基于績效管理的績效考核影響因素分析

　　摘要：文章從績效管理角度出發(fā)，介紹績效考核概念，從企業(yè)角度和個(gè)人角度深入剖析員工績效考核的影響因素，并提出了績效考核的相應(yīng)對(duì)策。
　　關(guān)鍵詞：績效管理；績效考核；SWOT
　　
　　一、績效管理與績效考核
　?。ㄒ唬┛冃Ч芾?br/>　　績效管理是企業(yè)管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊(duì)和員工個(gè)人）的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。它強(qiáng)調(diào)的是對(duì)過程的監(jiān)控，通過對(duì)行動(dòng)過程中各項(xiàng)指標(biāo)的觀察與評(píng)估，保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是基于事實(shí)的管理（Management-by-Fact，MBF）。
　　（二）績效考核
　　績效考核包括制訂考核計(jì)劃、進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備、選拔考核人員、收集資料信息、做出分析評(píng)價(jià)、考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果運(yùn)用，它是企業(yè)對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績（工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會(huì)效益等）、工作能力、工作態(tài)度（含品德）進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱（見圖1）。
　　二、績效考核影響因素分析
　?。ㄒ唬┢髽I(yè)影響因素分析
　　從企業(yè)角度而言，影響績效考核的因素包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、行業(yè)地位和企業(yè)文化，而這些因素會(huì)綜合起來影響員工的工作積極性，考驗(yàn)員工適應(yīng)環(huán)境的能力和應(yīng)變力。在這四個(gè)因素中，行業(yè)地位最為重要，經(jīng)濟(jì)環(huán)境次之。
　　1、行業(yè)地位
　　企業(yè)所處的行業(yè)進(jìn)入的容易程度會(huì)影響到員工的工作效率。對(duì)于壟斷型行業(yè)而言，其他行業(yè)或企業(yè)轉(zhuǎn)型較困難，難以掌握行業(yè)主動(dòng)權(quán)，進(jìn)入的壁壘度高，風(fēng)險(xiǎn)性大，這種類型的企業(yè)員工所承擔(dān)的工作風(fēng)險(xiǎn)（失業(yè)、下崗等）相對(duì)較小，員工的工作熱情和積極性相對(duì)較低，因此其工作效率也相應(yīng)就低。對(duì)于績效考核而言，有限的評(píng)估項(xiàng)目可以直接反映出員工的工作技能及水平。而對(duì)于轉(zhuǎn)型容易，進(jìn)入風(fēng)險(xiǎn)性較低的行業(yè)或企業(yè)而言，由于其轉(zhuǎn)換成本較低，該行業(yè)或企業(yè)類競爭激烈，員工的工作狀態(tài)受到挑戰(zhàn)。在這種情況下，對(duì)一個(gè)員工進(jìn)行績效考核就必須從多方面進(jìn)行，這樣得出的數(shù)據(jù)結(jié)果才更準(zhǔn)確，才能更客觀地反映員工的績效額度，而不能單一地依靠任務(wù)完成程度去評(píng)評(píng)判。
　　2、企業(yè)文化
　　良好的企業(yè)文化能夠?qū)T工產(chǎn)生積極影響，支持企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展，有利于消除阻礙企業(yè)發(fā)展的因素，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)員工健康發(fā)展，使企業(yè)完成各項(xiàng)指標(biāo)。一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者也對(duì)員工的績效考核產(chǎn)生一定影響。有效的領(lǐng)導(dǎo)是影響行為和實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)員工高績效的關(guān)鍵因素，它能幫助員工建立遠(yuǎn)景目標(biāo)，建立團(tuán)隊(duì)員工的共識(shí)和自信，提升團(tuán)隊(duì)員工的工作技巧，消除障礙等，最終實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的滿足感和團(tuán)隊(duì)績效。
　　3、經(jīng)濟(jì)環(huán)境
　　隨著全球化進(jìn)程的加快，越來越多的企業(yè)中有著不同膚色、不同文化背景的員工為之工作。另外，國家每年的宏觀經(jīng)濟(jì)政策不斷在變化，這使得員工的工作環(huán)境也不斷在改變。這種變化直接影響了員工的價(jià)值取向，從而間接影響到其工作成果。這可以直接反映在員工的績效考核或績效評(píng)估方面。
　　4、技術(shù)環(huán)境
　　企業(yè)在它所處的行業(yè)地位以及相應(yīng)的技術(shù)環(huán)境會(huì)影響到企業(yè)下一步的戰(zhàn)略決策，也為確定個(gè)人前景發(fā)展提供新的思考。這些因素的變化會(huì)促使企業(yè)適時(shí)的改變自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，這對(duì)員工個(gè)人的應(yīng)變能力來說也是一種考驗(yàn)，也會(huì)影響到員工的工作成果。人力資源部門會(huì)隨之相應(yīng)地調(diào)整其績效考核項(xiàng)目，增加或減少績效評(píng)估事項(xiàng)，從而更客觀地對(duì)員工工作成果進(jìn)行績效評(píng)估。
