• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    基于勝任力模型的人才測(cè)評(píng)體系
    ——以G公司為例

    2010-11-04 12:25:04劉正周陳丹張燦
    關(guān)鍵詞:勝任崗位體系

    ● 劉正周 陳丹 張燦

    基于勝任力模型的人才測(cè)評(píng)體系
    ——以G公司為例

    ● 劉正周 陳丹 張燦

    構(gòu)建全面系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)體系是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。本文以金融行業(yè)G公司為例,系統(tǒng)地介紹其人才測(cè)評(píng)體系的實(shí)施特點(diǎn)及運(yùn)用效果,并分析了該體系在運(yùn)用中存在的問(wèn)題,提出了相應(yīng)改進(jìn)意見(jiàn)。

    勝任力模型 人才測(cè)評(píng)體系 實(shí)踐

    成立于1993年的G公司是一家跨證券、基金、期貨及股權(quán)投資領(lǐng)域的大型金融企業(yè)。隨著公司的高速發(fā)展,G公司對(duì)人才的需求進(jìn)一步加大。為提高人才測(cè)評(píng)的信效度,給后續(xù)人力資源開(kāi)發(fā)以有效的信息支持,公司逐步從2003年開(kāi)始建立并實(shí)施了基于勝任力模型的人才測(cè)評(píng)體系。近3年來(lái),公司新員工平均試用期考核通過(guò)率為97.54%,效果良好。

    一、勝任力模型概念及功能

    組織行為學(xué)家麥克利蘭(David·C·McClelland)在上世紀(jì)70年代提出了勝任(competence)這一概念,他把能直接影響工作績(jī)效的個(gè)人條件和行為定義為勝任力。該定義涵蓋了個(gè)人順利完成某項(xiàng)任務(wù)所需具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和個(gè)人特質(zhì)等因素。由于勝任力只是對(duì)某項(xiàng)能力的界定和說(shuō)明,而完成一項(xiàng)工作或擔(dān)任某一特定任務(wù)角色,人所需要的是一系列不同能力和素質(zhì)要素的組合,這包括動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征及知識(shí)與技能水平等多個(gè)方面。為此,學(xué)者們將這些不同能力和要素的總和統(tǒng)稱(chēng)為勝任力模型(competency model),它有助于將工作中成就卓越與成就一般的人區(qū)別開(kāi)來(lái)。

    勝任力模型目前已被廣泛運(yùn)用于人力資源管理領(lǐng)域。它不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)招聘和人才選拔提供甑選標(biāo)準(zhǔn),還能為企業(yè)培訓(xùn)和績(jī)效考核提供參考依據(jù)。同時(shí),它的“最佳”特征還能夠向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)。

    二、勝任力模型在人才測(cè)評(píng)體系中的運(yùn)用

    2003年以前,G公司的員工招聘主要采用傳統(tǒng)的“簡(jiǎn)歷篩選—面試—錄用”模式,測(cè)評(píng)主要依據(jù)職位描述和任職資格。在實(shí)際運(yùn)用中,該模式雖能夠依據(jù)相關(guān)規(guī)范說(shuō)明進(jìn)行測(cè)評(píng),但由于傳統(tǒng)招聘流程缺乏系統(tǒng)評(píng)估依據(jù)和流程規(guī)范,加之職位描述和任職資格難以形成清晰的測(cè)評(píng)要素,該模式很難對(duì)員工形成全面持續(xù)性的評(píng)價(jià)。因此導(dǎo)致了部分錄用員工并不能夠適應(yīng)崗位要求,新員工也無(wú)法獲得針對(duì)性的培訓(xùn)。為解決這一管理難題,G公司將勝任力模型融匯到企業(yè)人才測(cè)評(píng)體系中,并將其列為核心測(cè)評(píng)要素。具體做法如下:

    1.勝任力模型的開(kāi)發(fā)

    在咨詢(xún)公司的協(xié)助下,G公司進(jìn)行了勝任力模型的建設(shè)開(kāi)發(fā),形成了以核心能力、專(zhuān)業(yè)能力和管理能力為主體的三層次勝任力模型(如圖1)。

    核心能力是員工勝任力模型的主要構(gòu)成因素,是該公司員工所具備的共有能力特征,也被認(rèn)為是能夠產(chǎn)出最佳績(jī)效的關(guān)鍵因素。這些因素在人才測(cè)評(píng)時(shí),能夠轉(zhuǎn)化為可觀察、可量化的評(píng)估指標(biāo)。這一能力是G公司對(duì)員工勝任力基本的要求,也是人才測(cè)評(píng)體系中重點(diǎn)考察的評(píng)價(jià)要素。

    專(zhuān)業(yè)能力是根據(jù)G公司崗位類(lèi)別的特定知識(shí)和技能要求而設(shè)置的。根據(jù)崗位特點(diǎn)和專(zhuān)業(yè)方向,將崗位整體劃分為十四個(gè)類(lèi)別,在各個(gè)類(lèi)別的基礎(chǔ)上又進(jìn)行了專(zhuān)業(yè)能力的界定,并據(jù)此歸納出了各個(gè)類(lèi)別崗位所需要的三種主要專(zhuān)業(yè)能力,共計(jì)十四項(xiàng)(如表1)。

    表1 G公司專(zhuān)業(yè)能力指標(biāo)庫(kù)(部分)

