基于典型案例分析的企業(yè)勞務(wù)派遣用工模式研究*

唐 鑛,徐 瑩

(中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院,北京 100872)

基于典型案例分析的企業(yè)勞務(wù)派遣用工模式研究*

唐 鑛,徐 瑩

(中國(guó)人民大學(xué) 勞動(dòng)人事學(xué)院,北京 100872)

本文通過(guò)對(duì) 100起勞務(wù)派遣爭(zhēng)議案例的內(nèi)容分析和統(tǒng)計(jì)分析,對(duì)企業(yè)勞務(wù)派遣用工實(shí)踐中可能出現(xiàn)的勞動(dòng)爭(zhēng)議進(jìn)行了全面的分類(lèi)梳理,在此基礎(chǔ)上研究了勞動(dòng)合同法相關(guān)法律條款的規(guī)定,并進(jìn)一步探討了這些規(guī)定在實(shí)踐中對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制和不足,最后總結(jié)分析了《勞動(dòng)合同法》背景下企業(yè)勞務(wù)派遣用工模式的特點(diǎn)以及與其他用工模式的區(qū)別。

勞務(wù)派遣;勞動(dòng)合同法;勞動(dòng)爭(zhēng)議;案例

20世紀(jì) 70年代末,我國(guó)勞務(wù)派遣發(fā)端于按照國(guó)家政策規(guī)定向一些駐華機(jī)構(gòu)派遣相關(guān)服務(wù)人員。隨后,勞務(wù)派遣在廣州、深圳、江蘇、廣西、青島、沈陽(yáng)等地迅速推廣,勞務(wù)派遣的范圍逐漸涉及到了金融、電信、運(yùn)輸、物流等 20多個(gè)專(zhuān)業(yè)和門(mén)類(lèi)。雖然我國(guó)的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)起步較晚,但表現(xiàn)出了較強(qiáng)的生命力,目前已日益呈現(xiàn)出多樣化和多層次化的特征。同時(shí),由于勞務(wù)派遣作為一種非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系以及立法上的缺失,其運(yùn)作過(guò)程中侵害被派遣勞動(dòng)者權(quán)益的現(xiàn)象層出不窮。

一、100起勞務(wù)派遣爭(zhēng)議案例基本情況及分類(lèi)分析

筆者從期刊、報(bào)紙、網(wǎng)站共搜集遴選到有關(guān)勞務(wù)派遣的典型爭(zhēng)議案例 100起,這些案例基本囊括了勞務(wù)派遣運(yùn)作過(guò)程中可能出現(xiàn)的各種爭(zhēng)議情況。

(一)案例基本情況

從案例的發(fā)生時(shí)間來(lái)看,搜集的案例中在 2008年 1月 1日之前已經(jīng)結(jié)案的占 51% (51起),這些案件的仲裁或?qū)徟薪Y(jié)果是在我國(guó)立法缺位的情況下做出的。在《勞動(dòng)合同法》頒布之前,這些案件主要依據(jù) 2006年 10月 1日施行的最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋 (二)》第十條作出仲裁或?qū)徖斫Y(jié)果①《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第十條:“勞動(dòng)者因履行勞動(dòng)力派遣合同產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議而起訴,以派遣單位為被告;爭(zhēng)議內(nèi)容涉及接受單位的,以派遣單位和接受單位為共同被告。”。該條對(duì)勞務(wù)派遣產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)訴訟主體問(wèn)題做出規(guī)定,但該規(guī)定也僅僅局限在訴訟程序上且非?；\統(tǒng)。在司法實(shí)踐中,法官或仲裁員對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定只能適用《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定,但由于勞務(wù)派遣的“非標(biāo)準(zhǔn)化”形態(tài),使其無(wú)法與勞動(dòng)法中的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系對(duì)號(hào)入座,尤其在認(rèn)定被派遣勞動(dòng)者與用人單位之間是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系上無(wú)所適從,其結(jié)果是相同或相似的案子在不同的地區(qū)、不同的審級(jí)會(huì)得出截然不同的結(jié)果。在地方性法規(guī)層面,各地已經(jīng)進(jìn)行了很多有益的嘗試,為勞務(wù)派遣的國(guó)家立法提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后,相當(dāng)一部分案例已經(jīng)有法可依,一些爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題在立法中給出了明確的規(guī)定。

