以績效考核為抓手建立完善的公立醫(yī)院薪酬分配制度

太原市第二人民醫(yī)院 荊敏俠

以績效考核為抓手建立完善的公立醫(yī)院薪酬分配制度

太原市第二人民醫(yī)院 荊敏俠

本文針對公立醫(yī)院實施崗位績效工資制度在入軌階段的實際問題，首先對其本質(zhì)內(nèi)涵進行了解讀，在此基礎上提出了建立完善的崗位績效工資制度必須包含的三大體系：工作分析和崗位評價體系、信息化平臺、績效考評體系，并根據(jù)實踐情況，對實施過程中需要注意把握的五方面問題進行了探討，給出了建議。

績效考核 薪酬分配 崗位績效工資 公立醫(yī)院

一、引言

隨著我國新的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革的不斷推進,醫(yī)療市場競爭日益加劇，作為事業(yè)單位的公立醫(yī)院的工資制度已不能適應市場經(jīng)濟體制的需要。如何提高醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務質(zhì)量，一直是擺在公立醫(yī)院管理層面前的重大難題，而建立起一套科學、完善的薪酬分配制度則是破解這一難題的有效舉措。本文從績效考核入手，針對實施崗績效工資制度過程中存在的一些問題進行探討。

二、崗位績效工資制度的本質(zhì)內(nèi)涵

崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。要建立起科學完善的崗位績效工資制度，必須把握崗位績效工資制度的本質(zhì)內(nèi)涵，搞清建立崗位績效工資制度的基本原則、目的意義、前提條件、主要內(nèi)容等。

（一）遵循原則

建立崗位績效工資制度必須遵循“按勞分配,效率優(yōu)先,兼顧公平，優(yōu)勞優(yōu)酬”、“要向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜”、“確立勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配”等基本原則。

（二）目的意義

（三）基本前提

建立崗位績效工資制度的基本前提是必須要在國家核定的人員編制、工資總額總量調(diào)控內(nèi)進行科學合理的分配；必須要有相配套的人事制度；必須要進行科學的工作分析，合理定崗定編。

（四）主要內(nèi)容

2006年由人事部、財政部聯(lián)合制定的《事業(yè)單位收入分配制度改革方案》中明確規(guī)定：事業(yè)單位實行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

（五）工資性質(zhì)

崗位績效工資通俗地說就是“崗位工資+績效工資”。崗位工資體現(xiàn)了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現(xiàn)了工作表現(xiàn)和資歷，績效工資體現(xiàn)了工作實績和貢獻。

基本工資本質(zhì)上具有保障性功能，而績效工資具有激勵性功能，是新工資制度的核心部分，也是工資制度改革的重點和難點。

績效工資不同于獎金，績效工資是要按照事先約定的內(nèi)容及考核辦法，根據(jù)考核結(jié)果而計發(fā)的。雖然績效考核的結(jié)果不僅僅是用于績效工資的發(fā)放，但績效工資的發(fā)放必須以績效考核結(jié)果為依據(jù)。

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三、建立以績效考核為核心的崗位績效工資制度

目前，各公立醫(yī)院大多建立了績效考評制度，并在此基礎上大力探索適合本單位的崗位績效工資制度。目前公立醫(yī)院實行崗位績效工資制度有兩種模式：一種是實行二次分配，醫(yī)院以科室為單位進行考評、分配，再由科室對個人進行考評、分配；一種是由醫(yī)院統(tǒng)一對所有人員進行考評、分配。兩種模式各有優(yōu)缺點，但無論何種模式，一個科學完善的崗位績效工資制度均應包括以下內(nèi)容：

（一）便捷高效的信息平臺

建立便捷高效的信息平臺是實行崗位績效工資制度的基礎。崗位績效工資制度的核心是績效考評，績效考評的依據(jù)必須是量化的工作和貢獻。因此在醫(yī)院建立一套信息平臺，不僅僅有利于信息共享和信息透明，更是績效考評的需要，人事、質(zhì)控、財務等部門能及時對醫(yī)院的運行情況進行監(jiān)管，并能便捷高效地提取考評指標進行計算，極大地降低人力成本，提高工作效率。

（二）科學合理的考評體系

建立科學合理的考評體系是實行崗位績效工資制度的核心?？冃ЧべY是可變工資，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻，占工資總額的比例較大，所以，一個醫(yī)院績效工資總量的多少，發(fā)放是否合理，是否真正能起到激勵作用，是對醫(yī)院管理者經(jīng)營水平和管理水平的很好考驗。

