淺談化解勞資矛盾的方法

　　摘要：當前我國存在著一定程度上的勞資矛盾，主要表現在我國私營企業(yè)的勞資失衡方面。之所以產生勞資矛盾，一般來說，這既和我國當前經濟發(fā)展的階段有關，因為這是經濟發(fā)展到一定階段之后所不可避免的，同時也有我國本身特殊的問題與原因。勞資矛盾之所以會產生，問題主要出在資方，如企業(yè)的薪酬水平過低、用人不合理、職工福利發(fā)放不到位，都有可能導致勞資雙方間產生糾紛。因此，文章主要探討了化解勞資矛盾的方法。
　　關鍵詞：勞資矛盾；勞資失衡；勞資雙方；化解矛盾
　　
　　勞資關系往往關乎企業(yè)職工最為切身的利益，所以一般的企業(yè)職工對于這個問題都十分關注。同時，勞資關系是否優(yōu)良，還能影響一個企業(yè)的穩(wěn)定性以及發(fā)展前景。我國目前的勞資雙方因為矛盾沖突的增加，導致了一部分企業(yè)生產或者經營狀況出現各種問題，這些都是我們所不愿意看到的。一般來說，勞資矛盾不可能完全避免，但如果在發(fā)生之后，處置得當的話，是可以化解大部分的，這對于維持整個社會的和諧和穩(wěn)定，也有巨大幫助。因此，文章論述了勞資矛盾產生的原因以及化解勞資矛盾的方法。
　　一、勞資矛盾產生的原因
　　勞資矛盾是客觀存在的，幾乎不可能完全避免，因為勞方和資方間存在著一定的利益關系，勞方通過勞動，從資方處獲得金錢或者其他補償，這其中就涉及一個等價交換的關系，如果資方付給勞方的報酬勞方覺得不滿意的話，勞方必然會對資方的報酬額產生質疑，如果資方認為勞方的行為時無理取鬧的話，矛盾也就因此產生，所以說，勞資矛盾客觀存在，但是其存在并不可怕，可怕的是人們漠視其存在和發(fā)展，并最終造成了非常惡劣的后果。如富士康員工的跳樓事件，還有很短的時間里面大量企業(yè)接連停工的事件，都是屬于勞資矛盾不斷變大，最后釀成了嚴重惡果的例子。
　　近年來，我國勞資矛盾主要有以下幾類：
　　第一，勞動合同簽訂不規(guī)范，其中大量的霸王條款，還有就是雖然有合同，卻無人履行合同，根據全國人大2005年的數據調查顯示，中小型非公有制企業(yè)勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。近年勞動保障監(jiān)察工作中，責令補簽勞動合同的數量達到千萬份。很多企業(yè)沒有按照法律條文的要求和勞動者簽訂合同，導致了之后大量的勞資矛盾。
　　第二，勞動者的報酬不高，而且近年來增長遠低于通貨膨脹的速度，導致了勞動者購買力的下降，勞動者普遍認為，報酬和他所付出的勞動不能夠相互匹配。如很多企業(yè)都普遍存在的拖欠工資現象，其中大量去大城市打工的餐飲業(yè)勞動者以及建筑工地上工作的農民工，更是這個現象首當其沖的受害者，前幾年農民工工資被拖欠的報道頻頻見報，不久前更是有幾十個農民工因為工資被拖欠三年，索要無果的情況之下，選擇了集體拜河神的方法，讓人在感到可笑的同時，也覺得可憐和可恨。
　　第三，勞動者的工作強度很大，很多人都處在醫(yī)學上被稱之為亞健康的狀態(tài)，有一部分企業(yè)要求員工在8小時沒有完成工作的情況下，無論如何都必須加班，根據一項針對北京、廣東、青海農民工的數據調查顯示：大多數勞動者的一天工作時間都在8小時-12小時。而在休息時間方面，沒有一天休息時間的有114人，占22.1%，每周能夠保證有一天休息時間的有232人，占45.1%。有的企業(yè)為了避免支付加班費，或者迫于法律輿論的壓力，在規(guī)定時間內強制加大勞動強度，以補上不能延長時間的損失。種種此類的現象都是對于勞動者身心的巨大摧殘。
　　第四，企業(yè)的保險保障制度不健全，勞動者沒有得到足夠的保障。在這個問題上，最明顯的就是醫(yī)療保險問題，很多企業(yè)并沒有按照相關法律的要求，為員工上保險，或者只上了很少的不足額保險，導致員工在面臨問題的時候，經濟上窘迫困難，勞資矛盾也因此而產生。
