從西方管理理論的發(fā)展看學(xué)習(xí)型組織的興起

　　 從西方管理理論產(chǎn)生與發(fā)展的過(guò)程來(lái)看，對(duì)人的研究是一條貫穿始終的“紅線”。至今為止，管理學(xué)上主要形成了三種人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)和自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè)。學(xué)習(xí)型組織理論是建立在自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè)基礎(chǔ)之上的。學(xué)習(xí)型組織的興起是管理理論與實(shí)踐發(fā)展的必然。同時(shí)，學(xué)習(xí)型組織的興起發(fā)展豐富了管理理論本身，對(duì)21世紀(jì)的管理實(shí)踐，特別是對(duì)于“人”的管理方面，起著重要的啟示作用。
　　學(xué)習(xí)型組織(Learning Organization)自美國(guó)麻省理工學(xué)院學(xué)者彼得·圣吉(Peter M.Senge)于1990年在《第五項(xiàng)修煉》(The Fifth Discipline)一書(shū)中提出以來(lái)，世界上各類(lèi)組織嘗試創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的實(shí)踐活動(dòng)似乎從來(lái)沒(méi)有停止過(guò)。2009年的新版中譯本封面上醒目印著：21世紀(jì)的管理圣經(jīng)；20世紀(jì)屈指可數(shù)的管理經(jīng)典；過(guò)去75年最具影響力的管理類(lèi)圖書(shū)；全世界影響最深遠(yuǎn)的管理書(shū)籍之一；有史以來(lái)最偉大的五部工商管理巨著之一；榮獲世界企業(yè)學(xué)會(huì)最高榮譽(yù)的開(kāi)拓者獎(jiǎng)；彼得·圣吉被《商業(yè)周刊》評(píng)為世界十大管理大師之一。這些溢美之詞出現(xiàn)在該書(shū)出版約20年后的今天，學(xué)習(xí)型組織的影響力由此可窺一斑。
　　
　　一、西方管理理論發(fā)展的“紅線”：人性假設(shè)
　　
　　管理產(chǎn)生于人類(lèi)社會(huì)的共同勞動(dòng)和集體協(xié)作。在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐活動(dòng)中，人們將管理中帶有規(guī)律性的普遍原理進(jìn)行系統(tǒng)研究、全面總結(jié)，形成了一套比較完整的管理理論。管理理論正式產(chǎn)生于19世紀(jì)末、20世紀(jì)初的西方國(guó)家，至今僅有百年歷史。按照時(shí)間序列，西方管理理論的發(fā)展大體可以分為三個(gè)階段：古典管理理論階段(19世紀(jì)末到20世紀(jì)20年代)、行為科學(xué)理論階段(20世紀(jì)20年代末至第二次世界大戰(zhàn)以前)、現(xiàn)代管理理論階段(第二次世界大戰(zhàn)以后至今)。西方管理理論在三個(gè)歷史發(fā)展階段的演變中，對(duì)人的研究是一條貫穿始終的“紅線”。正如著名管理學(xué)家麥格雷戈所言：“在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后，都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)和人的行為的假設(shè)”。不同的管理理論幾乎都是建立在對(duì)人的本性、動(dòng)機(jī)等不同的認(rèn)識(shí)和理論假設(shè)的基礎(chǔ)上，只不過(guò)這種認(rèn)識(shí)和理論假設(shè)經(jīng)歷了一個(gè)不斷深化和完善的過(guò)程。對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同，對(duì)人性的假設(shè)自然不同。至今為止，管理學(xué)上主要形成了三種人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)和自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè)。