    管理能力是G公司根據(jù)企業(yè)對(duì)現(xiàn)有管理員工及儲(chǔ)備管理人才的能力和素質(zhì)要求而進(jìn)行開(kāi)發(fā)的,適用的對(duì)象具有針對(duì)性。在整個(gè)能力模型中,核心能力與專(zhuān)業(yè)能力共同構(gòu)成了員工勝任力的整體,而管理能力則是未來(lái)人力資源開(kāi)發(fā)和管理人才測(cè)評(píng)的重要補(bǔ)充和依據(jù)。

    2.人才測(cè)評(píng)體系的運(yùn)用

    勝任力模型的開(kāi)發(fā)為人才測(cè)評(píng)體系的建立和實(shí)施提供了重要的測(cè)評(píng)依據(jù)。為了將勝任力模型運(yùn)用到具體的人才測(cè)評(píng)體系中,G公司通過(guò)人力資源工作流程的梳理與優(yōu)化,明確和建立了以勝任力模型為核心的人才測(cè)評(píng)工作體系(如圖2)。

    (1)個(gè)性?xún)A向測(cè)評(píng)

    個(gè)性?xún)A向測(cè)評(píng)是心理測(cè)量的基本方法之一。G公司以勝任力模型的核心能力要素為依據(jù),將美國(guó)心理學(xué)家馬斯頓博士DISC理論運(yùn)用到個(gè)性?xún)A向測(cè)評(píng)系統(tǒng)中。該測(cè)評(píng)系統(tǒng)能夠?qū)?yīng)聘者性格維度、能力傾向等方面進(jìn)行測(cè)評(píng),在測(cè)評(píng)報(bào)告的結(jié)論中能夠看到測(cè)評(píng)對(duì)象個(gè)性特點(diǎn)的概況。性格維度的差異能影響測(cè)評(píng)者七項(xiàng)核心能力的發(fā)揮,因而這一結(jié)果為核心能力的進(jìn)一步測(cè)評(píng)提供了持續(xù)關(guān)注的重點(diǎn)。此外,個(gè)性?xún)A向測(cè)評(píng)的結(jié)果也能夠?yàn)槿肆Y源管理部門(mén)崗位、工作團(tuán)隊(duì)匹配工作提供重要參考依據(jù)。

    (2)結(jié)構(gòu)化面試

    由于證券行業(yè)對(duì)人才需求的特殊性,G公司在人才測(cè)評(píng)體系中,引入了以結(jié)構(gòu)化面試為主體的招聘流程。在該流程中,人力資源管理部主要負(fù)責(zé)第一輪面試中核心能力的初步考察,第二輪面試則需要具體用人部門(mén)的共同參與,重點(diǎn)對(duì)應(yīng)聘者的核心能力與專(zhuān)業(yè)能力進(jìn)行深入了解。在評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇上,G公司把勝任力模型中將溝通能力、應(yīng)變能力、學(xué)習(xí)能力三個(gè)要素作為評(píng)價(jià)依據(jù),并據(jù)此進(jìn)行了結(jié)構(gòu)性面試問(wèn)題的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)。在面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)上,面試官通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者對(duì)問(wèn)題的回答情況,可對(duì)應(yīng)聘者作出客觀的評(píng)價(jià),并結(jié)合測(cè)試結(jié)果,對(duì)個(gè)性特征可能導(dǎo)致的能力偏差進(jìn)行進(jìn)一步考察,從而使整個(gè)結(jié)構(gòu)性面試能夠較好地體現(xiàn)出勝任力模型的要求。

    (3)應(yīng)屆生的實(shí)習(xí)期測(cè)評(píng)

    為降低招聘風(fēng)險(xiǎn),G公司結(jié)合應(yīng)屆畢業(yè)生空余時(shí)間相對(duì)寬裕的特點(diǎn),設(shè)置了旨在考察核心能力與專(zhuān)業(yè)能力的實(shí)習(xí)期測(cè)評(píng)體系。G公司將實(shí)習(xí)期分為業(yè)務(wù)類(lèi)與職能類(lèi)實(shí)習(xí)。但在考評(píng)中仍以勝任力模型評(píng)價(jià)要素為主。其中,核心能力重點(diǎn)考察在工作中實(shí)習(xí)生的責(zé)任感、解決問(wèn)題能力、團(tuán)隊(duì)合作能力、客戶(hù)為本等維度;專(zhuān)業(yè)能力則則主要考查其對(duì)工作任務(wù)的完成情況,而工作任務(wù)的安排則是根據(jù)應(yīng)聘崗位所需的專(zhuān)業(yè)能力要求而設(shè)置的。在實(shí)習(xí)期間,公司還指定了各部門(mén)有經(jīng)驗(yàn)的員工對(duì)實(shí)習(xí)生進(jìn)行指導(dǎo)。在結(jié)束實(shí)習(xí)前,公司人力資源管理部還會(huì)組織專(zhuān)場(chǎng)考核答辯,并依據(jù)勝任力模型的能力要求對(duì)實(shí)習(xí)生的工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),以此確定最終錄用結(jié)果。