　　以上就是勞資矛盾的一些現象和問題，而究其真正原因，筆者認為主要有以下幾點：一是相關法律不健全，或者有法不依，執(zhí)法不嚴，雖然有《勞動法》保障勞動者的權利，但是相關的司法機構在處理問題時并沒有真正照顧到勞動者的權益，導致了無良企業(yè)有恃無恐；二是我國的行政制度在保障勞動者權益上有所欠缺，很多時候勞動者需要保障，卻找不到相關的政府部門進行溝通，職能與資方當面對質，進一步激化了矛盾；三是勞動力和職位供給的不平衡，很多職位都是僧多粥少的局面，資方不擔心找不到人做事，自然就不在乎勞動者的權益保護，也因此激起了勞資矛盾；四是政策傾斜上的不平衡性，由于現在市場經濟格局下，政府官員的政績主要看GDP，因此很多地方政府都比較照顧企業(yè)，造成了企業(yè)只要不是犯下非常嚴重的錯誤，一般問題就不會被追究的現象，因此，勞動者的權益往往沒有保障，產生了勞資矛盾。以上就是勞資矛盾的真正原因，而想要解決這個問題，不僅需要有勞資雙方的參與，政府機構的參與也必不可少，否則不能真正解決問題。
　　二、化解勞資矛盾的方法
　　因為勞資矛盾已經在我國產生，而且影響到了我國廣大勞動者的基本權利，所以有必要將其化解，化解勞資矛盾，也是化解社會矛盾的重要一步。如何化解勞資矛盾？可以從以下方面著手：
　　第一，建立企業(yè)和勞動者利益共享的機制。勞動者和企業(yè)其實是一條船上的人，如果企業(yè)發(fā)展良好，按道理對勞動者與企業(yè)來說都是有利的，所以勞動者一般情況下，是不愿意和企業(yè)產生矛盾的。所以可以建立企業(yè)和勞動者利益共享，風險共擔的機制，具體來說，就是讓每個人都能分到一塊蛋糕，如對國企來說，就可以對企業(yè)決策層實行購股期權制，對管理層實行虛擬股份制，對普通職工實行單元股份制。
　　第二，完善有關于我國勞動者權益保護的行政制度。加強政府和普通勞動者之間的溝通。例如，可以加大對于企業(yè)的監(jiān)察力度，開通與普通勞動者之間的溝通的窗口，調整好政府的定位，應當是為人民服務的政府，而不是和普通勞動者完全脫節(jié)的政府。
　　第三，完善保障體系，處理好職工福利問題企業(yè)應當首先與員工簽一份有效且真實合理的合同，在這份合同上必須詳細列出可以保障員工切實利益的條款，而且要認真執(zhí)行，不能以任何理由拖欠員工的工資。否則的話，雖然現在可能因為勞動力供給大于需求而產生企業(yè)主導的勞動力市場，但一旦形勢改變的話，用工荒也不是不可能的。
　　第四，完善勞動糾紛的爭議處理制度。建立裁定和審議、裁審分離的爭議處理體制，在法律問題上，應當明確界定個人爭議和集體爭議、權利爭議和利益爭議，對不同的爭議必須采取不同的處理程序；在經濟比較發(fā)達的地區(qū)，可以適當設立一些勞動法庭專門處理勞動爭議案件，簡化訴訟程序，以使訴訟成為保護勞動者權益的最終和有效的法律屏障，這樣不僅方便了勞動者，強化了他們的保障，也使政府工作容易進行，同時還強化了對于企業(yè)的監(jiān)督。
　　第五，強化工會的作用。工會應當是一個保護企業(yè)員工利益的組織，而現在很多地方的工會卻在面對勞動者利益受損時，無動于衷，根本不愿意也不敢和企業(yè)的管理者相抵觸，導致工會形同虛設。這種現象必須要徹底改觀，也就是說，要強化工會的作用，同時必須要確保工會能真正保障勞動者的權益，而想要做到這一點，最重要的無疑就是強化工人在工會中的管理，并通過工會將工人聯合起來，形成一個團結的整體，保障自身利益。
　　三、結論
　　總體來說，我國目前正處在經濟發(fā)展的上升階段，各種問題都有可能發(fā)生，勞資矛盾就是其中之一，面對這個問題，我們必須要有清醒的認識，不能忽視，否則將造成嚴重后果。本文分析了勞資矛盾產生的原因，并簡單提出了幾種解決之道，如完善法律體系、強化勞動者內部團結、建立勞資雙方風險共擔機制等，但說到底，還是要真正地正視這個問題，既不要將其當作不可阻擋的洪水猛獸，也不要認為只是一陣微風，認真對待，避免富士康的慘劇再次發(fā)生。
　　參考文獻：
　　1、陸燕春.當前勞資矛盾及其化解途徑淺析[J].科