高校人力資源利用效率與其管理模式關(guān)系研究

　　摘要：高校人力資源管理是高校各項管理工作的核心，提高高校人力資源利用效率是高校在激烈的競爭中取勝的必然選擇。文章從新制度經(jīng)濟學(xué)的角度通過對我國高校人力資源利用效率較低現(xiàn)象的分析，找出了高校人力資源利用效率在制度上存在的障礙，提出了科學(xué)合理地做好高校人力資源規(guī)劃的建議，并提出建立健全與市場機制相適應(yīng)的人員聘用制度和工資制度，建立科學(xué)的激勵制度和考核制度等一系列制度上的對策。
　　關(guān)鍵詞：高校人力資源；利用效率；制度創(chuàng)新
　　
　　一、高校人力資源的概念和特性
　　人力資源是指某種范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源的范圍較廣泛，是高校中從事科研、教學(xué)、管理和后勤服務(wù)等方面工作的教職工所具有的勞動能力、技能和知識的總和。高校人力資源除具有人力資源的生物性、社會性、主觀能動性、時效性等以外，還具有其特殊性。
　?。ㄒ唬﹤€人需求具有多樣性特點
　　高校教職工的個人需求不僅僅表現(xiàn)在其有物質(zhì)需求，更多的表現(xiàn)在其精神需求方面，高校教師的工資近幾年有所增長，但增長速度低于受過同等教育的其他行業(yè)，盡管高校教師工資相對較低，高校教師的流動率較高，但仍有大批人愿意留在高校，這說明高校人力資源在精神上的需求在一定程度上超過了物質(zhì)需求。
　?。ǘ┚哂歇毩⑿院妥晕乙庾R
　　高校的教學(xué)和科研群體本身具有很強的獨立性和自我意識，很大程度上在時間和意志等方面享受自由，對高校的學(xué)術(shù)勞動力很難像機關(guān)和企業(yè)那樣嚴(yán)格有序地按行動指令來管理。
　?。ㄈ┝鲃有詮?br/>　　對人力資源來說，通過教育和健康投資等形成的人力資本價值的實現(xiàn)和增值，要通過人力資源的流動來實現(xiàn)，人才流動是市場經(jīng)濟條件下市場對人力資源優(yōu)化配置的必然現(xiàn)象。人才的流動總是受到經(jīng)濟利益、社會地位和生存環(huán)境等利益機制的驅(qū)動，人們向往著更好的發(fā)展機會、更好的工作環(huán)境和物質(zhì)待遇，高校人力資源依靠資深人力資本豐厚的儲備，在市場經(jīng)濟下，具有很大的優(yōu)勢和較強的競爭力，目前高校當(dāng)中普遍存在的青年骨干教師的大量流失，在一定程度上就是青年教師對高?，F(xiàn)狀的價值取向。
　　二、高校人力資源利用效率的現(xiàn)狀
　?。ㄒ唬θ肆Y源管理的觀念認(rèn)識落后
　　我國高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟基礎(chǔ)上，在很大程度上應(yīng)稱之為勞動人事管理，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。近幾年來高校雖然在人才引進、干部任免、教師激勵等方面進行了一些有益的嘗試，但到目前為止仍有傳統(tǒng)的選人、用人、管人的影子。沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校發(fā)展戰(zhàn)略的一個基本點來考慮。一方面人力資源開發(fā)與管理的體制和機制不健全，人力資源缺乏整體開發(fā)，實行的是直接的“人頭”管理，市場配置的作用還沒有充分發(fā)揮出來。各類人才還難以實現(xiàn)真正的合理配置、合理使用，價值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效地引進，人力資源開發(fā)與管理缺乏科學(xué)有效的業(yè)績考核和評價體系，造成人才留不住的現(xiàn)象。
　?。ǘ搪殕T工管理設(shè)計規(guī)劃相對不足
　　從我國高校的情況來看，相當(dāng)多的高校還沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度，在高校內(nèi)部人力資源管理上還沒有完全脫離計劃經(jīng)濟思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)新時期對高校的要求。一些高校還沒有真正意識到教職員工對高校發(fā)展壯大所起的作用。對教職員工的培訓(xùn)還不能適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和創(chuàng)新人才培養(yǎng)的需要。與此同時，高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開發(fā)主要依賴于崗位培訓(xùn)和外地引入的做法，對大多數(shù)教職員工還沒有建立起崗位工作目標(biāo)的激勵。這一現(xiàn)狀降低了人力資本的邊際效率，難以適應(yīng)高校及教職員工本身的可持續(xù)發(fā)展。
　　（三）績效考評制度設(shè)置不科學(xué)
　　績效考評是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，也是高校充分有效地調(diào)動教職員工積極性的重要手段。高校的績效考評存在著考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定、優(yōu)良的績效難以評估、德能勤績的內(nèi)容難以量化等問題。有的績效考評設(shè)置規(guī)則過細(xì)，不符合規(guī)則的成果沒有參評資格，為了符合考評制度設(shè)置的規(guī)定，教職工人員都朝向一個目標(biāo)努力，嚴(yán)重地限制了人才主管能動性的發(fā)揮。同時，考核的指標(biāo)體系中缺少關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，而且考核的內(nèi)容及要求每年都有變化。這種變化都是在年末才提出來，教職員工很難適應(yīng)這種變化。特別是有些高校因人為條件，更使一些教職員工無所適從。這就給高校的績效考評增加了難度，在一定程度上挫傷了教職員工的積極性，不利于高等學(xué)校的健康發(fā)展。
