企業(yè)年金若干實務(wù)問題探討

● 陳祿

企業(yè)年金若干實務(wù)問題探討

● 陳祿

作者結(jié)合實際工作經(jīng)驗，圍繞企業(yè)年金設(shè)計和實施中的投資人選擇、年金水平和員工溝通等三個重要問題分別進行了分析和討論，并提出了相關(guān)的解決思路和辦法。

企業(yè)年金 實務(wù) 投資人 年金水平 員工溝通

在人口老齡化日趨嚴(yán)重的今天，越來越多的人開始關(guān)注退休之后的生活，而“4+2+1“的家庭模式也迫使更多的職場人員更早地考慮如何為自己的晚年做規(guī)劃。許多企業(yè)已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了員工需求這一明顯的變化，因此推出企業(yè)年金這把金手銬作為激勵員工的新手段，希望在人才爭奪中占得優(yōu)勢。在推行企業(yè)年金的實踐中，受多方面因素影響，許多企業(yè)并沒有收獲設(shè)計者預(yù)先的美好愿望，甚至由企業(yè)年金而產(chǎn)生了新的管理問題。如何在設(shè)計企業(yè)年金過程中盡可能的減少各種不穩(wěn)定因素，成為我國企業(yè)人力資源管理工作的一個新課題。

在筆者最近操作的一起大型央企的企業(yè)年金設(shè)計過程中，突出的難題主要集中在投資人選擇、年金水平和員工溝通三大問題上。

一、投資人選擇

我國的企業(yè)年金采取支付限定制,此制度下員工的收益取決于投資回報率，因此在年金設(shè)計過程中如何選擇投資管理人成為至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。由于我國的企業(yè)年金起步較晚，市場中可供企業(yè)選擇的投資管理人并不多，其提供的客戶案例也非常有限。從外部環(huán)境看，我國經(jīng)濟尚未經(jīng)歷完整的從發(fā)展到衰退到復(fù)蘇的發(fā)展循環(huán)，投資管理人提供的案例僅限于最近幾年的投資回報，并不意味著長遠的投資管理水平。

在目前的市場環(huán)境下，選擇投資管理人可以參考以下三個方面的內(nèi)容：

1.量化指標(biāo)分析

通過考察投資管理人的所管理的資產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品組合進行初步篩選，在初步篩選后進一步詳細分析投資管理人的各項細化指標(biāo)，如資產(chǎn)規(guī)模的趨勢分析、業(yè)績穩(wěn)定性分析、產(chǎn)品集中度分析等。在該階段可以重點考慮其管理的社保基金的規(guī)模與趨勢，因為社保基金管理的選擇必是慎之又慎，同時管理社?；鸬墓就茉谫Y本市場的信息面占有一定優(yōu)勢。如果一家管理公司能夠獲得較多社?；鸬墓芾斫痤~且其所占的比重逐漸上升，那么這樣的公司可以作為候選管理人之一。

2.公司背景和管理團隊分析

良好股東背景和優(yōu)秀的管理團隊對一家投資管理公司是至關(guān)重要的。客戶可以通過了解管理公司的出資人的背景判斷該管理公司的綜合實力，通過拜訪管理公司實地考察該公司，并與投資團隊接觸，了解其投資理念、投資風(fēng)格和職業(yè)修養(yǎng)。該階段可以重點了解其內(nèi)部的激勵機制，尤其是薪酬體系、績效體系、職位發(fā)展通道等，因為激勵機制直接影響到投資團隊的穩(wěn)定。在投資行業(yè)，人才競爭極為激烈，能夠維持團隊的穩(wěn)定主要在于公司的管理理念和激勵機制。如果一家管理公司的管理理念和激勵機制較為先進，則可以進入候選管理人行列。

3.實際競爭和動態(tài)調(diào)整

在投資管理人選擇面較寬的情況下，企業(yè)可以通過實際競爭來選擇。企業(yè)年金的管理是一個長期的合作，企業(yè)在初始階段可以從前期分析得出的較優(yōu)秀的管理公司里選擇2-3家作為初期合作人，合同周期選擇3年左右，通過前3年的合作了解其真正的管理能力和服務(wù)水平。在第二個合同周期里企業(yè)調(diào)整管理份額，將資金逐漸集中到管理收益較高、服務(wù)較好的管理公司。同時該競爭也是一個動態(tài)調(diào)整的過程，企業(yè)可以不斷的引進新的管理公司進入，以此促進管理公司的服務(wù)。