　?。ǘ﹤€(gè)人影響因素分析
　　從企業(yè)角度而言，影響績效考核的因素主要存在三個(gè)方面：行業(yè)地位、經(jīng)濟(jì)環(huán)境和技術(shù)環(huán)境。從員工個(gè)人角度而言，本文將以SWOT矩陣來分析影響績效考核的因素，從而使讀者更直觀、全面地了解個(gè)人影響因素（見圖2）。
　　1、個(gè)人優(yōu)勢(shì)因素分析
　　如圖2所示，在S（優(yōu)勢(shì)）矩陣?yán)铮苋齻€(gè)因素影響：工作技能熟練程度、個(gè)人學(xué)識(shí)、工作職務(wù)。在一個(gè)團(tuán)隊(duì)組織中，同樣的工作任務(wù)，不同的員工接受任務(wù)后其完成情況會(huì)有所差異，這主要是由于員工自身情況的差異所引起的。就績效考核而言，在理想狀態(tài)下，如果員工具備熟練的工作技能，有一定的特長，擔(dān)任一定的工作職務(wù)，且學(xué)識(shí)深淵，那么該員工的任務(wù)完成情況較之于那些工作技能熟練程度弱的員工而言，其工作效率更高，工作積極性更高，工作成果也更顯著。
　　在影響個(gè)人優(yōu)勢(shì)影響因素中，筆者認(rèn)為員工的工作技能熟練程度最為重要，是影響員工績效考核的重要因素。許多人力資源工作者也將該項(xiàng)列為月度績效考核項(xiàng)目之一。如上所述，員工掌握某項(xiàng)技術(shù)的程序越熟練，那么他的工作任務(wù)完成越快，工作效率也更高，工作成果也會(huì)更顯著，同時(shí)，在實(shí)際工作中，其發(fā)現(xiàn)異常情況的能力也較之于普通員工更敏銳，解決問題的能力也就越強(qiáng)。由此可以推論，在注重提高員工工作效率的同時(shí)，必須重點(diǎn)關(guān)注員工對(duì)工作技能掌握的熟練程度。筆者通過隨機(jī)口頭問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)（調(diào)查對(duì)象主要是銷售型企業(yè)的人力資源管理者），員工工作技能掌握程度與其工作效率也存在一定的比例關(guān)系（見圖3）。
　　2、個(gè)人劣勢(shì)因素分析
　　圖2中個(gè)人劣勢(shì)影響因素受工作經(jīng)驗(yàn)，領(lǐng)導(dǎo)、溝通和協(xié)調(diào)能力，思維方式及膽識(shí)三個(gè)方面的限制，這些因素都會(huì)直接或間接的影響員工的工作效率和工作成果，并通過員工績效考核表中反映出來。
　　第一，員工的工作經(jīng)驗(yàn)越長，工作中接觸的異常情況也就越多，其處理異常情況和突發(fā)事件的能力也就越強(qiáng)，這種能力是在長期工作環(huán)境及與工作任務(wù)相關(guān)的情況下自我培養(yǎng)、總結(jié)與領(lǐng)悟出來的。相對(duì)于年輕員工而言，年長的員工在這方面具有比較優(yōu)勢(shì)，其處理危機(jī)的能力也同樣較年輕員工強(qiáng)。這種解釋可以在團(tuán)隊(duì)成員的構(gòu)成成份中看出。如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，年老員工和年輕員工的數(shù)量與比例相當(dāng)，那么對(duì)于突發(fā)事件的處理就會(huì)更恰當(dāng)。
　　第二，隨著企業(yè)員工多元化構(gòu)成進(jìn)度的加快，企業(yè)中擁有不同層次的員工類型越來越多，員工素質(zhì)的差別造就了員工個(gè)人能力方面的必然差異，而這些差異又會(huì)直接影響到工作任力的完成情況以及工作效率，從而對(duì)企業(yè)長期的發(fā)展有一定影響。員工的領(lǐng)導(dǎo)溝通與協(xié)調(diào)能力以及思維方式和膽識(shí)對(duì)企業(yè)管理層和決策層至關(guān)重要。這些無形因素又會(huì)反過來作用于員工的工作任務(wù)，并對(duì)其產(chǎn)生影響。據(jù)筆者口頭隨機(jī)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多人力資源工作得在人事招聘考核過程中，已將溝通協(xié)調(diào)能力和個(gè)人膽識(shí)作為人才測評(píng)的依據(jù)。
　　3、個(gè)人機(jī)會(huì)因素分析
　　許多人力資源工作者將員工的工作態(tài)度與工作效率作為員工績效考核的依據(jù)，而員工又將企業(yè)的個(gè)人激勵(lì)機(jī)制作為努力工作的動(dòng)力。如前所述，工作效率的高低受多方面因素影響，會(huì)隨著工作年限的變化而變化，工作技能的掌握熟練程度影響最大。個(gè)人機(jī)會(huì)因素影響中，工作態(tài)度與工作效率作為企業(yè)的績效考核的測評(píng)依據(jù)與員工的個(gè)人激勵(lì)機(jī)制相對(duì)應(yīng)，后者是員工工作的動(dòng)機(jī)。如果一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制越完善，職位晉升制度越公開化，薪酬制度越合理，那么員工的工作動(dòng)力就越強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的忠誠程度就越高，人事流動(dòng)率就越低。在這種情況下，企業(yè)的績效考核成績應(yīng)該公平公正，全面地反映員工的工作狀態(tài)，而不僅僅是依靠員工工作任務(wù)完成的百分比來評(píng)估，即不應(yīng)當(dāng)只應(yīng)用定量評(píng)估方法來測量員工的績效成績。
　　4、個(gè)人威脅因素分析
　　個(gè)人工作技能的掌握容易程序會(huì)對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展帶來重要影響。如果一項(xiàng)技能非常容易上手，那么對(duì)員工的工作效率及工作成果影響就不大，員工從中獲得的滿足感與成就感也就不高，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度就不高，工作積極性也會(huì)相應(yīng)降低。
