懲罰中的不公平對行為影響探討

何 振

(四川烹飪高等專科學校,四川 成都 610100)

懲罰中的不公平對行為影響探討

何 振

(四川烹飪高等?？茖W校,四川 成都 610100)

懲罰是極為常見的一種管理手段,其理論依據(jù)來源于操作性條件反射,懲罰對行為的影響存在很大的不確定性;公平理論認為分配的不公平會引起個體行為的改變,本文將這兩種理論結合,討論了運用懲罰過程中的 3種公平與不公平現(xiàn)象及其對行為可能產(chǎn)生的影響。

懲罰;公平理論;行為;探討

1 懲罰

懲罰是組織管理中非常常見的現(xiàn)象,員工遲到、早退會受到懲罰、工作散漫會受到懲罰、沒有完成工作任務會受到懲罰……,在很多企業(yè),懲罰是使用頻率最高的管理手段。其理論依據(jù)來自于行為主義的操作性條件反射。在該理論中,強化是非常重要的概念,其作用在于改變同類行為將來發(fā)生的概率,分為四種類型:正強化,指行為出現(xiàn)后通過令人愉快的結果使該行為得到增強或增加;負強化,指行為出現(xiàn)后終止或取消令人不快的結果而使行為得到增強或增加;消退,指出現(xiàn)在行為之后的令人愉快的事件取消后,該種行為發(fā)生的可能性減少;懲罰,通過創(chuàng)造一種令人不愉快乃至痛苦的環(huán)境或取消現(xiàn)有的令人滿意的條件,以示對某種不符合要求行為的否定,從而消除這種行為重復發(fā)生的可能性。行為修正激勵理論將操作性條件反射運用于組織激勵,來預測員工在各種強化條件下的行為變化。該理論認為,當員工出現(xiàn)管理者不希望出現(xiàn)的消極行為時,如被施以懲罰,可能會出現(xiàn)三種結果:消極行為轉化為積極行為、暫時減少或消除消極行為以及消極的短期后果 (攻擊行為、冷漠壓抑、退化、無創(chuàng)造性、高離職率、高缺勤率、兩面派行為)。[1]

可見懲罰對員工行為產(chǎn)生的影響有著很多的不確定性,這種不確定性使得行為修正激勵理論在預測懲罰對行為造成的影響時的準確性相對不高。筆者認為,懲罰之所以會產(chǎn)生多種行為改變的可能,與懲罰是否公平有很大的關系。

2 公平理論概述

公平理論最早由亞當斯 (J.S.Adams)于 1963年提出。該理論認為,個體會將自己獲得的報酬與付出之比與某一參照對象進行比較,如果相等,個體就認為是公平的,反之則認為不公平。

公平理論可以用下述公式表述:

其中,OP——個人對自己所獲得報酬 (產(chǎn)出)的感覺

IP——個人對自己所作付出 (投入)的感覺

OO——個人對比較對象所得報酬 (產(chǎn)出)的感覺

IO——個人對比較對象所作付出 (投入)的感覺

如果 OP/IP=OO/IO,個體會覺得公平,心情舒暢、努力工作;如果 OP/IPOO/IO,個體也會感覺到不公平,但體會到的卻是由于少貢獻多獲得而產(chǎn)生的不安。

由費斯延格 (L.Festinger)的認知失調(diào)論出發(fā)可以得出,當個體產(chǎn)生較強的不公平感時,可能會采取 6種方式來消除認知的失調(diào):增加或減少投入以達到其所認為的公平水平;增加或減少其產(chǎn)出以恢復公平感;對其投入與產(chǎn)出進行心理曲解;離職或要求調(diào)到其他部門工作;通過更換新的參考對象以減弱不公平感;對他人的投入與產(chǎn)出進行心理曲解。[2]

亞當斯的公平理論提出后,學者們進行了大量的研究,結論總體上支持亞當斯的設想,但是要預測究竟個體會用哪種方法來恢復認知平衡就比較困難了,“對于公平理論來說這是一個嚴重的缺陷”[3]。因此有的學者認為公平理論是“不太有用的理論”[4]。

3 懲罰中的不公平對行為影響的探討

如前文所述,個體的不公平感會導致其采取許多方式恢復公平感,有的方式涉及到個體的行為以及行為產(chǎn)生的結果。如果在使用懲罰時存在不公平,那么可能會使管理者本身想要的結果與員工行為的實際改變之間存在差異。具體差異可能會由個體遭遇不公平時所采取的應對方式?jīng)Q定。下面先就個體在感受到不公平時可能采取的 6種應對方式對行為的影響進行討論,因本文討論的是對行為的影響,因此對不涉及到行為的應對方式不作討論。