　　1.古典管理理論階段的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)盛行于19世紀(jì)末和20世紀(jì)初。這種假設(shè)認(rèn)為，人的行為旨在追求本身最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作的動(dòng)機(jī)是為了獲得報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的要點(diǎn)有四：(1)人是由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的，其目的在于獲得最大的經(jīng)濟(jì)利益；(2)經(jīng)濟(jì)誘因在組織的控制之下，因此，人只能被動(dòng)地在組織的激勵(lì)和控制下從事工作；(3)人以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事；(4)人的感情是非理性的，會(huì)干預(yù)對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的追求，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。古典管理理論階段最具有代表性的人物無(wú)疑是科學(xué)管理之父弗雷德里克·溫斯洛·泰羅(Frederick Winslow Taylor)，他在1911出版的《科學(xué)管理原理》標(biāo)志著西方管理理論的正式誕生，標(biāo)志著西方國(guó)家的管理由經(jīng)驗(yàn)走向了科學(xué)。基于泰羅的科學(xué)管理理論的管理方式通常被稱(chēng)之為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下的胡蘿卜加大棒”的管理方式。這種管理方式將人視為“經(jīng)濟(jì)人”。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)并不是泰羅自己有意識(shí)的總結(jié)，而是后來(lái)學(xué)者們通過(guò)研究科學(xué)管理理論形成的共識(shí)。從泰羅的《科學(xué)管理原理》中可以看出，泰羅時(shí)期是典型的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。例如，泰羅在做搬運(yùn)生鐵的試驗(yàn)時(shí)，曾對(duì)75個(gè)工人進(jìn)行三四天的觀察。最后，選擇了一位最適合的人選——小個(gè)子荷蘭人施密特。施密特最大的特點(diǎn)是“能夠把一個(gè)銅板看得比車(chē)輪還要大”。泰羅選擇這個(gè)視財(cái)如命的人協(xié)助他作試驗(yàn)，用增加工資的辦法激勵(lì)施密特順利地配合完成了各種枯燥的動(dòng)作研究。由此可見(jiàn)，在泰羅的眼中，工作中的人是經(jīng)濟(jì)人。在這種人性假設(shè)下，古典管理理論階段運(yùn)用“胡蘿卜加大棒”的管理方式獲得了極大的成功。
　　2.行為科學(xué)理論階段的“社會(huì)人”假設(shè)。隨著工業(yè)化進(jìn)程的加快，生產(chǎn)過(guò)程日益復(fù)雜化，加之一些資本家打著泰羅科學(xué)管理的旗號(hào)對(duì)工人進(jìn)行殘酷剝削，單純按照經(jīng)濟(jì)人假設(shè)對(duì)工人進(jìn)行管理的方式已經(jīng)捉襟見(jiàn)肘，難以充分調(diào)動(dòng)工人的積極性。特別是1929年出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，加劇了資本主義國(guó)家固有的矛盾，工人的覺(jué)悟日益提高。在此背景下，以社會(huì)人假設(shè)為依據(jù)的行為科學(xué)理論便應(yīng)運(yùn)而生。1924－1932年，美國(guó)芝加哥郊外的西方電器公司為了研究工作環(huán)境的物質(zhì)條件與生產(chǎn)量的關(guān)系，決定在本公司的霍桑工廠進(jìn)行管理試驗(yàn)。后來(lái)，在行為和心理學(xué)專(zhuān)家、哈佛大學(xué)商學(xué)院梅奧教授的參與下，西方電器公司在霍桑工廠進(jìn)行了四個(gè)試驗(yàn)，均獲得了重要結(jié)論。例如，通過(guò)照明和福利試驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)如果工人感覺(jué)受到了應(yīng)有的尊重，他們的工作效率就會(huì)顯著提高，即使物質(zhì)待遇并沒(méi)有發(fā)生什么變化。再如，通過(guò)訪談試驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)工人中的各種不滿情緒都是有其深刻的心理和社會(huì)原因的。例如，一個(gè)工人對(duì)工作地區(qū)的噪聲和煙霧不滿，緣于其弟弟死于肺炎；一名女工經(jīng)常對(duì)他的監(jiān)工大發(fā)脾氣，原來(lái)那位監(jiān)工長(zhǎng)得很像她令人厭惡的繼父。這個(gè)試驗(yàn)使管理者意識(shí)到與工人溝通是多么重要，通過(guò)溝通，生產(chǎn)效率大為提高。再比如說(shuō)，通過(guò)電話線圈裝配試驗(yàn)，他們發(fā)現(xiàn)在企業(yè)正式組織內(nèi)部還存在著一種“非正式組織”，即“小圈子”。試驗(yàn)中的線圈裝配工人都在各自的小圈子里面遵守著小圈子規(guī)范，如：你不能工作太多，也不能工作太少；你不能孤芳自賞，遠(yuǎn)離大家，也不能自吹自擂，一心想領(lǐng)導(dǎo)大家；更不能在主管面前打同事的小報(bào)告，充當(dāng)叛徒。這個(gè)試驗(yàn)說(shuō)明非正式組織在企業(yè)中起著十分重要的作用。