從案例的內(nèi)容來(lái)看,勞務(wù)派遣爭(zhēng)議的發(fā)生主要集中于四個(gè)方面:雇主責(zé)任認(rèn)定引發(fā)的爭(zhēng)議、逆向派遣問(wèn)題、退回或解雇被派遣勞動(dòng)者的合法性和賠償金問(wèn)題、差別待遇問(wèn)題 (詳見(jiàn)表 1),此外還有關(guān)于工作年限計(jì)算、異地派遣、派遣單位克扣工資、自派遣和轉(zhuǎn)派遣、涉外派遣以及約定競(jìng)業(yè)限制和試用期等方面的案例。有些復(fù)雜的案例可能涉及到多個(gè)方面,特別是大部分案例在最后都會(huì)有一個(gè)雇主責(zé)任認(rèn)定的問(wèn)題。雇主責(zé)任認(rèn)定引發(fā)的爭(zhēng)議主要集中于工傷、社會(huì)保險(xiǎn)、工資、加班費(fèi)等方面,其中發(fā)生工傷時(shí)的雇主責(zé)任案例占全部雇主責(zé)任認(rèn)定案例的一半以上。

表1 案件類(lèi)型統(tǒng)計(jì)結(jié)果

從案件結(jié)果來(lái)看,在有仲裁或?qū)徖斫Y(jié)果的案件中(71起),勞動(dòng)者勝訴或部分勝訴的案件比例為 72.9%,遠(yuǎn)高于敗訴的比例 27.1%。值得注意的是,敗訴案件都是發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》頒布之前,且絕大部分是由于勞動(dòng)者將用工單位作為被告,仲裁機(jī)構(gòu)或法院以勞動(dòng)者與用工單位不存在勞動(dòng)關(guān)系而駁回其請(qǐng)求,如在 2006年引起軒然大波的“徐延格狀告肯德基案”。這反映出勞動(dòng)者對(duì)勞務(wù)派遣這一用工關(guān)系認(rèn)識(shí)不清,誤將用工單位當(dāng)作自己的雇主,難以維護(hù)自己的合法權(quán)益。

從涉案人數(shù)來(lái)看,涉及 10人以上的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議僅有 10起,其余皆為個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議。但案例中很多個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議的背后實(shí)際上有相當(dāng)多相同遭遇的被派遣勞動(dòng)者,特別是在事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)用工改革中大批的勞動(dòng)者其正當(dāng)權(quán)益得不到保障。如 2010年 8月 1日清華西門(mén)發(fā)生的湖南永州 4名工人斷指事件警示我們?nèi)绻粚?duì)勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)制,引導(dǎo)使其良性發(fā)展,勞動(dòng)者的合法權(quán)益不能得到保障,就有可能“小事拖大,大事拖炸”,嚴(yán)重危害社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展。

從案例的解決途徑來(lái)看,經(jīng)過(guò)法律程序并有審理結(jié)果的共有 71起案例。由于我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)行仲裁前置,所以大部分案件都到仲裁委員會(huì)申請(qǐng)過(guò)仲裁。在敗訴的案件中,仲裁委員會(huì)主要是依據(jù)不存在勞動(dòng)關(guān)系或舉證不足駁回或部分駁回勞動(dòng)者的請(qǐng)求。在被駁回的 19起案例中,有 16起繼續(xù)向法院上訴,并且其中 12起勝訴。仲裁和訴訟的重復(fù)使用以及結(jié)果的不一致也在一定程度上反映出我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序中裁審不暢的問(wèn)題比較突出。

(二)勞務(wù)派遣案例分類(lèi)分析

通過(guò)上面簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)分析可以看出,勞務(wù)派遣爭(zhēng)議案例主要集中于四個(gè)方面,《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣的相關(guān)條款對(duì)這些方面的問(wèn)題進(jìn)行了規(guī)制,但也存在不足之處。

1.雇主責(zé)任認(rèn)定

勞務(wù)派遣中的雇主責(zé)任認(rèn)定如何做到既合情又合理在法學(xué)界和實(shí)務(wù)界始終是一大難題。勞動(dòng)者在主張權(quán)利時(shí),最重要的是確認(rèn)和誰(shuí)具有勞動(dòng)關(guān)系,這是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的基礎(chǔ)。《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了勞務(wù)派遣單位是用人單位,應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。但完全免除用工單位責(zé)任,顯然也是不公平的,二者的責(zé)任必須有合理的劃分。案例集中于三個(gè)方面的責(zé)任認(rèn)定:

(1)工傷賠償

工傷賠償案件是雇主責(zé)任認(rèn)定中爭(zhēng)議最多的案件。用工單位對(duì)派遣工保護(hù)措施不到位、被派遣勞動(dòng)者本身缺乏歸屬感等因素使得工傷事件時(shí)有發(fā)生。又因工傷賠償涉及金額較大,派遣單位和用工單位相互推諉的現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。從工傷賠償案例處理來(lái)看,有三種結(jié)果:一是派遣單位作為用人單位承擔(dān)全部賠償責(zé)任;二是由于被派遣者從事勞務(wù)的實(shí)際受益人為用工單位,二者形成勞務(wù)關(guān)系,故由勞務(wù)關(guān)系的實(shí)際相對(duì)人——用工單位承擔(dān)全部民事賠償責(zé)任;三是派遣單位作為用人單位要承擔(dān)賠償責(zé)任,同時(shí)要求用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,這主要是出于用工單位未盡勞動(dòng)保護(hù)義務(wù)造成工傷的考慮?！秳趧?dòng)合同法》第 92條和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第 35條規(guī)定了無(wú)論是派遣單位違法,還是用工單位違法,另一方都應(yīng)當(dāng)對(duì)勞務(wù)派遣員工承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。但這樣的規(guī)定仍然十分模糊,實(shí)踐中責(zé)任認(rèn)定并不容易,容易出現(xiàn)拖沓的反復(fù)審理情況,使受工傷的勞動(dòng)者得不到及時(shí)的賠償。

(2)加班費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)

在《勞動(dòng)合同法》頒布之前,關(guān)于加班費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)該由誰(shuí)負(fù)責(zé)的爭(zhēng)議案件裁決結(jié)果并不一致,仲裁部門(mén)會(huì)根據(jù)實(shí)際情況如派遣協(xié)議中的規(guī)定作出裁決,也有向用工單位請(qǐng)求加班費(fèi)但因不存在勞動(dòng)關(guān)系而敗訴的情況。《勞動(dòng)合同法》第 59條明確規(guī)定派遣協(xié)議中應(yīng)當(dāng)約定社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的數(shù)額與支付方式、違約責(zé)任,這樣既讓勞動(dòng)者應(yīng)該享有的社會(huì)保險(xiǎn)得到落實(shí),又能提早厘清用工單位和派遣單位的責(zé)權(quán)關(guān)系,避免爭(zhēng)議。第 62條明確將支付加班費(fèi)列為用工單位的義務(wù)。所以,在社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和加班費(fèi)方面,《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定是比較清晰和明確的。

(3)被派遣勞動(dòng)者職務(wù)侵權(quán)時(shí)的雇主責(zé)任

被派遣勞動(dòng)者職務(wù)侵權(quán),給第三方造成損失時(shí),派遣單位和用工單位應(yīng)該如何承擔(dān)賠償責(zé)任?《勞動(dòng)合同法》雖然對(duì)派遣勞動(dòng)者的雇主義務(wù)在派遣單位和用工單位之間進(jìn)行了基本的劃分,但是對(duì)于派遣勞動(dòng)者職務(wù)侵權(quán)時(shí)的雇主責(zé)任認(rèn)定仍是空白。

2.逆向派遣

所謂的逆向勞務(wù)派遣是指公司將本單位的勞動(dòng)者轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工,由派遣單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同,再由派遣單位派遣至本單位工作的做法。用人單位利用逆向派遣可以規(guī)避“連續(xù)工作滿(mǎn)十年”和“連續(xù)訂立兩次固定期限合同”后必須同勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定,同時(shí)輕松地從勞動(dòng)關(guān)系負(fù)擔(dān)的責(zé)任義務(wù)中脫身。而逆向派遣對(duì)于勞動(dòng)者百害而無(wú)一益。逆向派遣后勞動(dòng)者過(guò)去的工齡被抹殺,差別待遇問(wèn)題往往隨之而來(lái)。逆向派遣的派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)差或者位于異地,使得勞動(dòng)者維權(quán)難上加難。

逆向派遣是對(duì)勞務(wù)派遣的濫用,顯然違背了立法的初衷?！秳趧?dòng)合同法》雖對(duì)逆向勞務(wù)派遣未作明確禁止,但從其相關(guān)規(guī)定也可以否定逆向勞務(wù)派遣的合法性。該法第 66條規(guī)定勞務(wù)派遣只適用于“臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位”。對(duì)于逆向勞務(wù)派遣來(lái)說(shuō),勞動(dòng)者一般已經(jīng)在相關(guān)工作崗位長(zhǎng)期工作,這樣的工作崗位顯然不符合三性原則,因此是不合法的。但是由于這“三性”原則采用的是概括式的原則性規(guī)定,導(dǎo)致其在實(shí)施過(guò)程中缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),彈性太大。