    (4)背景調(diào)查

    G公司在擬錄取人員正式入職前,通過(guò)實(shí)施嚴(yán)格的背景調(diào)查,來(lái)提高人才測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確度,從而降低雇傭風(fēng)險(xiǎn)。G公司背景調(diào)查的內(nèi)容以勝任力模型中對(duì)人才核心能力與專(zhuān)業(yè)能力的要求為依據(jù),在調(diào)查項(xiàng)目的設(shè)計(jì)上,將學(xué)歷、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、工作背景以及職業(yè)資質(zhì)等作為背景調(diào)查的重點(diǎn),以此來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者在相關(guān)能力上,是否與人才測(cè)評(píng)前期的評(píng)價(jià)結(jié)果相一致,同時(shí)也能夠?qū)η捌跓o(wú)法獲取的信息進(jìn)行再收集和分析。

    (5)試用期測(cè)評(píng)

    在六個(gè)月的試用期之中,各部門(mén)根據(jù)專(zhuān)業(yè)能力要求,同時(shí)結(jié)合相關(guān)核心能力的考察,對(duì)新員工設(shè)置試用期目標(biāo)。在試用期結(jié)束后,由人力資源管理部及所在部門(mén)組成的考核小組對(duì)新員工進(jìn)行試用期目標(biāo)完成情況評(píng)價(jià),并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果做出轉(zhuǎn)正、調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同等處理。此外,試用期的考核情況還可作為對(duì)正式入職或調(diào)整崗位員工進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)的依據(jù)。

    (6)員工年度評(píng)價(jià)

    G公司除了對(duì)員工相關(guān)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核外,還通過(guò)員工年度評(píng)價(jià)的方式進(jìn)一步提高人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)的診斷功能。在員工年度評(píng)價(jià)中,根據(jù)勝任力模型而設(shè)置的素質(zhì)指標(biāo)是考察的重點(diǎn),包括敬業(yè)精神、工作能力和團(tuán)隊(duì)合作等三個(gè)維度。評(píng)審采用類(lèi)似于360度考核法的形式,由員工通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)開(kāi)展互評(píng)、直接主管評(píng)議以及部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)議,結(jié)果由三部分綜合而成。

    (7)勞動(dòng)合同續(xù)簽測(cè)評(píng)

    持續(xù)跟蹤的能力評(píng)價(jià)就成為降低企業(yè)雇傭風(fēng)險(xiǎn)的重要保障。G公司在員工合同期滿(mǎn)前,會(huì)對(duì)員工進(jìn)行綜合能力評(píng)價(jià),以此作為是否續(xù)聘的重要依據(jù)。其中評(píng)價(jià)要素主要包括了能力評(píng)價(jià)和考核小組評(píng)價(jià)兩部分,前者主要以勝任力模型的七項(xiàng)核心能力和三項(xiàng)專(zhuān)業(yè)能力為考核重點(diǎn);考核小組評(píng)價(jià)則主要側(cè)重于對(duì)敬業(yè)精神、工作業(yè)績(jī)、工作能力、專(zhuān)業(yè)水平、團(tuán)隊(duì)合作、溝通能力等要素的考核。

    (8)崗位輪換測(cè)評(píng)

    G公司鼓勵(lì)員工通過(guò)崗位輪崗的形式追求自身職業(yè)的發(fā)展,但前提是員工必須具備輪換崗位所需的能力和素質(zhì)要求。公司除通過(guò)多種人才測(cè)評(píng)方法對(duì)申請(qǐng)者的勝任力進(jìn)行前期預(yù)測(cè)與鑒定外,還通過(guò)為期3個(gè)月的試崗期考核進(jìn)行持續(xù)測(cè)評(píng)。其中評(píng)價(jià)的要素及流程與試用期滿(mǎn)考核大致相同,對(duì)管理級(jí)員工的考核還包括四項(xiàng)管理能力和考核小組集體評(píng)價(jià)等。

    三、實(shí)踐效果與改進(jìn)

    1.實(shí)踐情況

    G公司基于勝任力模型的人才測(cè)評(píng)體系已持續(xù)運(yùn)用7年時(shí)間。實(shí)踐證明:該體系在提高人才測(cè)評(píng)體系的系統(tǒng)性和準(zhǔn)確性、降低雇傭風(fēng)險(xiǎn)、增強(qiáng)員工工作技能和專(zhuān)業(yè)能力等方面起到了積極作用,能夠幫助企業(yè)將招聘選拔、試用期考察、培訓(xùn)診斷以及后續(xù)的職業(yè)發(fā)展與崗位的能力模型進(jìn)行有效匹配,從而為人力資源管理實(shí)踐提供了全方位準(zhǔn)確的系統(tǒng)支持。

    (1)有效地提高了人才測(cè)評(píng)體系的系統(tǒng)性與準(zhǔn)確性、降低了企業(yè)雇傭風(fēng)險(xiǎn)。圍繞勝任力模型開(kāi)展的人才測(cè)評(píng)體系,將應(yīng)聘者能力作為評(píng)估的重點(diǎn),通過(guò)各種測(cè)評(píng)方法進(jìn)行多次跟蹤測(cè)試,較之于過(guò)去單一獨(dú)立的測(cè)評(píng)具有更高的信效度,且能夠獲得更加準(zhǔn)確的評(píng)估結(jié)論,從而使招聘決策更為科學(xué)、準(zhǔn)確,極大地避免了“擇人不慎”的雇傭風(fēng)險(xiǎn),同時(shí)也提高了用人部門(mén)的滿(mǎn)意度。