　　（四）人力資源配置效率低
　　目前，高校人力資源配置機制相對弱化，側(cè)重于計劃配置，忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理，出現(xiàn)如下不平衡現(xiàn)象：專任教師隊伍內(nèi)部結(jié)構(gòu)不甚合理，部分教師專業(yè)不對口；而高校管理機構(gòu)人浮于事、效率低下的狀態(tài)尚未根本改變。存在一般教師過剩而高層次人才缺乏，尤其是具有創(chuàng)新能力的青年拔尖人才匱乏；年輕教師負(fù)擔(dān)過重而資深教授閑置；科研型教師不足而教學(xué)型教師過剩的問題。另外，一些新建專業(yè)和公共基礎(chǔ)課的教師數(shù)量不足，教師超負(fù)荷運轉(zhuǎn)，缺乏優(yōu)秀人才。
　　三、影響高校人力資源利用效率的原因——制度障礙
　　新制度經(jīng)濟學(xué)的代表D.C.諾斯（1995）認(rèn)為：“制度是社會游戲（博弈）的規(guī)則，是人們創(chuàng)造的、用以限制人們相互交流行為的框架?！敝贫韧ㄟ^提供一系列規(guī)則來界定人們的選擇空問，約束人們的相互關(guān)系，從而減少環(huán)境中的不確定性和交易費用，進而保護產(chǎn)權(quán)，增進生產(chǎn)性活動。新制度經(jīng)濟學(xué)意義上的制度指規(guī)范、約束、協(xié)調(diào)教育領(lǐng)域中人們行為和關(guān)系的一套規(guī)則、習(xí)慣、信念或統(tǒng)一程序。它是國家社會、教職員工和受教育者經(jīng)過多次博弈而達成的用于約束組織或個人的行為和相互關(guān)系的契約關(guān)系。我國高等教育的管理體制經(jīng)過多年的改革，一方面極大地促進了高等教育事業(yè)的發(fā)展，另一方面在賦予高校較大辦學(xué)自主權(quán)的同時，未能通過相應(yīng)的改革建立起有效的保證高等教育健康發(fā)展的約束機制與激勵機制，從而形成了新的影響高校人力資源利用效率的體制因素，因此，應(yīng)盡快建立起保證高等教育事業(yè)健康發(fā)展的有效約束機制和激勵機制。
　　四、提高高校人力資源利用效率的制度對策
　?。ㄒ唬┙⒁允袌鰹橹鲗?dǎo)的人力資源配置機制
　　人力資源配置有三種主要形式，即自然配置、計劃配置和市場配置，在過去高度集中的計劃經(jīng)濟條件下，高校人力資源配置都是由計劃來調(diào)配的，是靠行政命令、組織行為、道德感召和思想動員。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，全社會資源配置和調(diào)節(jié)的手段都發(fā)生了變化，市場對資源配置起基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用，高校也面臨著轉(zhuǎn)換機制、參與競爭，原有的用人機制已不適應(yīng)“教育產(chǎn)業(yè)化”的實際需要。在配置高校人力資源時，不僅要遵循教育規(guī)律，也要遵循經(jīng)濟規(guī)律、價值規(guī)律和市場法則，以市場為導(dǎo)向，調(diào)整、配置、重組現(xiàn)有的教育資源，依靠市場機制使高校人力資源開發(fā)與優(yōu)化配置形成良性循環(huán)。由此建立起真正體現(xiàn)“優(yōu)勝劣汰、擇優(yōu)聘用”的市場用人機制和“效率優(yōu)先，兼顧公平”的市場分配原則，形成以市場為主導(dǎo)的人力資源配置機制。
　?。ǘ┙⒑侠淼娜肆Y源管理制度
　　高校人力資源的有效性取決于人力資源制度的合理性，建立合理的人力資源管理制度對于高校發(fā)展有重要意義。對于建立合理的人力資源管理制度，要求高校在正確的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，對人力資源的引入、流轉(zhuǎn)及流出渠道給予現(xiàn)實的研究，同時要正確分析高校發(fā)展的現(xiàn)實需要，運用適合本校人力資源特點的激勵機制及薪酬管理體制，促進高校人力資源的創(chuàng)新及高效。
　?。ㄈ┰O(shè)置科學(xué)的績效管理體制
　　績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。要構(gòu)建高效合理的高效人力資源體系，就要設(shè)置與之相配套的高效的績效管理體制。這就要求高校管理者要擺脫傳統(tǒng)的績效考評機制，要將人力資源的績效考評與學(xué)生成績、學(xué)生就業(yè)、學(xué)術(shù)成果及學(xué)校發(fā)展等指標(biāo)相聯(lián)系，采取量化的方式設(shè)置科學(xué)合理的績效管理體制。在此基礎(chǔ)上可以促進高校人力資源在一種公平、公開、競爭的氛圍下得要合理配置。
　　（四）設(shè)置合理有效的激勵機制
　　要優(yōu)化高校人力資源，就必須強化激勵機制。遵循按勞分配的原則多勞多得，拉開分配檔次，獎優(yōu)罰劣。健全的工資福利體系是吸引和穩(wěn)定人才的重要保障。逐步建立市場工資機制，人才的價值由市場供求關(guān)系確定，各高校應(yīng)建立各自的工資體系和保險福利體系，與聘用合同制共同起到有利于人員與學(xué)校雙向選擇、能進能出的機制作用，消除“教授全國一個等級”的現(xiàn)象，建立起體現(xiàn)自主用人、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配激勵體系。另一方面，要留住和吸引人才，僅僅靠待遇留人是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，高校除了建立有效的物質(zhì)激勵機制外，還要感情留人、事業(yè)留人，為人才提供施展才能的工作環(huán)境，創(chuàng)造尊重知識、尊重人才的社會環(huán)境，營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的人文環(huán)境。
　　參考文獻：
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