不利于醫(yī)院的成本控制，科室成本支出的大小和獎金多少沒有任何關(guān)系，不利于降低成本，損害集體利益和國家利益；(2)工作量的測算比較困難：由于醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的特殊性，醫(yī)護(hù)人員的許多工作無法量化，(3)對不同人才的激勵作用不平衡：僅憑工作量計(jì)獎，容易挫傷擁有高技術(shù)知識人才的主觀能動性和工作積極性。

三、基于科室績效評價的分配模式

1.基于科室績效評價的分配模式的計(jì)算方法

基于科室績效評價的分配模式的基本做法是在績效評估理論的指導(dǎo)下，以工作崗位性質(zhì)、工作技術(shù)難度、風(fēng)險(xiǎn)程度、工作數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，結(jié)合其他柔性指標(biāo)，對醫(yī)院各科室的工作成績、工作效果，進(jìn)行定量或定性評價、估算，將評價考核結(jié)果作為獎金分配的依據(jù)。

具體來講，醫(yī)院績效考核可分為效率、效益、質(zhì)量、科研和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等指標(biāo)。效率指標(biāo)包括門診量、手術(shù)量與疑難程度、病床使用率和平均住院日；效益指標(biāo)包括醫(yī)療收入、成本控制、收支結(jié)余等；質(zhì)量指標(biāo)包括治療效果、護(hù)理水平、病歷質(zhì)量、門診專家出診率、處方合格率以及感染管理等；科研的主要指標(biāo)包括論文的發(fā)表數(shù)、科研課題申報(bào)數(shù)和中標(biāo)率、科研成果申報(bào)數(shù)和獲獎數(shù)以及專利申報(bào)等。醫(yī)德醫(yī)風(fēng)指標(biāo)包括廉潔從醫(yī)、病人滿意率、投訴量與核實(shí)率等。還應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)年工作的重點(diǎn)，適當(dāng)調(diào)整各類指標(biāo)的權(quán)重。在確定指標(biāo)權(quán)重時應(yīng)注意：(1)醫(yī)院所有績效指標(biāo)的權(quán)重之和為100％，各指標(biāo)權(quán)重比例應(yīng)該呈現(xiàn)明顯差異，避免平均主義。(2)權(quán)重應(yīng)根據(jù)實(shí)際變化而變化，要考慮醫(yī)院在不同階段的發(fā)展重點(diǎn)，以及外界環(huán)境變化的要求作出相應(yīng)的調(diào)整。

績效獎金總額的確定：全院獎金總額的計(jì)算公式是：醫(yī)院獎金總額=當(dāng)月醫(yī)院收支結(jié)余×激勵基金比例。

科室績效總分的計(jì)算：按照績效獎金考評標(biāo)準(zhǔn)，醫(yī)院考核部門經(jīng)過測評得到各個科室的考評指標(biāo)實(shí)際值，再按百分比計(jì)算指標(biāo)考核得分，最后匯總得到該科室績效考評綜合分值。

科室績效獎金的計(jì)算公式是科室獎金=(科室綜合分值×科室人數(shù))／∑(科室綜合分值×科室人數(shù))×全院獎金總額。

2.基于科室績效評價的分配模式的優(yōu)缺點(diǎn)

此種方法與2004年衛(wèi)生部下發(fā)的《關(guān)于加強(qiáng)醫(yī)療機(jī)構(gòu)財(cái)務(wù)部門管理職能、規(guī)范經(jīng)濟(jì)核算與分配管理的規(guī)定》的文件中明確提出的“醫(yī)療機(jī)構(gòu)要堅(jiān)決取消科室承包、開單提成，醫(yī)務(wù)人員獎金與所在科室效益直接掛鉤的分配方法”，“醫(yī)院要以收支結(jié)余為基礎(chǔ)，通過服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效率等指標(biāo)科學(xué)合理地考核科室工作績效并核算科室獎金，逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業(yè)績?nèi)〕甑莫劷鸱峙錂C(jī)制?！钡囊笙辔呛?。

此模式的主要優(yōu)點(diǎn)有：(1)基于科室績效評價下的分配模式，它以績效管理理論為支持，更具科學(xué)性、系統(tǒng)性，使醫(yī)院酬金分配工作從過去的經(jīng)驗(yàn)管理、粗放管理，向科學(xué)化、專業(yè)化管理發(fā)展；(2)績效評價要求醫(yī)院建立健全配套制度，優(yōu)化了醫(yī)院內(nèi)部管理。通過科室的績效評價，動態(tài)掌握醫(yī)院部門及整體的工作效益和工作效率，為持續(xù)改善醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量提供重要的管理工具；(3)多項(xiàng)評價指標(biāo)的選擇，克服了過去偏重于經(jīng)濟(jì)指標(biāo)所帶來的諸多負(fù)面影響，保證了正確的分配導(dǎo)向，兼顧了醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益與社會效益的同等重要性，短期利益和長遠(yuǎn)效益的統(tǒng)一，為醫(yī)院的長期可持續(xù)發(fā)展提供保障。

此模式的不足之處主要在于；考核指標(biāo)的確立及使用存在較大的難度。臨床醫(yī)療工作是包含了風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任心、技能等多方面因素的職業(yè)，由于醫(yī)療工作的復(fù)雜性和特殊性，它在實(shí)施績效評價與考核管理過程中，往往會感到很難確定客觀、量化的績效指標(biāo)。

至此，我們通過對以上三種獎金分配模式進(jìn)行比較，可以看出基于科室績效評價下的獎金分配模式系統(tǒng)性、科學(xué)性較強(qiáng)，將是今后國有醫(yī)院改革現(xiàn)行獎金分配方法最重要的選擇，其推廣的意義相當(dāng)重要。