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    淺析企業(yè)兼并后的人力資源整合問題

    2010-10-26 08:17:02
    中國經(jīng)貿(mào) 2010年14期
    關(guān)鍵詞:并購管理

    劉 霞

    摘要:人力資源是企業(yè)的基本構(gòu)成要素,其整合效率對企業(yè)并購的效果有決定性影響。本文介紹了企業(yè)并購的基本含義與效應(yīng)理論,分析了企業(yè)并購后進(jìn)行人力資源整合管理的必要性,著重探討了并購后企業(yè)人力資源整合管理的實施問題。

    關(guān)鍵詞:并購;人力資源整合;管理

    一、企業(yè)并購的基本含義與效應(yīng)理論

    作為資本經(jīng)營的核心內(nèi)容,并購已被國內(nèi)外企業(yè)廣泛采用。一項成功的并購,能實現(xiàn)企業(yè)間資源合理有效的配置,使企業(yè)規(guī)模迅速擴大,產(chǎn)生1+1>2的協(xié)同效應(yīng),從而達(dá)到盈利最大化的目的。實踐證明,在經(jīng)濟飛速發(fā)展、競爭日益激烈的今天,世界級的大企業(yè)無一不是在并購中成長起來,由弱變強的。

    現(xiàn)代市場經(jīng)濟充滿了激烈的競爭,而競爭必然走向聯(lián)合,兼并成為現(xiàn)代企業(yè)長期利益的選擇和發(fā)展戰(zhàn)略。管理科學(xué)認(rèn)為,盡管企業(yè)的并購動機不一而同,但基本上不外乎以下幾種:實現(xiàn)戰(zhàn)略性重組;取得規(guī)模經(jīng)濟效應(yīng);擴大企業(yè)投資領(lǐng)域和空間,取得財務(wù)協(xié)同效應(yīng);轉(zhuǎn)移剩余管理能力,謀求管理協(xié)同效應(yīng)。由于管理能力的剩余或投資機會的有限是企業(yè)產(chǎn)生并購動機的根源,所以追求財務(wù)協(xié)同效應(yīng)和管理協(xié)同效應(yīng)是企業(yè)并購的主要動機,而兩者之重又在于管理協(xié)同效應(yīng)。

    所謂管理協(xié)同效應(yīng)是指兩個管理能力具有差別的企業(yè)發(fā)生并購后,合并企業(yè)將受到具有強管理能力的企業(yè)的影響,表現(xiàn)出大于兩個單獨企業(yè)管理能力總和的現(xiàn)象。其本質(zhì)是一種合理配置管理資源的效應(yīng)。當(dāng)企業(yè)并購發(fā)生時,管理能力剩余就有可能從“密度”較大的企業(yè)轉(zhuǎn)移到“密度”較小的企業(yè)當(dāng)中,從而實現(xiàn)人力資源的最佳配比。提高合并后企業(yè)整體的管理水平,這就產(chǎn)生了管理協(xié)同效應(yīng)。一旦這種最佳匹配比例被破壞之后,管理協(xié)同效應(yīng)就不復(fù)存在。企業(yè)發(fā)生并購之后,組織規(guī)模、雇員情況等都將發(fā)生巨大的變化。

    二、并購中人力資源的整合

    1.人力資源規(guī)模整合——需求預(yù)測與規(guī)模整合

    確定合意的人力資源規(guī)模,首先必須充分考慮影響企業(yè)人力資源需求量的因素。影響企業(yè)人力資源需求量的因素很多,既有企業(yè)外部因素,如:人力資源市場狀況,社會政治經(jīng)濟環(huán)境以及行業(yè)特征等;也有企業(yè)內(nèi)部因素,如:企業(yè)規(guī)模,戰(zhàn)略目標(biāo),技術(shù)狀況以及企業(yè)文化等。此外,人力資源規(guī)模的調(diào)整相對于瞬息萬變的企業(yè)人力資源需求的時滯性,要求必須注意人力資源規(guī)模的彈性。