而在有審理結(jié)果的 7起逆向派遣爭(zhēng)議案例中,均以勞動(dòng)者的勝訴告終。這從側(cè)面反映出對(duì)于用人單位而言,逆向派遣也有很大風(fēng)險(xiǎn)。一旦勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁勝訴,用人單位就要同勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限合同或者支付違反解除合同的賠償金,反而事與愿違。雖然這種爭(zhēng)議勞動(dòng)者的勝算較高,但在實(shí)際中勞動(dòng)者往往由于不了解勞務(wù)派遣用工的性質(zhì)或迫于保住工作的壓力而同意用人單位逆向派遣。

3.退回或解雇被派遣勞動(dòng)者

勞務(wù)派遣用工中勞動(dòng)合同的解除可以拆分為兩步:用工單位將勞動(dòng)者退回派遣單位,派遣單位同勞動(dòng)者解除合同。從案例的情況來(lái)看,這兩步都存在爭(zhēng)議。用工單位退回勞動(dòng)者時(shí)爭(zhēng)議主要集中于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題?！霸摬辉撝Ц丁焙汀坝烧l(shuí)來(lái)支付”是爭(zhēng)議的焦點(diǎn)問(wèn)題。在這個(gè)問(wèn)題的處理上,首先要明確勞務(wù)派遣單位和用工單位的派遣協(xié)議中對(duì)于退回勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的主體的約定。有約定的,從其約定;沒(méi)有約定的,依據(jù)《勞動(dòng)合同法》,勞務(wù)派遣人員是和勞務(wù)派遣單位建立的勞動(dòng)合同關(guān)系,用工單位不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第 31條明確規(guī)定勞務(wù)派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的,要依照勞動(dòng)合同法第 48條規(guī)定執(zhí)行,即勞動(dòng)者可以要求繼續(xù)履行合同或要求支付賠償金。用工單位不能直接辭退勞動(dòng)者,只能退回至派遣單位。但是對(duì)于用工單位違法退回勞動(dòng)者該如何處理,《勞動(dòng)合同法》并未給出明確的答案。

4.差別待遇

勞務(wù)派遣中的差別待遇問(wèn)題使得這種用工模式廣受詬病,差別待遇問(wèn)題中最典型的就是同工不同酬現(xiàn)象。案例中真正因?yàn)橥げ煌甓呱现俨没蛟V訟道路的被派遣勞動(dòng)者并不多,這說(shuō)明被派遣勞動(dòng)者對(duì)差別待遇的容忍度很高。相當(dāng)一部分被派遣勞動(dòng)者就業(yè)能力較低或流動(dòng)性較大,對(duì)工作的要求不高。而在電信、建筑等行業(yè)中的一些工種幾乎都是勞務(wù)派遣工,同工同酬在一定意義上失去了原始的比較依據(jù)。勞務(wù)派遣定位于三性崗位,從事的一般為短期工作,對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相對(duì)要小,企業(yè)從節(jié)約成本的角度考慮采取一定的差別待遇是可以理解的。此外,在我國(guó)由于大量派遣工素質(zhì)不高,他們的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)為低成本,追求同工同酬必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)對(duì)派遣工需求的萎縮,這明顯不利于緩解就業(yè)壓力。所以,雖然《勞動(dòng)合同法》第 63條明確規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利,這也僅僅是一個(gè)倡議和愿景。被派遣勞動(dòng)者平等權(quán)利的實(shí)現(xiàn)不僅是一個(gè)法律問(wèn)題,也是一個(gè)社會(huì)公平問(wèn)題,但是現(xiàn)階段我國(guó)顯然難以實(shí)現(xiàn)同工同酬。

此外,差別待遇問(wèn)題還體現(xiàn)在被派遣勞動(dòng)者的工資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金及其它福利待遇等方面,《勞動(dòng)合同法》通過(guò)對(duì)用工單位義務(wù)的規(guī)定從法律上解決了這些問(wèn)題,但具體的實(shí)行情況還有待考察。