    (2)有助于增強(qiáng)員工工作技能和專(zhuān)業(yè)能力。人才測(cè)評(píng)體系不僅具有鑒定功能,同時(shí)還具有診斷功能,而后者往往被企業(yè)所忽視。基于勝任力模型的人才測(cè)評(píng)體系能夠在各個(gè)環(huán)節(jié)獲取應(yīng)聘者或是員工的能力評(píng)估,而這些動(dòng)態(tài)性的評(píng)估數(shù)據(jù)正是組織開(kāi)展培訓(xùn)工作的依據(jù)所在。G公司形成的“測(cè)評(píng)—培訓(xùn)—測(cè)評(píng)—培訓(xùn)”模式,使人才測(cè)評(píng)的診斷功能與培訓(xùn)的改善功能得到最大的融合,實(shí)現(xiàn)了企業(yè)培訓(xùn)和員工成長(zhǎng)的可持續(xù)發(fā)展。

    (3)為員工職業(yè)發(fā)展提供了良好的導(dǎo)向:金融行業(yè)屬于知識(shí)密集型行業(yè),知識(shí)員工更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與職業(yè)生涯的發(fā)展。該體系通過(guò)系統(tǒng)、科學(xué)的測(cè)評(píng)方法,幫助員工更加準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)自我和。同時(shí),系統(tǒng)也能夠幫助員工認(rèn)清實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和職業(yè)發(fā)展的能力阻礙,從而促使員工調(diào)整自身行為,持續(xù)改進(jìn)自身能力。

    2.難點(diǎn)及解決措施

    (1)勝任力模型的更新開(kāi)發(fā)

    隨著企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境的日趨復(fù)雜和多變,對(duì)員工能力的要求也在不斷地發(fā)生變化,因此,對(duì)員工勝任力模型的開(kāi)發(fā)和改進(jìn)就是一個(gè)動(dòng)態(tài)持續(xù)的過(guò)程。但是,勝任力模型的開(kāi)發(fā)和改進(jìn)是一件非常嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致且成本較高的工作,需要企業(yè)在管理成本與測(cè)評(píng)精度上認(rèn)真權(quán)衡。筆者認(rèn)為,在尚為建立勝任力模型體系的企業(yè)中,可以采取與專(zhuān)業(yè)人力資源測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)合作開(kāi)發(fā)的形式,來(lái)建立該體系。

    (2)人才測(cè)評(píng)方法的選擇

    目前人才測(cè)評(píng)方法較為豐富,如簡(jiǎn)歷分析、紙筆考試、心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬以及評(píng)價(jià)中心技術(shù)等,但是在眾多方法中該如何選擇和實(shí)施適合本企業(yè)的測(cè)評(píng)方法則是一大難點(diǎn)。為此,在測(cè)評(píng)方法的選擇上,首先應(yīng)該注重對(duì)勝任力模型的分析,找出崗位所要的能力測(cè)評(píng)要素,再進(jìn)行方法的選擇;其次,方法的選擇需要經(jīng)過(guò)前期的試用分析,并根據(jù)試用結(jié)果進(jìn)行方法的改進(jìn)或者重新選擇;最后,還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)面試官的相關(guān)培訓(xùn),以使其理解和掌握測(cè)評(píng)方法的具體運(yùn)用條件和環(huán)境。

    1.鮑立剛:《人才測(cè)評(píng)的喜與憂(yōu)》,載《企業(yè)管理》,2009年第9期。

    2.張彬斌:《基于層次分析法的人才測(cè)評(píng)》,載《重慶工學(xué)院學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版),2009年第11期。

    3.賈軼:《基于勝任力模型的人力資源管理創(chuàng)新》,載《管理與財(cái)富》(學(xué)術(shù)版),2009年第6期。

    4.軍:《如何評(píng)估與發(fā)展員工的崗位勝任力》,載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》,2009年第5期。

    (作者單位:廣發(fā)證券股份有限公司)

