企業(yè)普通員工幸福度培育探究

　　摘要：2010年以來，富士康相繼發(fā)生多起員工跳樓事件，使得企業(yè)普通員工幸福度的研究也隨之成為國內(nèi)人力資源理論界關(guān)注的課題，如何培育企業(yè)員工的幸福感、提高幸福度同時(shí)也成為擺在眾多企業(yè)管理者們面前的一道管理課題。因此，文章從企業(yè)普通員工的幸福度的重要性出發(fā)，以我國企業(yè)員工管理中的案例為參照，分析當(dāng)前我國企業(yè)普通員工幸福度培育中存在的問題，并就如何做好企業(yè)普通員工幸福度培育進(jìn)行思考。
　　關(guān)鍵詞：企業(yè)普通員工；幸福度；培育
　　
　　一、企業(yè)員工幸福度的概念和影響因素
　?。ㄒ唬┢髽I(yè)員工幸福度的概念
　　對于幸福度的理解，國內(nèi)外理論界尚無定論，比較典型的概念是現(xiàn)代人力資源學(xué)的定義?，F(xiàn)代人力資源學(xué)理論認(rèn)為，工作幸福度是員工在工作過程中表現(xiàn)出的一種積極的心理體驗(yàn)，是穩(wěn)定的自我主觀感受，是員工對自身價(jià)值的認(rèn)同，體現(xiàn)了員工通過工作實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我價(jià)值的工作追求。在對員工幸福度的概念理解上，國內(nèi)外的大量研究表明，收入的高低、物質(zhì)生活的改善固然是員工幸福度的重要保證，但是當(dāng)物質(zhì)滿足到一定程度后，工作收入能較好地滿足員工生存需要時(shí)，工作能否實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值則更是其幸福度產(chǎn)生的源泉。
　?。ǘ┯绊懫胀▎T工幸福度的因素
　　1、員工方面的因素
　　目前，普遍認(rèn)為員工方面的因素主要源于職業(yè)認(rèn)同、人際關(guān)系和心理訴求三個(gè)方面。職業(yè)認(rèn)同因素，主要是指員工是否喜歡本職工作，在工作中能否實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的認(rèn)同；人際關(guān)系方面則表現(xiàn)為在團(tuán)隊(duì)的配合中是否順暢以及是否得到尊重，在生活中和團(tuán)隊(duì)是否能和睦相處等；除職業(yè)認(rèn)同和人際關(guān)系之外，心理訴求得到滿足也是幸福體驗(yàn)的一個(gè)重要方面，在企業(yè)和員工的朝夕相處中，由工作關(guān)系形成的群體，應(yīng)不止于工作上的聯(lián)系，生活中情感和心理的交流能讓員工獲得友誼、尊重、關(guān)心、信任和理解而感到幸福。
　　2、企業(yè)方面的因素
　　企業(yè)對普通員工的管理制度是否合理，各種管理辦法是否科學(xué)，企業(yè)為員工營造的工作和生存環(huán)境等，都影響著員工對企業(yè)的認(rèn)同感，進(jìn)而影響員工的幸福度。在企業(yè)管理方面，最為重要的是企業(yè)的薪酬管理和工作環(huán)境營造。薪酬管理因素，是員工物質(zhì)需求的主要來源，薪酬不僅是勞動所得，更代表著員工自身價(jià)值，是影響員工幸福指數(shù)的物質(zhì)基礎(chǔ)之一。此處的工作環(huán)境是代表了廣義的工作場所環(huán)境、居住環(huán)境以及工作氛圍的廣義的環(huán)境。以發(fā)生了震驚世人的十三跳的富士康為例，其工作和居住場所都是一流的；薪酬體系卻是二流的，表面工資較高，實(shí)際是政府發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)再加上犧牲大量的休息時(shí)間強(qiáng)制加班換來的；工作氛圍是三流，基本上是沿用20世紀(jì)的專制手段來進(jìn)行管理，部分基層管理人員甚至辱罵員工；而對員工的精神關(guān)注則是末流，其員工常年重復(fù)著單一繁重的工作，卻沒有相應(yīng)的文娛活動或者休息時(shí)間來緩解壓力，完全忽視人的正常情感交流和適當(dāng)休息的心理訴求，日積月累以至于厭倦情緒日盛，最終導(dǎo)致個(gè)別員工便產(chǎn)生了厭世的極端想法，甚至于跳樓的過激行為，完全沒有幸福度可言。
　　二、當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)普通員工幸福度現(xiàn)狀及分析
　?。ㄒ唬┢髽I(yè)普通員工幸福度現(xiàn)狀
　　某人力資源心理研究機(jī)構(gòu)曾就企業(yè)幸福度對近百家企業(yè)，包括5家國企、10家外企、10家港企、40家私企、20家臺企、15家合資企業(yè)共派發(fā)調(diào)查問卷1500份，收回有效卷1108份，其結(jié)果如表1所示。
　　社會經(jīng)濟(jì)的體制決定了企業(yè)生存的多樣性，其具體企業(yè)的興衰由多方面原因決定，但是我們依然可以看出通過統(tǒng)計(jì)表各項(xiàng)數(shù)據(jù)分析人們對用工單位的期待指數(shù)相差太遠(yuǎn)，和期待值的差距也就是和幸福指數(shù)的差距。其中，私營企業(yè)和臺資企業(yè)的綜合平均值為最低，導(dǎo)致員工幸福度低的原因也大致可以由表1反映出來。國企因?yàn)槠浞€(wěn)定性，港資企業(yè)和合資企業(yè)因?yàn)槠湫匠旮＠撸赓Y企業(yè)因?yàn)槠淦厝诵曰芾矶骄党^50%，雖然各自有側(cè)重點(diǎn)，但是其側(cè)重點(diǎn)依然是在較大的滿足了員工所關(guān)心的薪酬、管理和心理訴求這三個(gè)決定幸福指數(shù)范圍內(nèi)的問題。