5.其它類(lèi)型的爭(zhēng)議

除了上述四大類(lèi)的勞務(wù)派遣爭(zhēng)議外,還有一些案例反映出的問(wèn)題也非常值得我們關(guān)注。

(1)派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)問(wèn)題

案例中反映出的派遣機(jī)構(gòu)資質(zhì)問(wèn)題主要有三種:一是由于準(zhǔn)入門(mén)檻太低,一些“皮包公司”并不具備相應(yīng)的從業(yè)資格,沒(méi)有為勞動(dòng)者提供相應(yīng)權(quán)利保障實(shí)力。二是勞動(dòng)行政部門(mén)設(shè)立機(jī)構(gòu),從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)。三是自派遣和再派遣問(wèn)題。自派遣顯然是用人單位規(guī)避責(zé)任的手段。而派遣公司之間的轉(zhuǎn)派遣、再派遣,常常形成三方、四方甚至更多牽連的復(fù)雜的層層代理關(guān)系,使得勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜化,侵權(quán)嚴(yán)重,維權(quán)困難。

《勞動(dòng)合同法》部分解決了這些問(wèn)題。第 57條規(guī)定勞務(wù)派遣單位注冊(cè)資本不少于 50萬(wàn)元,使派遣單位具有一定的承擔(dān)民事責(zé)任的能力。此外,還明確禁止用工單位的再派遣和用人單位的自派遣,但是并未禁止勞務(wù)派遣公司之間的轉(zhuǎn)派遣、再派遣。

(2)競(jìng)業(yè)限制、服務(wù)期、試用期的約定

在 2005年上海西門(mén)子培訓(xùn)生案中,西門(mén)子因不是勞務(wù)派遣中的用人單位,被認(rèn)定不具備約定服務(wù)期和違約金的資格而敗訴。從情理上講,如果是用工單位出資給勞動(dòng)者提供了培訓(xùn),也是應(yīng)該有權(quán)利約定服務(wù)期和違約金,但《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定的是用人單位有權(quán)同勞動(dòng)者約定服務(wù)期,而非用工單位。這樣的判決似乎合法不合理。同樣,在約定競(jìng)業(yè)限制和試用期時(shí)也會(huì)出現(xiàn)這種情況,《勞動(dòng)合同法》并未給予解決。但退一步講,約定競(jìng)業(yè)限制、服務(wù)期的工作必然不是臨時(shí)性、輔助性、替代性的工作,這些崗位本不應(yīng)該實(shí)行勞務(wù)派遣,也就不會(huì)產(chǎn)生這樣的問(wèn)題。但以我國(guó)目前的情況來(lái)看,在需要約定服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制的工作崗位上實(shí)行勞務(wù)派遣的情況并不鮮見(jiàn),特別是一些涉外勞務(wù)派遣,所以還是應(yīng)該給出一個(gè)合情合法的解決辦法。

二、《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款對(duì)勞務(wù)派遣的規(guī)制與不足

(一)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款體現(xiàn)出對(duì)被派遣勞動(dòng)者保護(hù)力度的加大

案例中大部分勞務(wù)派遣爭(zhēng)議是以勞動(dòng)者勝訴為結(jié)果。在《勞動(dòng)合同法》頒布之后,勞務(wù)派遣用工方式的許多法律問(wèn)題已經(jīng)得到了制度上的解決,更是增加了勞動(dòng)者的勝算。譬如明確了派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)和用人單位的性質(zhì),解決了勞動(dòng)者總是告錯(cuò)人的問(wèn)題;用工單位或派遣機(jī)構(gòu)盤(pán)剝勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬,通過(guò)執(zhí)行用工地工資標(biāo)準(zhǔn)、不得克扣勞動(dòng)者工資、不得向勞動(dòng)者收費(fèi)的規(guī)定來(lái)加以克服;用工單位和勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)對(duì)于應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律義務(wù)和責(zé)任的推諉,就有連帶責(zé)任制度來(lái)進(jìn)行規(guī)制;再如用工單位自行成立勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)來(lái)將自己的正式員工大量轉(zhuǎn)化為派遣工,使得用工單位與勞務(wù)派遣單位相互制約和監(jiān)督的機(jī)制形同虛設(shè),這一問(wèn)題也通過(guò)禁止自設(shè)派遣的方式來(lái)加以規(guī)制,等等?？梢钥闯?《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)對(duì)于有效規(guī)制勞務(wù)派遣來(lái)說(shuō)是一個(gè)重大進(jìn)步,勞務(wù)派遣相關(guān)條款體現(xiàn)出《勞動(dòng)合同法》對(duì)被派遣勞動(dòng)者保護(hù)力度的加大。