    ■責(zé)編 岳晉閩 Tel:010-68345891 E-mail:hrdyjm@sina.cn

    猜你喜歡
    勝任崗位體系
    軟件工程勝任力培養(yǎng)及實(shí)現(xiàn)途徑
    構(gòu)建體系,舉一反三
    新形勢(shì)下如何增強(qiáng)會(huì)計(jì)從業(yè)人員職業(yè)勝任性
    基于勝任力的人力資源管理
    在保潔崗位上兢兢業(yè)業(yè)
    走進(jìn)“90后”崗位能手
    中華兒女(2016年14期)2016-12-20 18:22:28
    實(shí)施HR崗位輪換 打造復(fù)合型HRM團(tuán)隊(duì)
    張曉東:倒在崗位上
    “曲線(xiàn)運(yùn)動(dòng)”知識(shí)體系和方法指導(dǎo)
    基于勝任力生成過(guò)程的組工干部培訓(xùn)探討
    一级黄片播放器| 一级爰片在线观看| 一区二区三区乱码不卡18| 高清不卡的av网站| 色婷婷av一区二区三区视频| 亚洲欧美精品自产自拍| 国产有黄有色有爽视频| 亚洲av二区三区四区| 欧美变态另类bdsm刘玥| 男人添女人高潮全过程视频| 蜜桃国产av成人99| 国产日韩一区二区三区精品不卡 | 男人操女人黄网站| 国产永久视频网站| 国产乱人偷精品视频| 九九爱精品视频在线观看| 婷婷成人精品国产| 美女视频免费永久观看网站| 人妻系列 视频| a级毛片黄视频| 最后的刺客免费高清国语| 亚洲综合精品二区| 老司机影院成人| 水蜜桃什么品种好| 午夜激情福利司机影院| 水蜜桃什么品种好| 婷婷色综合www| 精品久久久精品久久久| 精品久久国产蜜桃| 亚洲精品色激情综合| 另类亚洲欧美激情| 免费黄网站久久成人精品| 涩涩av久久男人的天堂| 亚洲精品乱码久久久v下载方式| 国产日韩欧美视频二区| 亚洲欧美中文字幕日韩二区| 午夜激情av网站| a级毛片黄视频| 2021少妇久久久久久久久久久| 国产精品久久久久久av不卡| 国产高清国产精品国产三级| 成人18禁高潮啪啪吃奶动态图 | 成人无遮挡网站| 国产精品女同一区二区软件| 国产精品三级大全| 夫妻午夜视频| 免费日韩欧美在线观看| 91精品国产国语对白视频| 国产在视频线精品| av电影中文网址| 亚洲国产最新在线播放| 国模一区二区三区四区视频| 美女内射精品一级片tv| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 免费观看无遮挡的男女| 久久青草综合色| 亚洲色图综合在线观看| 亚洲婷婷狠狠爱综合网| 一本大道久久a久久精品| 狂野欧美激情性bbbbbb| 国产精品国产三级国产专区5o| 亚洲国产欧美日韩在线播放| 国产精品一二三区在线看| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 丰满饥渴人妻一区二区三| 亚洲国产欧美日韩在线播放| 亚洲成人一二三区av| 一级黄片播放器| 国产一级毛片在线| 99久久人妻综合| 亚洲图色成人| 亚洲国产精品成人久久小说| 少妇 在线观看| 男人爽女人下面视频在线观看| 简卡轻食公司| 久久精品久久久久久久性| 晚上一个人看的免费电影| 午夜激情福利司机影院| 三级国产精品片| 国产成人aa在线观看| 校园人妻丝袜中文字幕| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 亚洲欧美日韩卡通动漫| 91在线精品国自产拍蜜月| 爱豆传媒免费全集在线观看| 国产一区二区在线观看日韩| 一级,二级,三级黄色视频| 亚洲精品日韩av片在线观看| 日本wwww免费看| 极品人妻少妇av视频| 日韩av不卡免费在线播放| 亚洲色图 男人天堂 中文字幕 | tube8黄色片| 建设人人有责人人尽责人人享有的| 在线观看www视频免费| 国产亚洲一区二区精品| 国模一区二区三区四区视频| 精品一区二区三区视频在线| 热re99久久精品国产66热6| 在线亚洲精品国产二区图片欧美 | 波野结衣二区三区在线| 久久女婷五月综合色啪小说| 两个人的视频大全免费| 亚洲欧美一区二区三区黑人 | 日韩亚洲欧美综合| 国产精品久久久久久精品古装| 九九爱精品视频在线观看| 老女人水多毛片| 亚洲第一av免费看| 亚洲国产精品999| 久久久久久久久久成人| 亚洲国产精品999| 免费高清在线观看日韩| 九九在线视频观看精品| 美女大奶头黄色视频| 男的添女的下面高潮视频| 这个男人来自地球电影免费观看 | 国产亚洲一区二区精品| 18禁观看日本| 免费黄网站久久成人精品| 免费少妇av软件| 在线观看免费视频网站a站| 国产成人一区二区在线| 国产av码专区亚洲av| 精品人妻偷拍中文字幕| 