　　
　　許多企業(yè)人事工作者開始越來越重視對(duì)員工進(jìn)行工作技能培訓(xùn)，如電腦培訓(xùn)、英語培訓(xùn)，從整體而言，這種培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展非常有利，有利于企業(yè)提高工作效率。而對(duì)于員工個(gè)人而言，工作技能的培訓(xùn)對(duì)提高其工作效率，但是對(duì)員工的個(gè)人績效考核不能清晰地反映出來?，F(xiàn)代營銷學(xué)中有差異化產(chǎn)品和同質(zhì)化產(chǎn)品，同理，員工的工作技能培訓(xùn)也可看作是從差異化到同質(zhì)化的過程，如果一個(gè)企業(yè)員工的技能都處于同一個(gè)水平，那么員工在技能方面的差異就不明顯，這在績效考核中就不能直觀地反映出來。
　　員工的行業(yè)人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)會(huì)直接的影響到員工工作任務(wù)完成的容易程度，對(duì)于生產(chǎn)、銷售型企業(yè)尤為如此。良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)使員工能在較短時(shí)間內(nèi)完成所分配任務(wù)，并不斷地拓展業(yè)務(wù)關(guān)系，形成龐大的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在這個(gè)過程中，員工的成就感和滿足感同時(shí)實(shí)現(xiàn)，自我尊重的要求也能得到滿足。
　　三、績效考核對(duì)策
　?。ㄒ唬┲贫陀^、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)
　　在績效考核中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。以職務(wù)說明書或職務(wù)分析為依據(jù)制定考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)簡便有效的方法?？己藰?biāo)準(zhǔn)要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對(duì)同一類被考核者使用的考核方法一致。
　?。ǘ┻x擇科學(xué)合理的考核方法
　　根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法，該方法在該次考核中具有較高的信度和效度，能公平地區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工?？蛇x擇的方法包括：序列法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、標(biāo)尺法、要素評(píng)定法、工作記錄法、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、360度考核法等，并配合每種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，有選擇性地使用。
　　（三）選適合的考核人員，并對(duì)其進(jìn)行必要的培訓(xùn)
　　對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，是提高考核科學(xué)性的重要手段。尤其是對(duì)考核者進(jìn)行避免暈輪效應(yīng)、寬嚴(yán)傾向和集中傾向等培訓(xùn)，有助于減少上述考核誤差問題。通過培訓(xùn)，要讓考核者了解在績效考核過程中容易出現(xiàn)的問題、可能帶來的后果，以避免這些問題的發(fā)生。
　?。ㄋ模┕_考核過程和考核結(jié)果
　　績效考核結(jié)果必須公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。考核評(píng)價(jià)做出以后，要及時(shí)進(jìn)行考核面談，由上級(jí)對(duì)下級(jí)逐一進(jìn)行，將考核結(jié)果反饋給員工，使員工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果，也使管理者了解下級(jí)工作中的問題及意見，創(chuàng)造一個(gè)公開、通暢的雙向溝通環(huán)境。
　　（五）設(shè)置考核申訴程序
　　考核申訴產(chǎn)生的原因，一是被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正；二是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。因此，要設(shè)立一定的程序，以從制度上促進(jìn)績效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績效的應(yīng)有作用。處理考核申訴，一般是由人力資源部門負(fù)責(zé)。在處理考核申訴時(shí)要注意尊重員工個(gè)人，申訴處理機(jī)構(gòu)應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問題，找出問題發(fā)生的原因。
　　四、結(jié)束語
　　個(gè)人績效不僅受企業(yè)因素的影響也受個(gè)人因素的影響。對(duì)員工進(jìn)行績效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須從招聘員工開始，把握好各個(gè)環(huán)節(jié)，及時(shí)對(duì)個(gè)人績效進(jìn)行考評(píng)，并進(jìn)行有效的調(diào)整，使員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展同步。
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、