　　梅奧等人所做的一系列試驗(yàn)表明，生產(chǎn)不僅受物理的、生理的因素影響，而且受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理的影響。人不僅僅是單純追求物質(zhì)和金錢(qián)的“經(jīng)濟(jì)人”，而且是追求友情、安全感和歸屬感等方面的有著社會(huì)心理欲望的“社會(huì)人”。社會(huì)人假設(shè)盛行于20世紀(jì)30至50年代，認(rèn)為滿足人的社會(huì)需求往往比經(jīng)濟(jì)利益更能調(diào)動(dòng)人的積極性。社會(huì)人假設(shè)的要點(diǎn)：(1)人的工作動(dòng)機(jī)由社會(huì)需求引起，人們最重視人與人之間的相互關(guān)系。(2)隨著機(jī)械化程度越來(lái)越高，分工越來(lái)越細(xì)，工作本身變得單調(diào)、枯燥乏味。因此，人們只能從社會(huì)關(guān)系上尋求工作的意義。(3)人對(duì)社會(huì)關(guān)系的重視，高于對(duì)管理者給予的經(jīng)濟(jì)誘因和控制的重視。(4)工人生產(chǎn)效率的高低取決于管理者滿足其社會(huì)需求的程度。在整個(gè)行為科學(xué)理論蓬勃發(fā)展階段，社會(huì)人假設(shè)一直主導(dǎo)著管理者對(duì)員工的看法。
　　3.現(xiàn)代管理理論階段的“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)。二戰(zhàn)以后，隨著系統(tǒng)論、控制論、信息論的相繼形成，特別是1946年第一臺(tái)電子計(jì)算機(jī)的產(chǎn)生，管理理論與實(shí)踐也隨之進(jìn)入現(xiàn)代階段。管理中對(duì)人的認(rèn)識(shí)進(jìn)一步深化，出現(xiàn)了“自我實(shí)現(xiàn)的人”這一新的人性假設(shè)。這種假設(shè)盛行于20世紀(jì)40年代末。其核心思想是認(rèn)為人都有一種充分發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自己的理想的欲望。只有將自己的內(nèi)在潛能充分表現(xiàn)出來(lái)，才會(huì)感到最大的滿足和欣慰。自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)要點(diǎn)：(1)人的需要層次由低級(jí)到高級(jí)，其最終目的是為了在工作中達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要層次(2)人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立。(3)人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，工作動(dòng)力來(lái)自于內(nèi)在的自我實(shí)現(xiàn)而非外在的激勵(lì)和控制。(4)個(gè)人的自我實(shí)現(xiàn)同組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并不沖突而是一致的。在適當(dāng)條件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)，使之與組織目標(biāo)相互配合。
　　
　　特別值得說(shuō)明的是，關(guān)于人性假設(shè)，根據(jù)埃德加·沙因的觀點(diǎn)，除了經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人和自我實(shí)現(xiàn)的人這三種人外，還有一種“復(fù)雜人”假設(shè)。復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)是復(fù)雜的，人有時(shí)既是經(jīng)濟(jì)人，又是社會(huì)人，同時(shí)可能還是自我實(shí)現(xiàn)的人。這種假設(shè)雖然有一定道理，但是，在決定個(gè)人行為上，肯定有一種關(guān)鍵的假設(shè)起著支配的力量。因此，復(fù)雜人假設(shè)在支配人的行為方面，似乎并不能夠單獨(dú)地成立。