欧美亚洲 丝袜 人妻 在线| 日韩不卡一区二区三区视频在线| 有码 亚洲区| 国产黄片视频在线免费观看| 一级毛片我不卡| 五月天丁香电影| 99热6这里只有精品| 中文字幕亚洲精品专区| 亚洲国产毛片av蜜桃av| 日韩视频在线欧美| 亚洲精品一二三| 一个人看视频在线观看www免费| 欧美老熟妇乱子伦牲交| 国产成人午夜福利电影在线观看| 麻豆成人av视频| 欧美最新免费一区二区三区| 亚洲av.av天堂| 久久久国产一区二区| 啦啦啦在线观看免费高清www| 制服人妻中文乱码| 国产精品久久久久久av不卡| 99久久精品国产国产毛片| 韩国av在线不卡| 女性被躁到高潮视频| 国产乱来视频区| 99久久人妻综合| h视频一区二区三区| 精品少妇黑人巨大在线播放| 肉色欧美久久久久久久蜜桃| 伊人亚洲综合成人网| 亚洲欧洲国产日韩| 桃花免费在线播放| 久久久久视频综合| 777米奇影视久久| 一本色道久久久久久精品综合| √禁漫天堂资源中文www| 激情五月婷婷亚洲| 黑人欧美特级aaaaaa片| 日本av手机在线免费观看| 日韩免费高清中文字幕av| 99久国产av精品国产电影| 久久99热这里只频精品6学生| 国产欧美另类精品又又久久亚洲欧美| 日韩中文字幕视频在线看片| 九九久久精品国产亚洲av麻豆| 亚洲国产欧美在线一区| 99九九线精品视频在线观看视频| 日韩强制内射视频| 丝袜美足系列| 国产视频内射| 日日啪夜夜爽| 午夜影院在线不卡| 亚洲av在线观看美女高潮| 建设人人有责人人尽责人人享有的| 国产成人a∨麻豆精品| 欧美性感艳星| 午夜激情久久久久久久| 少妇人妻久久综合中文| 亚洲精品日韩av片在线观看| 纵有疾风起免费观看全集完整版| 成人亚洲精品一区在线观看| 欧美老熟妇乱子伦牲交| 精品一区二区三卡| 97在线人人人人妻| 晚上一个人看的免费电影| 麻豆乱淫一区二区| a级毛片黄视频| 久久久久久久国产电影| 高清视频免费观看一区二区| 亚洲精品美女久久av网站| 一级,二级,三级黄色视频| 在线观看免费日韩欧美大片 | 国产伦精品一区二区三区视频9| 啦啦啦视频在线资源免费观看| 三上悠亚av全集在线观看| 国产精品一区二区三区四区免费观看| 如日韩欧美国产精品一区二区三区 | 一本一本久久a久久精品综合妖精 国产伦在线观看视频一区 | 日日爽夜夜爽网站| 欧美成人午夜免费资源| 波野结衣二区三区在线| 最新中文字幕久久久久| 精品国产国语对白av| 国产在线一区二区三区精| 亚洲av二区三区四区| 女人精品久久久久毛片| 国产精品久久久久成人av| 日韩欧美一区视频在线观看| 欧美精品人与动牲交sv欧美| 制服人妻中文乱码| 麻豆乱淫一区二区| 不卡视频在线观看欧美| av网站免费在线观看视频| 久久久精品94久久精品| 欧美日韩综合久久久久久| 免费大片黄手机在线观看| 成人亚洲欧美一区二区av| 999精品在线视频| 亚洲综合精品二区| 日韩精品免费视频一区二区三区 | 国产爽快片一区二区三区| 国产精品一区二区在线观看99| 人人妻人人澡人人看| 久久精品久久精品一区二区三区| 国产日韩欧美在线精品| 欧美日韩成人在线一区二区| 少妇猛男粗大的猛烈进出视频| 国产欧美日韩一区二区三区在线 | 成年人免费黄色播放视频| 欧美精品国产亚洲| 国产日韩欧美视频二区| 日韩不卡一区二区三区视频在线| 国产午夜精品一二区理论片| 国产深夜福利视频在线观看| 一本大道久久a久久精品| 日韩av免费高清视频| 久久久久精品久久久久真实原创| 如日韩欧美国产精品一区二区三区 | av免费在线看不卡| 91在线精品国自产拍蜜月| 成人无遮挡网站| 中国国产av一级| 国产精品久久久久久久电影| 狠狠婷婷综合久久久久久88av| 亚洲av二区三区四区| 成人免费观看视频高清| 国产69精品久久久久777片| 精品卡一卡二卡四卡免费| 日本av手机在线免费观看| 日韩av免费高清视频| 免费不卡的大黄色大毛片视频在线观看| 男人操女人黄网站| 久久人妻熟女aⅴ| 夫妻性生交免费视频一级片| 国产成人精品福利久久| 日韩成人伦理影院| 蜜臀久久99精品久久宅男| 国模一区二区三区四区视频| 91精品三级在线观看| 亚州av有码| 在线观看www视频免费| 插逼视频在线观看| 成人18禁高潮啪啪吃奶动态图 | 国产免费福利视频在线观看| 卡戴珊不雅视频在线播放| 在线观看免费视频网站a站| 看非洲黑人一级黄片| 久久久久精品性色| 美女脱内裤让男人舔精品视频| 在线观看国产h片| 国产在线一区二区三区精| 日产精品乱码卡一卡2卡三| 中文字幕精品免费在线观看视频 | 哪个播放器可以免费观看大片| 2021少妇久久久久久久久久久| 亚洲久久久国产精品| 国产男人的电影天堂91| 国产在线一区二区三区精| 在线观看免费日韩欧美大片 | 这个男人来自地球电影免费观看 | 