《勞動(dòng)合同法》在基本的制度層面解決了案例反映出的勞務(wù)派遣四類(lèi)主要爭(zhēng)議。首先 ,《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定了用人單位和用工單位及各自的義務(wù),同時(shí)規(guī)定在勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害時(shí),二者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。其次,界定了勞務(wù)派遣的范圍,使逆向派遣不具有合法性。再次,明確規(guī)定了退回解雇機(jī)制。最后,對(duì)于差別待遇問(wèn)題也在同工同酬等條款中得到體現(xiàn)。

(二)法律尚有很大的完善空間

通過(guò)對(duì)案例的分析我們可以看出還有一些問(wèn)題并沒(méi)有得到制度上的解決,同時(shí)法律在實(shí)踐中的可操作性也有待考察。

1.勞務(wù)派遣單位和用工單位的連帶責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞務(wù)派遣單位和用工單位之間的責(zé)任劃分過(guò)于籠統(tǒng)。二者在勞動(dòng)關(guān)系中的權(quán)利義務(wù)并不相同,不同的環(huán)節(jié)對(duì)勞動(dòng)者的控制能力也大相徑庭,籠統(tǒng)地規(guī)定二者的連帶賠償責(zé)任,必然會(huì)造成新的問(wèn)題。有學(xué)者提出借鑒美國(guó)的“共同雇主責(zé)任”,并傾斜性的保護(hù)被派遣勞動(dòng)者,筆者認(rèn)為這一意見(jiàn)比較適合現(xiàn)在的情況。在用工單位與勞務(wù)派遣單位共同控制被派遣勞動(dòng)者的情形下,用工單位應(yīng)與勞務(wù)派遣單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者承擔(dān)連帶責(zé)任。但依據(jù)美國(guó)法“排他性和替代責(zé)任”的規(guī)定,勞務(wù)派遣公司和用工單位不為對(duì)方的行為或疏忽負(fù)責(zé)。即派遣單位自然應(yīng)承擔(dān)傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系中的用人單位的所有義務(wù)和責(zé)任,用工單位應(yīng)承擔(dān)與勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除相關(guān)的責(zé)任之外的所有責(zé)任,勞務(wù)派遣單位與用工單位責(zé)任重合的部分應(yīng)承擔(dān)連帶責(zé)任,承擔(dān)責(zé)任后,承擔(dān)責(zé)任的一方按照雙方責(zé)任分擔(dān)的比例可以向有責(zé)任的另一方追償。

2.勞務(wù)派遣的范圍

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣用工的崗位進(jìn)行了限制,將其主要限制在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上。立法者想通過(guò)法律的規(guī)制來(lái)防止勞動(dòng)力派遣的擴(kuò)大化和濫用,使勞務(wù)派遣只能成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的一種補(bǔ)充。但由于立法采用的是原則性規(guī)定,具體內(nèi)容并不明確,導(dǎo)致在實(shí)施過(guò)程中缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),以至現(xiàn)實(shí)中濫用勞務(wù)派遣的行為仍然頻繁發(fā)生。由于現(xiàn)階段我國(guó)勞務(wù)派遣用工一般是在低端的崗位上實(shí)施,而《勞動(dòng)合同法》又把勞務(wù)派遣定性為靈活就業(yè)的一種渠道,如果強(qiáng)制硬性規(guī)定“三性”原則,將嚴(yán)重阻礙勞務(wù)派遣業(yè)的發(fā)展。法律可以考慮分階段實(shí)施“三性”原則,慢慢調(diào)整。

3.派遣機(jī)構(gòu)的資質(zhì)

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣單位的資格進(jìn)行了限制,希望從源頭上規(guī)范勞務(wù)派遣。但其中僅僅規(guī)定了最低注冊(cè)資本的條件,對(duì)于確認(rèn)勞務(wù)派遣單位的經(jīng)營(yíng)資質(zhì)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)范圍并沒(méi)有相關(guān)的法律配套措施,還有勞務(wù)派遣單位的登記注冊(cè)、收入核算以及稅法方面也無(wú)詳細(xì)規(guī)定。這導(dǎo)致了我國(guó)目前勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)實(shí)際運(yùn)行中,混業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)象嚴(yán)重,不足以達(dá)到限制濫設(shè)勞務(wù)派遣單位的目的。為了促進(jìn)我國(guó)勞務(wù)派遣市場(chǎng)的健康有序發(fā)展,必須建立一套完備的勞動(dòng)派遣市場(chǎng)準(zhǔn)入制度。勞動(dòng)保障部門(mén)、工商和稅務(wù)部門(mén)設(shè)置一套對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的審批備案制度,嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣市場(chǎng)進(jìn)入門(mén)檻,淘汰不合要求的勞務(wù)派遣單位,從而保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