　　縱觀西方管理理論的發(fā)展，三大階段的理論突破，幾乎都是基于對(duì)人的認(rèn)識(shí)的飛躍；各種管理理論的不同，也多是基于對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同。由此可見(jiàn)，人是管理中的決定因素。關(guān)于人的假設(shè)理論也是管理理論研究的基本依據(jù)和基本出發(fā)點(diǎn)。
　　(二)學(xué)習(xí)型組織蘊(yùn)涵的人性假設(shè)：自我實(shí)現(xiàn)的人
　　按照管理中“人”這條紅線，我們可以清晰地看到，學(xué)習(xí)型組織理論蘊(yùn)涵的人性假設(shè)是自我實(shí)現(xiàn)的人。也就是說(shuō)，學(xué)習(xí)型組織理論的實(shí)踐，必須以自我實(shí)現(xiàn)的人為基本前提。
　　彼得·圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中寫(xiě)道：“真正的學(xué)習(xí)會(huì)觸及做人的意義這個(gè)核心問(wèn)題。通過(guò)學(xué)習(xí)我們得以再造我們自身；通過(guò)學(xué)習(xí)我們開(kāi)發(fā)自身能力，去做從前不能做的事；通過(guò)學(xué)習(xí)我們重新認(rèn)識(shí)世界，重新認(rèn)識(shí)我們與世界的關(guān)聯(lián)；通過(guò)學(xué)習(xí)我們拓展我們的創(chuàng)新能力，使自己成為生命的成長(zhǎng)和生發(fā)過(guò)程的一部分?！虼耍@就是‘學(xué)習(xí)型組織’(learning organization)的基本含義，即持續(xù)開(kāi)發(fā)創(chuàng)造未來(lái)的能力的組織。” 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，需要進(jìn)行五項(xiàng)修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)體學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。這五項(xiàng)修煉的邏輯起點(diǎn)是自我超越。而自我超越實(shí)際上是基于自我實(shí)現(xiàn)的人性假設(shè)理論。彼得·圣吉在論述自我超越一章中寫(xiě)道：“只有通過(guò)個(gè)人學(xué)習(xí)，組織才能學(xué)習(xí)。個(gè)人學(xué)習(xí)不能保證組織學(xué)習(xí)。但是，沒(méi)有個(gè)人學(xué)習(xí)就不會(huì)有組織學(xué)習(xí)。少數(shù)一些組織的領(lǐng)導(dǎo)人正在認(rèn)識(shí)到，必須從根本上重新思考公司的組織原則，才能實(shí)踐個(gè)人學(xué)習(xí)的承諾。京都陶瓷公司(Kyocera，精致陶瓷技術(shù)和電子產(chǎn)品方面的世界領(lǐng)先企業(yè))創(chuàng)始人、1995年退休前一直擔(dān)任公司總裁的稻盛和夫(Kazuo)說(shuō)：無(wú)論研發(fā)、公司管理，或者任何其他企業(yè)活動(dòng)，活力都來(lái)自‘人’。而人是有自己的意志、自己的頭腦和自己的思維方式的。假如員工們自己沒(méi)有足夠的動(dòng)機(jī)去挑戰(zhàn)增長(zhǎng)目標(biāo)和技術(shù)開(kāi)發(fā)目標(biāo)…… 就根本不會(huì)有增長(zhǎng)，不會(huì)有生產(chǎn)力的提升，也不會(huì)有技術(shù)進(jìn)步。稻盛和夫認(rèn)為：“要挖掘人的潛力，就要求對(duì)‘潛意識(shí)思維’、‘意志力’和‘心的行動(dòng)……以及服務(wù)世界的真誠(chéng)愿望’有全新的理解。……我們用‘自我超越’(Personal mastery)一詞，來(lái)描述個(gè)人成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)的修煉。自我超越水平高的人，能不斷為創(chuàng)造自己真心追求的生命成果而擴(kuò)展自己的能力。學(xué)習(xí)型組織的精神，出自組織中的個(gè)人對(duì)不斷學(xué)習(xí)的追求?！卑凑諏W(xué)習(xí)型組織理論的內(nèi)在邏輯，只有通過(guò)個(gè)體的自我超越和組織共同愿景的建立，才能激發(fā)個(gè)人和組織的熱望——去實(shí)現(xiàn)心靈深處的渴望。在激發(fā)熱望的基礎(chǔ)上，通過(guò)團(tuán)體學(xué)習(xí)，改善心智模式，才能夠理解復(fù)雜事物背后的結(jié)構(gòu)，從而進(jìn)行系統(tǒng)思考。當(dāng)組織有了系統(tǒng)思考的能力時(shí)，才可以克服“智障”， 達(dá)到既見(jiàn)樹(shù)木，更見(jiàn)森林的境界，從而在變幻莫測(cè)、競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中走向基業(yè)長(zhǎng)青的發(fā)展之路。