第一,增加或減少投入以達到個體所認為的公平水平。減少或增加投入其實可以看作是行為修正激勵理論中的行為。第二,增加或減少其產(chǎn)出以恢復公平感。產(chǎn)出是由行為產(chǎn)生的,因此也可以看作是行為。第三,對投入與產(chǎn)出進行心理曲解。心理曲解沒有外顯的行為表現(xiàn),故這種情況不討論。第四,離職或要求調(diào)到其他部門工作。離職或調(diào)部門是行為,但與強化影響的行為無關,因此也不作考慮。第五,個體可以通過更換新參考對象以減弱不公平感。這也是個體的心理活動,沒有行為表現(xiàn),不做討論。第六,個體可以對他人的投入與產(chǎn)出進行心理曲解。這同樣是個體的心理活動,不作討論。

因此本文所作的討論僅僅是針對在產(chǎn)生不公平感時會采取第一、二種措施應對的個體,采用其他應對措施的個體暫不作討論。由于不公平存在著兩種方式:OP/IPOO/IO即個體的產(chǎn)出投入比大于參照對象(over reward),因此對這兩種情況也分開討論,這樣在討論不公平感對懲罰所導致行為的影響時有以下 3種情況。

第一種情況,員工行為未達到目標受到懲罰,該員工的產(chǎn)出投入比等于參照他人 (OP/IP=OO/IO)。由于結果公平,員工的行為不受公平感的干擾,按照操作性條件反射的原理,該員工的消極行為將減少或消失。

第二種情況,員工行為未達到目標受到懲罰,該員工的產(chǎn)出投入比大于參照他人 (OP/IP>OO/IO:相同行為,個體得到的處罰較輕,或違規(guī)情節(jié)更重而得到相同的處罰)。要恢復認知平衡,該員工要么減少投入(減少自己的消極行為),要么增加產(chǎn)出 (增加處罰力度)。此時由于操作性條件反射和恢復公平感動機的雙重作用,他在減少消極行為方面應該比第一種情況的員工做得更好,甚至有可能在其他方面出現(xiàn)管理者期望的行為,以此來減輕不公平感。

第三種情況,員工行為未達到目標受到懲罰,該員工的產(chǎn)出投入比小于參照他人 (OP/IP

舉個例子,某公司員工甲和乙某天都遲到了,經(jīng)理都開了 50元的罰單,那么兩人以后出現(xiàn)遲到的可能性會降低,這是上面所說的第一種情況;如果經(jīng)理給甲開了 50元罰單而給乙開了 100元,這時對甲來說處于上面所說的第二種情況,心理可能會產(chǎn)生諸如愧疚之類的感覺,為了消除這種感覺甲可能會要求經(jīng)理罰自己 100元或只罰同事 50元,還有可能會每天早上提前上班,并主動把辦公室打掃干凈;如果經(jīng)理罰了甲 100元卻只罰乙 50元,這時甲就處在了上面所說的第三種情況,甲會產(chǎn)生心理不公平感,要么會找經(jīng)理,讓其也只罰自己 50元或再罰同事 50元,要么繼續(xù)遲到或者做一些諸如早退,消極怠工等公司不允許的事情來讓自己感覺比同事多罰的 50塊錢沒有白給,但是同時甲的這些行為又被經(jīng)理繼續(xù)開罰單懲罰,這樣甲心里會更加不高興,不公平變成了深重的挫折感,最后導致爆發(fā)。

以上只是理論上的推測,還有待實驗與實踐的進一步檢驗。

[1]陳維政,余凱成,黃培倫.組織行為學高級教程[M].高等教育出版社,2004:160-174.

[2]俞文釗.管理心理學[M].東方出版中心,2002:348-357.

[3]Richard SAllen,Charles S White.Equity Sensitivty Theory:A test of responses to two types of under-reward situations[J].Journal of Managerial Issues,2002,14(4):435-451.

[4]Miner J B,Smith N R,Bracker J S.Role of entrepreneurial task motivation in the growth of technologically innovative firms:Interpretations from follow-up data[J].Journal of Applied Psychology,1994(79):627-630.

Abstract:Punishment,a means often resorted to in management,is based on the theory of instrumental conditioned reflex.However,the influence of punishment on behavior is dependent on a great many elements.Equity Theory argues that unfair distribution might result in the changes of individual behaviors.Combining the two theories,this paper explores three cases of equality and inequality and their impacts on behaviors.

Key words:punishment;Equity Theory;behavior;exploration

On the Influence of Inequality in Punishment on Behaviors

HE Zhen
(Sichuan Higher Institute of Cuisine,Chengdu 610100,Sichuan,China)

B849

A

1008-5432(2010)05-0079-02

何振 (1976-),男,四川成都人,應用心理學碩士,四川烹飪高等專科學校助教,主要從事組織行為學研究。