淺析高校管理人員工作壓力、工作倦怠及其相關(guān)性

【摘 要】隨著我國高校發(fā)展腳步的不斷加快，高校管理人員在開展管理工作時也面臨著巨大的挑戰(zhàn)，就當前高校管理人員的工作范圍來看，除了要管理高校發(fā)展中的事務(wù)性工作，而且還要積極參與到頂層設(shè)計、制度改革、機制創(chuàng)新以及科學研究等多方面工作當中。久而久之，管理人員便會產(chǎn)生較大的工作壓力，從而導致工作積極性不高，工作效率低下，這對高校的可持續(xù)發(fā)展是非常不利的。鑒于此，本文首先對高校管理人員工作壓力及工作倦怠的現(xiàn)狀及原因進行分析，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合高校發(fā)展的實際情況，采取針對性的解決措施，以此來更好地確保高校管理工作的順利開展。

【關(guān)鍵詞】高校管理 " "工作壓力 " "工作倦怠

高校管理工作是高校改革和發(fā)展的核心，始終貫穿于高校各項工作之中。隨著經(jīng)濟全球化、世界多元化的深入發(fā)展，全社會對高校發(fā)展重視程度的不斷提高，高校管理面臨著前所未有的機遇和挑戰(zhàn)。如何從根本上提高綜合實力也成為各所高校發(fā)展的一項重要任務(wù)，而綜合實力的高低又和科學的管理密不可分，從而對高校管理工作也提出了更高的要求。高校管理人員除了處理大量事務(wù)性工作外，已更多地參與到高校各方面工作的頂層設(shè)計、制度改革、機制創(chuàng)新、科學研究等能夠促進學校管理工作整體水平提高的工作中，工作量大、任務(wù)重、要求高，長此以往，使人感到厭煩、迷茫、失落，找不到自我價值所在，從而產(chǎn)生工作倦怠現(xiàn)象，這對高校的發(fā)展是不利的。因此，怎樣減輕工作壓力，緩解工作倦怠、提升自我價值感，使高校管理人員全身心地投入到本職工作，在工作中找到樂趣，是高校管理工作中亟待解決的問題。

一、高校管理人員工作壓力及工作倦怠的現(xiàn)狀

就我國目前高校發(fā)展的現(xiàn)狀來看，管理工作在發(fā)展過程中占據(jù)了重要的位置，其不僅是各項教學科研活動順利開展的重要保證，而且也是為師生提供各項服務(wù)的重要部門。然而，隨著高校發(fā)展腳步的不斷加快，對于管理部門所提出的要求也越來越高。管理部門的人員面臨著巨大的工作壓力，久而久之，無論是工作的積極性還是工作效率，都會大幅度降低，從而影響到高校發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。因此，了解高校管理人員工作壓力及工作倦怠的現(xiàn)狀至關(guān)重要，只有對當前現(xiàn)狀有一個全面系統(tǒng)的了解，才能夠?qū)ΠY下藥，改變當前管理人員的工作現(xiàn)狀。管理人員在面對巨大工作壓力的時候，其具體表現(xiàn)主要體現(xiàn)在以下三個方面：

（一）人格方面

工作態(tài)度對于一項工作的順利開展是至關(guān)重要的，然而，巨大的工作壓力會在一定程度上改變一個人的工作態(tài)度，從而直接影響到工作效率。此外，長期承受較大工作壓力的人，在人格方面也會有所欠缺，其具體表現(xiàn)為缺乏個性和活力，通常以消極、冷淡和否定的態(tài)度對待前來辦事的師生;不愿參與集體活動，不愿主動與人溝通交流。

（二）情緒方面

面對十分繁雜的工作內(nèi)容，管理人員便會產(chǎn)生巨大的工作壓力，工作壓力越大，特別是來自考核、人際關(guān)系和工作負荷的壓力越大，教師出現(xiàn)情緒衰竭的程度就越嚴重，與之相應(yīng)的工作熱情便會急劇下降，對待工作缺乏耐心，且容易暴躁，對周圍人態(tài)度冷漠，沒有愛心，也缺乏一定的容忍度。此外，當人承受巨大壓力的時候，對周圍的人或事都會產(chǎn)生不滿的情緒，愛抱怨，牢騷滿腹;對學校文化和規(guī)章制度認可度低。

（三）工作成就感方面

承受較大工作壓力的人，在工作上往往變得比較慌亂，精力無法充分投入到工作中，從而導致工作效率下降，經(jīng)常出現(xiàn)這樣或那樣的問題。正因為如此，很多人都會對自己的工作能力產(chǎn)生懷疑，經(jīng)常感到工作沒有成就感，對自己的評價降低，覺得自己一無是處，工作猶如雞肋，極易產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的消極想法;在工作中不求上進，得過且過，消極應(yīng)對。