　　綜上所述，學(xué)習(xí)型組織理論蘊(yùn)涵的人性假設(shè)是自我實(shí)現(xiàn)的人。在自我實(shí)現(xiàn)的人性假設(shè)上，才能討論自我超越以及由此為邏輯起點(diǎn)的其他四項(xiàng)修煉。因此，通過(guò)對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的人性假設(shè)的含義同學(xué)習(xí)型組織理論所倡導(dǎo)的自我超越相對(duì)比，很容易看出，學(xué)習(xí)型組織理論是建立在自我實(shí)現(xiàn)的人這一人性假設(shè)基礎(chǔ)之上的。
　　(三)從西方管理理論的發(fā)展看學(xué)習(xí)型組織的興起：管理的全新轉(zhuǎn)變
　　學(xué)習(xí)型組織理論這個(gè)看似偶然興起的管理經(jīng)典，實(shí)際上是西方管理理論發(fā)展的必然。這要從亞伯拉罕?馬斯洛(Abraham Harold Maslow，1908—1970)的需要層次理論說(shuō)起。
　　馬斯洛被稱(chēng)為西方最深刻的心理學(xué)家。他在1943年發(fā)表的《人類(lèi)動(dòng)機(jī)的理論》中提出了需要層次理論(Maslow's Hierarchy of Needs) 。馬斯洛認(rèn)為，人是為了滿足需要而工作的，人的需要從低到高可分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社會(huì)交往需要、受人尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。生理需要是指人體最基本的需要，如衣、食、住、行等。安全需要是指有關(guān)免除危險(xiǎn)和威脅的各種需要，如勞動(dòng)安全、職業(yè)安全、人身安全等。社會(huì)交往需要是指希望與家屬、朋友、同事等保持良好關(guān)系，給予別人并從別人那里得到友愛(ài)和幫助，能夠獲得某一集體的承認(rèn)，自己有所歸宿等。受人尊重需要是指對(duì)自尊心、自信心、成就和名譽(yù)地位的需要。自我實(shí)現(xiàn)需要是指實(shí)現(xiàn)人的全部潛力的一種欲望。這五類(lèi)需要形成一個(gè)需求等級(jí)，RWIl/LBLTYUCJovdeIHpO0YYCcQs9+28WvfmGvOc1+E=一般來(lái)說(shuō)，人的低層次需要被滿足之后，才產(chǎn)生高層次的需要。正如馬斯洛所說(shuō)，一個(gè)缺少食物、安全、愛(ài)情和尊重的人，他需要食物以解決饑餓將比其他的需要更加強(qiáng)烈。在這一級(jí)需要沒(méi)有得到滿足以前，其他各級(jí)更高的需要不會(huì)發(fā)生作用。據(jù)馬斯洛估計(jì)，在現(xiàn)代文明社會(huì)中，生理需要的滿足率為85%，安全需要的滿足率為70%，社會(huì)交往需要的滿足率約為50%，受人尊敬的需要只能滿足約40%，而自我實(shí)現(xiàn)的需要只能滿足10%左右。
　　馬斯洛的需要層次理論是研究個(gè)體心理行為的理論，但這個(gè)理論同樣適用于分析由諸多個(gè)體組成的社會(huì)心理需要。管理理論的人性假設(shè)從經(jīng)濟(jì)人到社會(huì)人再到自我實(shí)現(xiàn)的人，實(shí)際上是整個(gè)社會(huì)在古典管理理論到行為科學(xué)理論再到現(xiàn)代管理理論演進(jìn)的過(guò)程中，構(gòu)成社會(huì)的個(gè)體的人，越來(lái)越多的人的需要層次發(fā)生了變化的結(jié)果，即由較低層次的需要向較高層次的需要轉(zhuǎn)變。在古典管理理論階段，因生產(chǎn)力水平發(fā)展有限，社會(huì)上多數(shù)人首先要滿足衣食住行的需要，因此，整體社會(huì)似乎表現(xiàn)為主要由經(jīng)濟(jì)人構(gòu)成，即馬斯洛較低層次的需要(生理需要和安全需要)支配著人的行為；到了行為科學(xué)理論階段，生產(chǎn)力水平得到發(fā)展，越來(lái)越多的人生理需要得到滿足，開(kāi)始追求更高層次的需要，因此，整個(gè)社會(huì)表現(xiàn)為主要由社會(huì)人構(gòu)成，此時(shí)，馬斯洛的社會(huì)交往需要和受人尊重需要對(duì)人的行為起著支配作用；而到了現(xiàn)代管理理論階段，生產(chǎn)力水平空前發(fā)展，生活在這一階段的人的需要層次也發(fā)生進(jìn)一步的變化，社會(huì)上有自我實(shí)現(xiàn)需要的人越來(lái)越多，馬斯洛最高層次的需要開(kāi)始支配著整個(gè)社會(huì)群體的行為。當(dāng)整個(gè)社會(huì)自我實(shí)現(xiàn)的人逐漸增多的時(shí)候，必然會(huì)出現(xiàn)一種以自我實(shí)現(xiàn)的人性假設(shè)為基本出發(fā)點(diǎn)的管理理論，學(xué)習(xí)型組織理論因而“必然出現(xiàn)”。