　?。ǘ┯绊憜T工幸福感的原因分析
　　從調(diào)查顯示可以看出工作壓力大是導(dǎo)致普通員工幸福感下降的主要原因，在這里除去部分員工自身的因素外，企業(yè)在薪酬待遇、工作環(huán)境營造、員工關(guān)系管理等方面的舉措失當(dāng)，是造成員工在實(shí)際工作中職業(yè)認(rèn)同度不高，對企業(yè)不認(rèn)同等情況形成的根本因素所在。這從富士康案例中，可以看出冰山一角。在富士康案例中，其員工的表達(dá)便可看出這一點(diǎn)：“我已經(jīng)在這里做了有5年多了，每天都重復(fù)著枯燥的操作。到現(xiàn)在雖然工資漲了一些，卻總是感覺沒有出頭之日，看不到希望，這樣下去終究不是辦法。”“工作感覺就像是一個(gè)機(jī)器，流水線上單調(diào)枯燥的動作要反復(fù)不停地重復(fù)著?！眴T工在企業(yè)中的薪酬待遇難以明顯提升，工作環(huán)境惡劣，這種情況下，員工物質(zhì)需求和精神需求難以得到滿足，幸福度可想而知，至于發(fā)生“十三連跳”則如其員工所講的——“這是遲早的事”。
　　三、培育企業(yè)普通員工幸福度的思路
　　（一）以人為本，關(guān)注員工情感需求
　　企業(yè)管理者應(yīng)樹立以人為本的管理觀念，從普通員工角度出發(fā)，高度關(guān)注員工精神需求，通過建立員工情感關(guān)懷長效機(jī)制，滿足員工情感需求，促進(jìn)員工幸福度提升。企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)利潤的同時(shí)應(yīng)搭建起員工情感關(guān)懷長效機(jī)制，通過制定出臺相關(guān)政策、制度和辦法，建立健全組織機(jī)構(gòu)，對企業(yè)員工實(shí)施人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，并在人員配備、物質(zhì)保障、活動經(jīng)費(fèi)等方面充分保障，探索形成企業(yè)員工思想動態(tài)收集、分析和應(yīng)對反應(yīng)機(jī)制，幫助員工調(diào)整疏導(dǎo)心態(tài)、形成健康的心理。在此基礎(chǔ)上，加大對員工和諧精神的培育，引導(dǎo)員工運(yùn)用和諧的思維方式認(rèn)識事物，處理工作中的問題，以開闊心胸和積極心境去看待工作和生活中的矛盾和問題。
　?。ǘ┛茖W(xué)設(shè)崗，建立科學(xué)薪酬管理制度
　　企業(yè)管理者應(yīng)以富士康案例為鑒，高度重視對企業(yè)普通員工工作崗位的工作分析，并在此基礎(chǔ)上建立與企業(yè)發(fā)展同步的薪酬增長機(jī)制，不斷滿足員工的物質(zhì)需求，提高其幸福度。一方面，完善現(xiàn)有人力資源管理和開發(fā)體系。從科學(xué)設(shè)崗入手，在全面開展工作分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)計(jì)，將企業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，使員工感到工作有“奔頭”，激發(fā)員工的工作積極性，為員工幸福度提高奠定工作基礎(chǔ)。另一方面，制訂科學(xué)合理的薪酬制度?？茖W(xué)的薪酬制度是增強(qiáng)員工幸福感的制度基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)建立業(yè)績導(dǎo)向的薪酬管理制度，根據(jù)不同的崗位、工作性質(zhì)等全面制定科學(xué)的薪酬管理制度，“按能取酬”，“按勞取酬”，并針對員工工作具體情況設(shè)定住房補(bǔ)貼、通信補(bǔ)貼等，使員工的努力和回報(bào)成正比，切實(shí)提高員工的幸福度。
　?。ㄈ﹥?yōu)化環(huán)境，提供良好工作氛圍
　　富士康案例反映出工作環(huán)境對企業(yè)普通員工幸福度有著重要影響。因此，企業(yè)管理者應(yīng)從宏觀和微觀的角度著眼，努力營造充滿活力的工作氛圍，使員工感受到企業(yè)的人文關(guān)懷，感受到企業(yè)對員工的尊重，從而產(chǎn)生幸福感。在宏觀方面，企業(yè)應(yīng)營造公平競爭的企業(yè)環(huán)境，在企業(yè)管理中，將員工的貢獻(xiàn)與員工職業(yè)生涯緊密結(jié)合起來，使員工相信付出多少就會有多少公平的回報(bào)，員工踏實(shí)地工作，并獲得滿意度，增強(qiáng)幸福度。在微觀方面，企業(yè)應(yīng)加大對辦公室、工作環(huán)境、健身娛樂設(shè)施等的投入，并通過定期、不定期地開展文藝娛樂活動的方式，激發(fā)員工智慧，形成快樂的工作文化氛圍，讓員工快樂地、充滿幸福地工作。
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、張克全.提高員工幸福指數(shù)助推企業(yè)和諧發(fā)展[J].供電企