二、高校管理人員工作壓力及工作倦怠的原因分析

分析管理人員工作倦怠的原因?qū)芾砉ぷ餍实奶嵘簿哂兄匾饬x，結(jié)合當前高校管理人員工作現(xiàn)狀來看，使其產(chǎn)生工作倦怠的原因主要有以下幾個方面：

（一）高校制度不合理

就目前高校所采取的管理制度來看，大部分都是以科層制為主，該制度要求中所包含的理性化、技術(shù)化以及非人格化等內(nèi)容對于促進高?？沙掷m(xù)發(fā)展目標的順利實現(xiàn)具有重要意義，因此，該制度得到了諸多高校管理部門的青睞，無論是對各職能管理部門還是后勤管理部門，均采用該制度。在該制度下，不僅能夠?qū)崿F(xiàn)職責分明，責任明確，而且還能夠確保每項管理工作的順利開展。但是，我國大部分高校在管理工作上都采用條塊分割的方式進行管理，不同科室所負責的工作內(nèi)容也不盡相同，每個科室的工作人員所負責的內(nèi)容相對比較固定，久而久之，管理人員必然會對工作產(chǎn)生倦怠。同時，高校要求每位管理人員都要進行技術(shù)職稱的評審，激烈非常競爭，但管理崗位工作人員大量的時間都在應(yīng)對日常的管理工作，業(yè)務(wù)能力的專業(yè)性和技術(shù)性得到不斷提升的同時卻根本無暇顧及自己科研能力的提高和科研成果的積累，在職稱晉升上很多人都不能如愿，連續(xù)幾次的失敗之后，這些管理人員必定會產(chǎn)生消極情緒，甚至還會否定自身的工作能力。由此可見，高校制度不合理與管理人員產(chǎn)生工作倦怠情緒具有密切的關(guān)聯(lián)。

（二）工作量大，管理人員承受著巨大壓力

高校管理部門根據(jù)各職能分工不同，其工作內(nèi)容、職責和義務(wù)也不盡相同，各管理部門共同高效運作以確保學校各項工作正常有序開展。以高校管理工作的重要組成部分教學管理工作為例，該部門的管理內(nèi)容除了教學研究、教學任務(wù)、排課、安排考試之外，還包括了對學籍管理、教學實踐管理以及教學質(zhì)量監(jiān)控等多方面的工作。由此可見，教學管理人員在日常生活中所面臨的工作是十分繁雜的，不僅要為教師和學生提供服務(wù)，還要為高校教學質(zhì)量的提升提供參考依據(jù)。而且每個工作環(huán)節(jié)之間都存在著必然的聯(lián)系，一旦某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)錯誤，那么便會對其他環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量造成影響，這就要求管理人員在工作過程中，需要集中精神，從根本上確保工作效率和工作質(zhì)量。由此可見，教學管理工作需要把每個細節(jié)都要考慮到，而且時效性強，工作要求高、強度大，但工作的成效難以體現(xiàn)和量化。此種情況在高?？蒲?、人事、學科等其他管理部門中也類似，普遍感覺壓力較大。

（三）認可度低，成就感不強

隨著我國教育事業(yè)發(fā)展腳步的不斷加快，高校的辦學質(zhì)量也引起了教育部門的高度重視。我們都知道，在高校發(fā)展過程中，教學科研人員起到了至關(guān)重要的作用，幾乎每所高校的領(lǐng)導人都對其給予了高度重視，并花費大量的資金聘請高素質(zhì)的教學科研人員。然而，與這些教學科研人員相比，高校對管理人員的重視程度就顯得低得多。目前，我國大部分高校都存在著對管理崗位工作人員工作的認可度低，認為其工作就是簡單的重復和照章辦事，而忽略了他們工作中的技術(shù)性和專業(yè)性。在工作得不到認可的前提下，管理人員職稱評定也會面臨諸多問題，因此使這些人員看不到希望，從而自信心受到打擊，工作熱情也隨之降低，倦怠情緒油然而生。

（四）缺乏提升空間，職業(yè)發(fā)展前景渺茫

就當前高校發(fā)展中所涉及的管理人員來看，大致可以將其分為三種類型，即管理崗位工作人員、輔導員和實驗員。在這些管理人員中，輔導員可以認定為教師身份，其職業(yè)發(fā)展有明晰的軌跡可循，甚至還會根據(jù)其工作開展的實際情況，將其提拔為管理干部。實驗員也可以根據(jù)其研究內(nèi)容，獲得專業(yè)技術(shù)方向的發(fā)展前景。而管理崗位工作人員既不能像輔導員那樣申報教師系列的職稱，也不能像實驗員那樣從事一線的教學科研工作，整日面對繁重的日常管理工作，為學校每位教學科研人員和學生提供各種服務(wù)，無暇顧及自身科研能力的提升和科學成果的積累，職業(yè)發(fā)展也相對來說較為緩慢。此外，由于高校對管理人員的重視程度不高，因此，在培訓工作的開展上也相對較少，對管理人員的要求卻不斷提高，面對諸多的工作壓力，加上發(fā)展比較遲緩，久而久之，管理人員必定會對工作產(chǎn)生消極情緒，工作效率不高，工作創(chuàng)新不足。