男女边摸边吃奶| 国产免费一区二区三区四区乱码| 亚洲在久久综合| 国产国拍精品亚洲av在线观看| 在线亚洲精品国产二区图片欧美 | 91精品国产九色| 国产免费一级a男人的天堂| 国产精品久久久久久av不卡| 在线精品无人区一区二区三| a级毛片免费高清观看在线播放| 亚洲国产精品国产精品| 观看av在线不卡| 简卡轻食公司| 国产av码专区亚洲av| 色婷婷av一区二区三区视频| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 欧美亚洲 丝袜 人妻 在线| 一本大道久久a久久精品| 91精品三级在线观看| 欧美少妇被猛烈插入视频| 中文字幕免费在线视频6| 久久国产精品大桥未久av| 狂野欧美激情性xxxx在线观看| 国产精品蜜桃在线观看| 精品人妻偷拍中文字幕| 欧美 亚洲 国产 日韩一| 亚洲国产日韩一区二区| 国产精品一区二区在线不卡| 国产亚洲精品第一综合不卡 | 啦啦啦中文免费视频观看日本| 天天影视国产精品| 国产伦精品一区二区三区视频9| 秋霞在线观看毛片| 欧美精品一区二区大全| 男人操女人黄网站| 少妇高潮的动态图| 男女无遮挡免费网站观看| 国产 精品1| 男女国产视频网站| 丝袜美足系列| 最近2019中文字幕mv第一页| 十八禁高潮呻吟视频| 精品一区二区三卡| 夜夜骑夜夜射夜夜干| 成人黄色视频免费在线看| 国产深夜福利视频在线观看| 国产高清国产精品国产三级| 大片免费播放器 马上看| 久久久久精品性色| 香蕉精品网在线| 一本一本久久a久久精品综合妖精 国产伦在线观看视频一区 | 日日摸夜夜添夜夜爱| 男女国产视频网站| 久久国产亚洲av麻豆专区| 3wmmmm亚洲av在线观看| 人妻夜夜爽99麻豆av| 免费av不卡在线播放| 欧美激情国产日韩精品一区| 成年人免费黄色播放视频| 制服丝袜香蕉在线| av在线观看视频网站免费| 满18在线观看网站| 国产精品人妻久久久久久| 成人二区视频| 亚洲,一卡二卡三卡| 成人18禁高潮啪啪吃奶动态图 | 高清黄色对白视频在线免费看| 99热这里只有是精品在线观看| 亚洲精品日本国产第一区| 色吧在线观看| 这个男人来自地球电影免费观看 | 女的被弄到高潮叫床怎么办| 夫妻午夜视频| 精品少妇久久久久久888优播| 久久久精品94久久精品| 亚洲在久久综合| 91精品三级在线观看| 欧美丝袜亚洲另类| 视频中文字幕在线观看| 亚洲综合色惰| 中文字幕久久专区| 我要看黄色一级片免费的| 一区二区三区四区激情视频| 亚洲国产精品成人久久小说| 久久久久久久国产电影| 三级国产精品片| 乱人伦中国视频| 欧美变态另类bdsm刘玥| 久久毛片免费看一区二区三区| 久久国产精品大桥未久av| 久久热精品热| 亚洲伊人久久精品综合| 精品国产国语对白av| 亚洲精品成人av观看孕妇| 五月天丁香电影| 欧美一级a爱片免费观看看| 99re6热这里在线精品视频| av线在线观看网站| 亚洲图色成人| 蜜桃国产av成人99| 一本色道久久久久久精品综合| 人成视频在线观看免费观看| 国产熟女欧美一区二区| 女人久久www免费人成看片| 亚洲丝袜综合中文字幕| 另类亚洲欧美激情| 久久久久久久大尺度免费视频| 久久久久久久久久成人| 99国产精品免费福利视频| 久久久欧美国产精品| 午夜福利,免费看| 亚洲国产毛片av蜜桃av| 黑人巨大精品欧美一区二区蜜桃 | 国产一区有黄有色的免费视频| 丝袜美足系列| 亚洲av男天堂| 肉色欧美久久久久久久蜜桃| 十八禁网站网址无遮挡| 国产精品99久久久久久久久| 久久精品国产亚洲av涩爱| 久久久欧美国产精品| 伦精品一区二区三区| 久久精品国产鲁丝片午夜精品| 国产在线一区二区三区精| 熟妇人妻不卡中文字幕| 午夜激情av网站| 秋霞在线观看毛片| 超碰97精品在线观看| 久久99热6这里只有精品| 波野结衣二区三区在线| 91aial.com中文字幕在线观看| 亚洲综合色惰| 婷婷色av中文字幕| 日韩电影二区| 日本黄大片高清| 高清av免费在线| 亚洲精品国产av蜜桃| 国产成人精品无人区| 亚洲情色 制服丝袜| 亚洲欧美一区二区三区国产| 97超碰精品成人国产| 欧美精品一区二区大全| 91国产中文字幕| 最近中文字幕高清免费大全6| 丝瓜视频免费看黄片| 国产精品 国内视频| 国产免费视频播放在线视频| 一个人免费看片子| 日本与韩国留学比较| 91在线精品国自产拍蜜月| 美女国产高潮福利片在线看| 精品视频人人做人人爽| 日韩av在线免费看完整版不卡| 国产男女内射视频| 欧美日韩亚洲高清精品| 精品少妇黑人巨大在线播放| 欧美日韩精品成人综合77777| 麻豆乱淫一区二区| 日日摸夜夜添夜夜添av毛片| a级毛色黄片| 十八禁高潮呻吟视频| 蜜桃在线观看..