4.以年金為引導(dǎo)的多領(lǐng)域合作

目前的投資管理人大都是混業(yè)經(jīng)營，企業(yè)可以充分利用年金這一重要業(yè)務(wù)作為與年金投資管理公司多領(lǐng)域合作的發(fā)力點。在實際工作過程中，人力資源部應(yīng)該與財務(wù)部、戰(zhàn)略部、企劃部等部門密切溝通，爭取管理公司及其所屬的財團在融資貸款、員工保險、定制化財務(wù)服務(wù)、項目聯(lián)合投資等多領(lǐng)域提供更多的優(yōu)惠，實現(xiàn)企業(yè)多方面利益總和的最大化。

二、年金水平

在年金方案設(shè)計和持續(xù)實施過程中，如何確定合理的年金水平是難點之一。科學(xué)的年金水平設(shè)計既能保證企業(yè)成本能夠在可承受范圍之內(nèi)，又能將對員工的激勵發(fā)揮到最大，能夠吸引并保留員工在企業(yè)長期工作。

如圖1所示，員工的實際年金所得取決于三部分：企業(yè)繳費、個人繳費和企業(yè)年金基金投資運營收益。由于第三部分所得主要依賴于投資人的管理水平，所以確定企業(yè)的年金水平主要取決于前兩部分?！镀髽I(yè)年金試行辦法》中規(guī)定企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的十二分之一。企業(yè)和職工個人繳費合計一般不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的六分之一。因此職工工資總額成為年金水平的關(guān)鍵因素，設(shè)計年金水平成為設(shè)計工資總額工作中重要的一部分。

工資總額的設(shè)計在實際工作中主要考慮市場競爭因素，各企業(yè)通過富有競爭力的薪酬來吸引和保留人才，因此企業(yè)之間，尤其是同行業(yè)的企業(yè)之間的數(shù)據(jù)對比顯得尤為重要。企業(yè)可以通過各種渠道了解同行薪酬信息，但是最有效的方式是聘請專業(yè)的咨詢公司來推進。圖2描述了常見的企業(yè)工資總額設(shè)計流程。

在整個年金總額的設(shè)計過程中，最重要的步驟在于了解現(xiàn)狀和確定薪酬策略。一般情況下，選取市場50分位以上區(qū)域才具備競爭力，75分位以上具備較強的競爭力。

如圖3所示，企業(yè)目前的薪酬水平處于25分位區(qū)域，在行業(yè)的競爭力較弱，為提高企業(yè)對人才的吸引力，企業(yè)可以將薪酬水平提升至60分位。伴隨著企業(yè)工資水平的提高，企業(yè)年金的水平也隨之提高。

三、員工溝通

《企業(yè)年金試行辦法》中規(guī)定，建立企業(yè)年金，應(yīng)當(dāng)由企業(yè)與工會或職工代表通過集體協(xié)商確定，并制定企業(yè)年金方案。國有及國有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當(dāng)提交職工大會或職工代表大會討論通過。在實際操作的企業(yè)年金方案設(shè)計和實施過程中，人力資源部需要投入巨大的精力到與員工的溝通中，目的正是使設(shè)計方案能夠在職工大會上順利通過。

在推行年金制度的企業(yè)里，員工們往往經(jīng)歷一個一致歡迎——初步了解——意見分化——深入了解——統(tǒng)一意見的過程，其中每一次轉(zhuǎn)變都需要人力資源部精心的準(zhǔn)備。