三、高校管理人員工作壓力及工作倦怠的應(yīng)對措施

從上文的分析我們能夠看出，管理人員出現(xiàn)工作倦怠情況不僅會影響到管理工作的效率，而且對學?？沙掷m(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)也有不利影響。因此，根據(jù)當前管理人員工作倦怠的現(xiàn)狀，采取針對性的應(yīng)對措施是非常重要的，應(yīng)對措施的制定，高校相關(guān)部門可以從以下幾個方面著手：

（一）提高管理人員的待遇

這里所指的待遇主要包括兩個方面，一方面是管理人員的收入，另一方面是對管理人員工作的重視和認可程度。而本文認為后一方面待遇的提高才是最迫切和值得期待的。它具體表現(xiàn)在對管理人員的職稱評定是否可以給予適當?shù)姆龀?對管理人員職業(yè)發(fā)展前景是否可以提供更多的機會;對管理人員業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)和科學研究水平提升是否可以提供一些培訓、學習的機會等等，使管理崗位工作人員能夠無后顧之憂，對自己未來的發(fā)展充滿希望，才能全身心投入，以最佳的狀態(tài)投入到工作當中。

（二）實行輪崗制度

管理崗位工作人員由于其專業(yè)性較強，分工也更加精細化，不同的工作往往都是由不同科室的不同工作人員負責，而每一種工作干久了就會產(chǎn)生麻木、懈怠情緒，工作中創(chuàng)新和干勁會減弱，久而久之就產(chǎn)生職業(yè)倦怠。所以，為了避免管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，不妨在管理人員之間進行輪崗，使不同崗位的人員實行內(nèi)部輪換，這樣，既保證了隊伍的相對穩(wěn)定性，也使大家在新崗位上有新想法，激發(fā)工作激情，同時，對提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力也有好處。

（三）營造和諧的工作氛圍

良好的工作氛圍對消除管理人員工作倦怠情緒也具有重要意義。在過去的時間里，管理人員始終處于繁雜的工作中無法脫身，整個工作環(huán)境壓抑、無聊，人與人之間缺乏互動，久而久之，很容易使管理人員產(chǎn)生倦怠心理。因此，想要從根本上消除管理人員這種情緒，為其營造一個良好的工作環(huán)境是非常重要的。高校應(yīng)該不斷豐富教學管理人員的業(yè)余生活，工會、黨組織等要經(jīng)常組織各種活動，使大家在緊張的工作后得到放松，加強交流，愉悅身心。

（四）做好職業(yè)遠景規(guī)劃

科學的職業(yè)遠景規(guī)劃對于管理人員工作的開展和員工積極性都有重要意義。因此，管理人員必須要結(jié)合自身的實際情況，對職業(yè)遠景進行合理規(guī)劃，并根據(jù)職業(yè)規(guī)劃的實際內(nèi)容不斷努力，在做好本職工作的同時，應(yīng)該從多個渠道出發(fā)對自己的知識結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)水平和科研水平進行不斷完善和提高。同時，還應(yīng)該積極參加學校組織的培訓活動，不斷拓寬自己的知識面，樹立正確的管理理念，從而使自己能夠以更好的狀態(tài)投入到自身的工作崗位中，以此在激烈的競爭中脫穎而出。

結(jié)語

綜上所述，隨著高校發(fā)展腳步不斷加快，高校管理人員所面臨的工作壓力也必然會越來越大，為了有效避免由于工作倦怠而給管理工作開展造成的影響。高校必須對管理人員產(chǎn)生工作倦怠的原因進行全面、系統(tǒng)的分析，并結(jié)合實際情況，采取針對性的解決措施，以此來確保管理工作的順利開展，促進高?？沙掷m(xù)發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。

【參考文獻】

[1]陶媛.高校輔導員職業(yè)倦怠與工作壓力的相關(guān)性研究及對策分析[D].西南財經(jīng)大學，2012.

[2]張菊玲.高校教學管理人員職業(yè)倦怠及其應(yīng)對措施[J].北京教育：高教，2013（12）.

[3]謝萬杰.高校教務(wù)管理人員職業(yè)倦怠探因及對策[J].教育探索，2009（04）.

[4]黃瑋.高校教學管理人員職業(yè)倦怠的實證研究——基于浙江省6所高校的調(diào)查[D].北京師范大學，2010.

[5]張吉.高校教學管理人員主觀幸福感與職業(yè)倦怠的相關(guān)因素[D].西南大學，2009.