三、《勞動(dòng)合同法》背景下勞務(wù)派遣用工特點(diǎn)及與其他用工模式的區(qū)別

(一)勞務(wù)派遣用工特點(diǎn)

勞務(wù)派遣涉及了三方,即勞務(wù)派遣單位、接受派遣勞動(dòng)者的單位和被派遣勞動(dòng)者。其中,勞務(wù)派遣單位是勞動(dòng)合同法所稱(chēng)的用人單位,接受派遣的單位是具體的用工單位。這三方建立起了一種新型的勞動(dòng)關(guān)系,最顯著特征就是勞動(dòng)力的雇傭和使用分離:勞務(wù)派遣組織與被派遣勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同;用工單位可以與被派遣勞動(dòng)者簽訂崗位協(xié)議,雙方之間只有使用關(guān)系,沒(méi)有勞動(dòng)合同關(guān)系。

勞務(wù)派遣單位在勞務(wù)派遣中應(yīng)當(dāng)履行用人單位對(duì)勞動(dòng)者的全部義務(wù)。勞務(wù)派遣單位能夠雇傭、管理、指揮派遣工,決定具體的派遣事務(wù),勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間體現(xiàn)出管理和服從的勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征。勞務(wù)派遣單位擁有上述權(quán)利的同時(shí)也應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù),最主要的義務(wù)顯然是向被派遣勞動(dòng)者支付報(bào)酬(包括工資、獎(jiǎng)金、津貼等),這不僅落實(shí)在勞動(dòng)者被派遣出的實(shí)際工作期間內(nèi),在被派遣勞動(dòng)者未被派遣的等待期間,派遣單位也同樣要履行支付報(bào)酬的義務(wù)。此外,派遣單位還要負(fù)責(zé)被派遣勞動(dòng)者的雇傭、崗前培訓(xùn)、工資支付、社會(huì)保險(xiǎn)、人事檔案等非生產(chǎn)性的管理。法律法規(guī)還強(qiáng)調(diào)了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)注意的義務(wù)和責(zé)任:勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者;應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者;不得克扣用工單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬;不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用;跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的情況中,被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬,應(yīng)當(dāng)按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?；凇秳趧?wù)派遣協(xié)議》,派遣單位對(duì)被派遣勞動(dòng)者還應(yīng)承擔(dān)一些附隨義務(wù),主要是照顧義務(wù)和保護(hù)義務(wù)等。

用工單位在勞務(wù)派遣中對(duì)被派遣勞動(dòng)者的主要權(quán)利便是要求其依法履行勞動(dòng)義務(wù),其他權(quán)利還有保守用工單位商業(yè)秘密的權(quán)利、依法解除勞務(wù)派遣合同的權(quán)利等?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定了用工單位應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)包括執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù);告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬;支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金,提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn);連續(xù)用工的,實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制;用工單位應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者,不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用工單位;用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限,不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議;勞務(wù)派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用。

被派遣勞動(dòng)者在勞務(wù)派遣中與派遣單位簽訂勞動(dòng)合同,在實(shí)際用工單位提供勞動(dòng),雖然其中的關(guān)系比較復(fù)雜,但是被派遣勞動(dòng)者仍然可以享受勞動(dòng)者所應(yīng)有的權(quán)利,也同樣承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。勞動(dòng)合同法中強(qiáng)調(diào)了被派遣勞動(dòng)者所享受的權(quán)利,一是享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利;二是有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì),維護(hù)自身的合法權(quán)益;三是被派遣勞動(dòng)者也有享受帶薪休假的權(quán)利;四是被派遣勞動(dòng)者享受無(wú)固定期限勞動(dòng)合同帶來(lái)的穩(wěn)定感。