| 国产深夜福利视频在线观看| 青春草国产在线视频| 亚洲第一av免费看| 中文字幕久久专区| 亚洲精品,欧美精品| 国产成人免费无遮挡视频| 国产一区有黄有色的免费视频| 国产午夜精品一二区理论片| 久久亚洲国产成人精品v| 国产精品 国内视频| 久久精品久久精品一区二区三区| 欧美变态另类bdsm刘玥| 久久精品久久久久久噜噜老黄| 国产亚洲午夜精品一区二区久久| 另类精品久久| 国产有黄有色有爽视频| 久久人人爽av亚洲精品天堂| 最近手机中文字幕大全| 国产免费又黄又爽又色| 亚洲熟女精品中文字幕| 国产黄片视频在线免费观看| 日韩电影二区| 欧美日韩成人在线一区二区| 丰满乱子伦码专区| 欧美成人精品欧美一级黄| 人妻制服诱惑在线中文字幕| 中文天堂在线官网| 精品国产乱码久久久久久小说| 精品国产国语对白av| 一个人看视频在线观看www免费| 国产亚洲欧美精品永久| 亚洲国产毛片av蜜桃av| av.在线天堂| 卡戴珊不雅视频在线播放| 国产毛片在线视频| 亚洲av电影在线观看一区二区三区| 97在线人人人人妻| 日韩一本色道免费dvd| 国产精品三级大全| 狠狠精品人妻久久久久久综合| 亚洲av国产av综合av卡| 卡戴珊不雅视频在线播放| 丰满饥渴人妻一区二区三| 国产熟女欧美一区二区| 制服人妻中文乱码| av专区在线播放| 只有这里有精品99| 亚洲精品国产av成人精品| 日韩熟女老妇一区二区性免费视频| 色吧在线观看| 麻豆精品久久久久久蜜桃| 一级,二级,三级黄色视频| 91久久精品国产一区二区成人| 欧美成人午夜免费资源| 免费黄网站久久成人精品| 丝瓜视频免费看黄片| 嫩草影院入口| 精品久久久精品久久久| 大又大粗又爽又黄少妇毛片口| 国产成人精品在线电影| 人人妻人人添人人爽欧美一区卜| 国产乱人偷精品视频| 亚洲av欧美aⅴ国产| 一区二区三区免费毛片| 日韩欧美一区视频在线观看| 精品午夜福利在线看| 韩国高清视频一区二区三区| 国产在线免费精品| 欧美性感艳星| 亚洲av不卡在线观看| 全区人妻精品视频| 91久久精品国产一区二区成人| 成人午夜精彩视频在线观看| 女人精品久久久久毛片| 最近手机中文字幕大全| 亚洲,一卡二卡三卡| 黄色配什么色好看| 黑人高潮一二区| 在线观看www视频免费| 亚洲天堂av无毛| 亚洲人与动物交配视频| 一级毛片黄色毛片免费观看视频| 日本av手机在线免费观看| 夫妻性生交免费视频一级片| 黄色怎么调成土黄色| 亚洲国产日韩一区二区| 久久午夜综合久久蜜桃| 亚洲国产毛片av蜜桃av| 国产一区二区在线观看日韩| 亚洲精品国产av蜜桃| 亚洲激情五月婷婷啪啪| 欧美日韩av久久| 久久久久久久久久人人人人人人| 啦啦啦中文免费视频观看日本| 久久精品人人爽人人爽视色| 综合色丁香网| 久久精品熟女亚洲av麻豆精品| 日本黄色日本黄色录像| 狠狠婷婷综合久久久久久88av| 最近中文字幕高清免费大全6| 在线播放无遮挡| 国产欧美日韩综合在线一区二区| 亚洲欧美清纯卡通| 久久久久久久久久人人人人人人| a级毛片免费高清观看在线播放| 少妇的逼水好多| 国产熟女欧美一区二区| 免费av中文字幕在线| tube8黄色片| 一区在线观看完整版| 国产免费视频播放在线视频| 性高湖久久久久久久久免费观看| 日本爱情动作片www.在线观看| 岛国毛片在线播放| 99国产综合亚洲精品| 日韩av不卡免费在线播放| 亚洲色图综合在线观看| 一个人看视频在线观看www免费| 精品一区在线观看国产| 成人综合一区亚洲| 少妇丰满av| 中文字幕精品免费在线观看视频 | 男女边吃奶边做爰视频| 亚洲高清免费不卡视频| 亚洲性久久影院| 免费观看性生交大片5| 欧美成人午夜免费资源| 亚洲av中文av极速乱| 免费av中文字幕在线| 国产亚洲欧美精品永久| 蜜桃久久精品国产亚洲av| 亚洲综合色惰| 高清毛片免费看| 大码成人一级视频| 欧美精品高潮呻吟av久久| 国产男人的电影天堂91| 女的被弄到高潮叫床怎么办| 22中文网久久字幕| 99热这里只有是精品在线观看| 国产免费一级a男人的天堂| av女优亚洲男人天堂| 免费观看av网站的网址| 国产片特级美女逼逼视频| 久久久久久久久久久免费av| 在线观看免费高清a一片| 色5月婷婷丁香| 精品少妇久久久久久888优播| 国产精品人妻久久久久久| 国产综合精华液| 日韩电影二区| 多毛熟女@视频| 国产高清三级在线| 高清av免费在线| 国产一区有黄有色的免费视频| 欧美精品国产亚洲| 天堂俺去俺来也www色官网| 一区二区三区精品91| 男人爽女人下面视频在线观看| 免费人妻精品一区二区三区视频| 中文乱码字字幕精品一区二区三区| 高清黄色对白视频在线免费看| 亚洲综合精品二区| 日本-黄色视频高清免费观看| 国语对白做爰xxxⅹ性视频网站| 在线天堂最新版资源| 久久韩国三级中文字幕| 在线天堂最新版资源| 能在线免费看毛片的网站|