在員工得知所在企業(yè)即將推行年金的初始階段，員工往往通過各種途徑去了解已經(jīng)實行年金制度的同類企業(yè)的做法和年金給員工帶來的利弊，隨之而來的問題往往集中在幾個方面：第一，老人待遇問題。由于已經(jīng)退休人員高度關(guān)注其實際退休費用的變化，并且往往要求企業(yè)優(yōu)先考慮他們過去的貢獻，對于能否獲得與在職人員同樣的待遇非常敏感，所以其對年金的反應(yīng)常常早于在職人員，容易形成已退休人員的集體返回公司咨詢。第二，中人補償問題。即將在較短時間內(nèi)退休的中人往往在企業(yè)里擔(dān)任較高的職務(wù)，至少在企業(yè)的資歷較高，其言論在公司的影響也較大。中人補償與諸多不確定因素相關(guān)，如退休年限、通貨膨脹率、貨幣幣值的穩(wěn)定、投資回報率等，不同級別的中人對其補償金額的期望值也不同。第三，權(quán)益歸屬問題。年金的權(quán)益歸屬年限設(shè)置過長沒有意義，而過短則無法起到留人的作用。如何確定比較穩(wěn)妥的權(quán)益歸屬年限及相應(yīng)的歸屬比例容易引起員工的爭議。第四，投資偏好問題。員工之間的風(fēng)險承受能力的差異直接導(dǎo)致其投資行為的不同取向，一般來說，年輕員工更偏向于激進的投資策略，而年長的員工更偏向于穩(wěn)健的投資策略，此項差異將在選擇年金的投資管理公司和分配投資對象比例時產(chǎn)生影響。

為了提高工作效率，人力資源部可以采取相應(yīng)的措施增強與員工的溝通，促成年金方案的實施：

1.內(nèi)部專項培訓(xùn)

在年金體系推進的過程中，人力資源部應(yīng)多組織面向全體員工的專項培訓(xùn)，坦誠與員工交流，全面介紹年金制度的推行目的、方案要點、實施注意事項、未來收益、潛在風(fēng)險等，尤其是每位員工都密切關(guān)心的未來收益，徹底打消員工對年金的疑慮，建立大家對年金制度的一致認同，建立對人力資源部的信任感。

2.借助專業(yè)機構(gòu)

由于年金直接涉及到眾多員工的利益，尤其是已經(jīng)退休的老人和即將退休的中人，在所有人都處在利益格局當(dāng)中時，任何方案都很難取得全部人的認可。因此聘請專業(yè)的咨詢機構(gòu)進行年金方案的設(shè)計不失為一個良策，能夠有效的降低企業(yè)的溝通成本。專業(yè)機構(gòu)所掌握的其他企業(yè)的做法具有很強的示范作用，專業(yè)機構(gòu)所處的獨立第三方的角度能夠保證方案的公平性。通過專業(yè)機構(gòu)與員工的多種溝通，包括問卷、訪談、匯報、解答等形式，能夠有效的弱化許多分歧。

3.借助關(guān)鍵員工

在做集體決議的過程中，大多數(shù)的員工是受少數(shù)幾名關(guān)鍵員工的影響，所以如何正確的引導(dǎo)關(guān)鍵員工是企業(yè)年金方案的重點工作。從實際工作出發(fā)，企業(yè)可以在年金工作的最初始階段就安排關(guān)鍵員工作為員工代表參與進項目組，同時坦誠的與之交流工作意見，帶領(lǐng)其一起考察合作伙伴，聽取其對設(shè)計方案的看法，鼓勵其與普通員工溝通，爭取在職工大會召開之前讓關(guān)鍵員工支持設(shè)計方案，使其在職工大會上站著職工的角度客觀的評判設(shè)計方案，引導(dǎo)普通員工理解方案，以此減少表決阻力。

企業(yè)年金在我國仍然處于起步階段，甚至相關(guān)的政策也尚未完全明朗，各企業(yè)在推行企業(yè)年金的過程中也遇到不同的實際問題。在目前現(xiàn)實的環(huán)境中，正是企業(yè)的大膽摸索才促進了企業(yè)年金體系的不斷完善，改變著職場人士的思維，也越來越深刻地影響中國未來的養(yǎng)老體系。

（作者單位：北京太和睿信企業(yè)管理顧問有限公司）

■責(zé)編 王陽 Tel:010-88383907 E-mail：yeanling@2911.net