那么，為什么學(xué)習(xí)型組織理論沒(méi)有更早地出現(xiàn)呢？這是因?yàn)?，自我?shí)現(xiàn)的人雖然在二戰(zhàn)以后受到重視，但整個(gè)社會(huì)的發(fā)展是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程。人的需要層次也是隨著社會(huì)的發(fā)展逐漸演進(jìn)的。例如，戴維斯(K.Davis)曾就美國(guó)的情況做過(guò)估計(jì)，從1935年到1995年，美國(guó)生理需要的人由35%變?yōu)?%；安全需要的人由45%變?yōu)?5%；社會(huì)交往需要的人由10%變?yōu)?4%；尊重需要的人由7%變?yōu)?0%；而自我實(shí)現(xiàn)需要的人由3%變?yōu)?6%。這表明，隨著社會(huì)的發(fā)展，人們的需要層次的確經(jīng)歷了一個(gè)由低到高的過(guò)程，如今，自我實(shí)現(xiàn)的需要逐漸成為社會(huì)上多數(shù)人的需要。這個(gè)時(shí)候，以自我實(shí)現(xiàn)的人為人性假設(shè)基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)型組織理論的誕生便似乎不足為奇了。
　　從另外一個(gè)角度看，學(xué)習(xí)型組織理論的興起也發(fā)展豐富了管理理論本身，對(duì)21世紀(jì)的管理實(shí)踐，特別是對(duì)于“人”的管理方面，起著重要的啟示作用。這是因?yàn)?，在學(xué)習(xí)型組織理論出現(xiàn)以前，還沒(méi)有哪個(gè)理論這么鮮明地論述了以自我實(shí)現(xiàn)的人這一人性假設(shè)為基礎(chǔ)的管理時(shí)代的到來(lái)。以前，管理理論主要是從個(gè)體管理或者局部管理出發(fā)提醒管理者，當(dāng)組織中的人性假設(shè)發(fā)生變化時(shí)，管理方式必須隨之發(fā)生變化。變化的內(nèi)容至少包括以下三個(gè)方面：(1)管理重點(diǎn)必須變化。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)把管理重點(diǎn)放在物質(zhì)因素上，重視生產(chǎn)任務(wù)的完成，而忽視了人的因素和人際關(guān)系；社會(huì)人假設(shè)則把重點(diǎn)放在人的因素上，重視人的作用和人際關(guān)系，而把物質(zhì)因素放在次要地位；自我實(shí)現(xiàn)的人的假設(shè)則把管理重點(diǎn)從人的因素轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，主張創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境，以利于人們潛能的充分發(fā)揮。(2)管理角色必須變化。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下的管理者扮演著指揮者的角色，行使監(jiān)督和控制職能；社會(huì)人假設(shè)下管理者扮演的是聯(lián)絡(luò)員的角色，成為人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者；自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè)下管理者只是一個(gè)采訪者，詢(xún)問(wèn)并解決員工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中遇到到障礙和問(wèn)題。(3)激勵(lì)方式必須變化。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)靠物質(zhì)刺激來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，即運(yùn)用“胡蘿卜加大棒”的管理方式。社會(huì)人假設(shè)靠搞好人際關(guān)系來(lái)調(diào)動(dòng)人的積極性。自我實(shí)現(xiàn)的人假設(shè)則靠員工心理的內(nèi)部激勵(lì)實(shí)現(xiàn)最高層次的需要。
　　學(xué)習(xí)型組織理論的出現(xiàn)意味著，上述變化正在成為整個(gè)社會(huì)層面的管理需要。以自我實(shí)現(xiàn)的人為人性假設(shè)的管理時(shí)代正式到來(lái)。因此，從這個(gè)意義上看，沿著西方管理理論發(fā)展的紅線看學(xué)習(xí)型組織的興起，學(xué)習(xí)型組織理論是管理理論和實(shí)踐的全新轉(zhuǎn)變。
　　 (中央黨校經(jīng)濟(jì)學(xué)教研部；中央黨校研究生院)