    2.人力資源配置整合——防止人員流失與關(guān)鍵員工配置

    并購改變了企業(yè)的資源約束,必然要求企業(yè)對人力資源尤其是關(guān)鍵人力資源重新進(jìn)行優(yōu)化配置。關(guān)鍵人力資源對并購后企業(yè)發(fā)展的重要意義使其成為并購后人力資源配置整合的重心。因此,首要問題就是采取措施穩(wěn)住關(guān)鍵崗位上的員工,防止優(yōu)秀人才流失,這不僅可以減少整合成本,而且有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

    對于中長期,也需要做一些安排。首先對合并之后的比如連鎖店管理中心主任等重復(fù)職位以及包括人員設(shè)置進(jìn)行評估。在設(shè)置了這些關(guān)鍵的職位后,然后讓蘇寧和大中的員工進(jìn)行公平競爭這樣一來,新崗位上安排老員工,容易盡快融入新工作環(huán)境,提高工作效率。對部分少數(shù)的員工,不愿意接受職位的安排按照勞動法做解除合同。

    員工流動問題,關(guān)系到雙方企業(yè)特別是目標(biāo)企業(yè)每個員工的切身利益,企業(yè)并購總會產(chǎn)生人員的異動。所以,對目標(biāo)企業(yè)員工的選擇與安排過程,可能會引起較大的矛盾、不安,甚至抵觸。因此,要把握好并購中人力資源的價值,本著“平穩(wěn)過渡、競爭上崗、擇優(yōu)錄用”的原則,裁減不稱職的員工,想辦法留住核心員工,努力做好人力資源的整合。人才是企業(yè)的重要資源,尤其是管理人員、技術(shù)人員和熟練工人。作為并購企業(yè)的高層管理人員應(yīng)在整合階段盡快確定目標(biāo)企業(yè)的不可或缺的重要員工,并對他們的跳槽給公司帶來的潛在損失進(jìn)行客觀估計。同時,要制定專門政策穩(wěn)定這些員工,如采取職位、工資、獎金、股票、期權(quán)等物質(zhì)和精神的方式對其進(jìn)行激勵,使他們能夠明顯地看到在企業(yè)并購后自身的發(fā)展前景,從而成為企業(yè)并購成功以及并購后增長效益的助推器。

    3.人力資源環(huán)境整合——制度重構(gòu)與文化整合

    (1)重視各企業(yè)文化,正視企業(yè)文化的差異。(2)加強信息交流。(3)多種形式的溝通。

    4,人力資源激勵整合——薪酬制度調(diào)整

    對人力資源的維護是人力資源管理的核心,并購改變了大中既有人力資源激勵機制。人力資源激勵整合就是從并購方的視角重新審視人力資源激勵問題,借助物質(zhì)的和非物質(zhì)的媒介,建立新的人力資源激勵機制。

    三、結(jié)論

    “制度是磚瓦,再好的設(shè)計也會有縫隙,文化是泥漿,見縫插針,無處不在”,企業(yè)文化比起別的需要整合的東西非常特殊,它是徹頭徹尾的一種“軟東西”像空氣一樣,看不見,摸不著但又無時不刻在我們的身邊。把各自經(jīng)營了十幾年甚至幾十年的企業(yè)合并到一起,無疑,會使得各自“無處不在”的企業(yè)文化發(fā)生摩擦碰撞,

    人力資源整合管理是一個有計劃的系統(tǒng)過程,必須根據(jù)后續(xù)過程的完成情況不斷修正指導(dǎo)行動的計劃,進(jìn)而提高整合過程的科學(xué)合理性。

    人力資源的整合在企業(yè)并購中起著至關(guān)重要的作用,沒有人力資源的整合,不能發(fā)揮出人員整合的協(xié)同效應(yīng),沒有能夠留住優(yōu)秀人才,不能實現(xiàn)管理協(xié)同效應(yīng),也就沒有實質(zhì)意義上的成功的并購。企業(yè)要全力推進(jìn)企業(yè)并購過程中的人力資源整合,達(dá)到真正的“容”與“融”的完全結(jié)果。

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