(二)勞務(wù)派遣與其他用工模式的區(qū)別

勞務(wù)派遣與人事代理、業(yè)務(wù)承包等靈活用工方式相混淆,實(shí)際上它們之間存在著很多本質(zhì)的區(qū)別。

勞務(wù)派遣與人事代理的區(qū)別表現(xiàn)在: (1)勞動(dòng)者與人事代理中介機(jī)構(gòu)或者勞務(wù)派遣單位的關(guān)系不同。在勞務(wù)派遣過(guò)程中,勞動(dòng)者與派遣單位之間的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系,雙方訂立勞動(dòng)合同。而在人事代理過(guò)程中,勞動(dòng)者與人事代理中介機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系則要具體情況具體分析,在勞動(dòng)者委托進(jìn)行人事代理的情況下,勞動(dòng)者與人事代理機(jī)構(gòu)或公司是委托代理關(guān)系,不存在勞動(dòng)關(guān)系;在單位委托進(jìn)行人事代理的情況下,勞動(dòng)者與人事代理中介機(jī)構(gòu)之間不存在法律關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系。 (2)勞動(dòng)者與實(shí)際用工單位的關(guān)系不同。在勞務(wù)派遣中,勞動(dòng)者與實(shí)際用工單位之間沒(méi)有合同關(guān)系,并不存在勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)關(guān)系,實(shí)際用工單位對(duì)勞動(dòng)者的管理和使用是基于其與勞務(wù)派遣單位的合同;在人事代理關(guān)系中,勞動(dòng)者與實(shí)際用人單位之間是勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系,用人單位負(fù)有勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法規(guī)定的義務(wù)。(3)規(guī)范和調(diào)整勞務(wù)派遣與人事代理的法律規(guī)范不同。勞務(wù)派遣受勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法以及相關(guān)勞動(dòng)法律的規(guī)范和調(diào)整;而人事代理則是受民法以及民事法律的規(guī)范和調(diào)整。(4)勞務(wù)派遣與人事代理的內(nèi)容完全不同。勞務(wù)派遣是以派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同為基礎(chǔ),其內(nèi)容是勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法上規(guī)定的權(quán)利和義務(wù);人事代理的內(nèi)容則是委托方與受托方在地方政府的相關(guān)規(guī)章、規(guī)定下由勞動(dòng)者與代理機(jī)構(gòu)協(xié)商確定。 (5)在勞務(wù)派遣和人事代理中,實(shí)際用人單位所承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任也不完全相同。在勞務(wù)派遣關(guān)系下,勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法上規(guī)定的用人單位的義務(wù)是由派遣單位來(lái)承擔(dān)的,實(shí)際用工單位所承擔(dān)的義務(wù)是基于其與派遣單位之間的合同來(lái)確定的,只是對(duì)勞動(dòng)者實(shí)際管理使用;而在人事代理關(guān)系下,用人單位是勞動(dòng)關(guān)系的主體之一,不僅負(fù)有對(duì)勞動(dòng)者的管理使用權(quán),而且負(fù)有勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任。

勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包的區(qū)別表現(xiàn)在: (1)勞務(wù)派遣是企業(yè)為了滿(mǎn)足其用工需求而采用的用工方式,業(yè)務(wù)外包是企業(yè)為了完成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,最大化內(nèi)部資源選擇的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略; (2)勞務(wù)派遣合同屬于勞動(dòng)合同的一種,而業(yè)務(wù)外包合同屬于民事承包合同的一種; (3)員工管理關(guān)系不同,勞務(wù)派遣中,被派遣勞動(dòng)者與用工單位雖然不存在勞動(dòng)關(guān)系,但由用工單位管理,要遵守用工單位的規(guī)章制度,而在業(yè)務(wù)外包中,勞動(dòng)者由承包公司自行管理,各項(xiàng)工作制度和用人制度也由承包公司自行制定。(4)法律關(guān)系不同,業(yè)務(wù)外包適用于民法中的合同法,主要是發(fā)包方和承包方的法律關(guān)系,而勞務(wù)派遣適用于勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法,是勞務(wù)派遣單位、實(shí)際用工單位和被派遣勞動(dòng)者三方之間的法律關(guān)系。

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[5]唐鑛 .戰(zhàn)略勞動(dòng)關(guān)系管理理論與實(shí)務(wù) [M].北京:中國(guó)人事出版社,2010.

On theM ode of Labor D ispatching in Enterprises based on Typical Cases Study

Tang Kuang,Xu Y ing
(Renm in University of China,Beijing100872,China)

This paper expounds,through 100 cases of labor disputes about labor dispatching and analysis,the labor dispute may happen in the practice of labor dispatching in enterprises,and further discusses the related provisions in the Labor ContractLaw.Finally,the paper analyzes the differences between the mode of labor dispatching and othermode of employment in enterprises.

labor dispatch;labor contract law;labor dispute;case

F241.32

A

1673-2375(2010)06-0005-06

2010-10-11

唐鑛 (1968—),男,經(jīng)濟(jì)學(xué)博士,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副教授;徐瑩 (1987—),女,中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院研究生。

本文為國(guó)家社科基金項(xiàng)目“勞動(dòng)合同法背景下雇主用工需求研究”的階段性成果 (項(xiàng)目編號(hào):08BJY044)。

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