公立醫(yī)院是非營利性公益事業(yè)單位，承擔著社會責任和經(jīng)濟效益雙重任務，如何制定科學合理的績效考核方案，選取關鍵績效指標（KPI），準確評價職工的業(yè)績、科室的業(yè)績、醫(yī)院的業(yè)績是一項非常具有挑戰(zhàn)性的工作。今年我院在調(diào)研、學習的基礎上，在績效考核、內(nèi)部收入分配改革方面進行了積極的探索、大膽的實踐，建立與績效工資分配緊密結(jié)合的績效考核制度，績效考核指標圍繞醫(yī)院特別關注與追求的質(zhì)量改進與病人滿意度的提高來選取。實發(fā)績效工資是對來源于工作量、工作效益和效率的應發(fā)績效工資的質(zhì)量修正，它激勵員工不單純追求多干，更要干好。同時，通過日常對關鍵績效指標的觀察和客觀評價，代替了年度考核中的主觀判斷；績效考核結(jié)果按月兌現(xiàn)于實發(fā)績效工資，起到對員工行為持續(xù)規(guī)范的作用。我們還注重在實施過程中調(diào)整、修正考核指標存在的問題。通過實踐，較好地調(diào)動了科室及醫(yī)護人員的積極性，醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益明顯提高。

四、實施崗位績效工資制度應重點把握的幾個問題

（一）崗位績效工資制度的實施必須統(tǒng)一思想

崗位績效工資制度的實施關系到醫(yī)院的發(fā)展和全體職工的切身利益，是我國事業(yè)單位薪酬分配制度一次大的改革，因此從一開始就必須統(tǒng)一全體職工的思想認識，使大家切實從思想源頭上認識到這種分配制度的優(yōu)越性，并自覺把思想認識轉(zhuǎn)化為工作動力，以減少個別職工和科室的抵觸情緒，增強制度落實的主動性。

（二）崗位績效工資制度的實施必須公開透明

崗位績效工資制度的實施涉及到要建立一批配套的方案、辦法細則等制度性文件，因此，首先要做好制度公開。要對分配方案、績效考核辦法、目標責任書、考核結(jié)果、運作程序、兌現(xiàn)績效工資等等，在一定范圍內(nèi)充分公開，陽光操作，對于“如何才能增加績效工資，績效能給自己帶來多大的回報”，要讓職工做到心中有數(shù)，這樣才能充分調(diào)動大家的工作積極性和主動性。

（三）崗位績效工資制度的實施必須配套相應的人事制度改革

要確保崗位績效工資制度實施的效果，必須建立相應配套的人事制度，改革用人方式，全面推行崗位等級管理制度及與之相配套的人員聘用制度、工資分配制度和社會保障制度，建立職員制和雇員制管理模式，將人員由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，個人待遇與所在崗位的工作量、工作難度、責任大小密切相關，實行“級隨崗走、薪隨崗變”。

（四）崗位績效工資制度的實施必須加強工作分析和崗位評價工作

加強工作分析和崗位評價是做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作。要合理地做好事業(yè)單位崗位設置管理工作，合理設計各級各類崗位并切實進行崗位分析與評價是確保崗位設置公平性的重要手段。崗位設置，必須堅持以引導和激發(fā)職工不斷地進行工作創(chuàng)新、業(yè)績創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的原則，保證公立醫(yī)院的整體優(yōu)化和優(yōu)秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制，因此在崗位條件和崗位職責的設置上綜合考慮年齡、工齡、職稱及歷史貢獻等各種因素，科學地制定崗位績效工資分配方案。

（五）崗位績效工資制度的實施必須要不斷改進和完善考評機制

由于績效考核采用了量化指標，這使得考核具有一定的剛性，可以使職工的考核更加規(guī)范，克服形式主義，充分調(diào)動廣大職工的積極性，也可以人盡其才，充分發(fā)揮自己的特長。但是也應該認識到，績效工資是可變工資，是動態(tài)的，不是一成不變的，它的主要功能就是激勵，因此，考評機制的改進就是要圍繞增強激勵性來開展，它主要隨著市場競爭情況、國家的政策性扶持情況、醫(yī)院的政策性傾斜情況等的變化來調(diào)整。只有這樣，崗位績效工資制度的激勵功能才能持久地保持下去。

五、結(jié)論

實施崗位績效工資制度是公立醫(yī)院薪酬分配制度改革的進一步深化。只有緊緊抓住績效考評這個綱，才能綱舉目張，建立一套較為完善的薪酬分配體制，才能發(fā)揮績效工資的功能，體現(xiàn)職工的業(yè)績和貢獻，調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，營造按勞取酬，優(yōu)勞優(yōu)酬的良好氛圍，提高醫(yī)院的市場競爭力，保證醫(yī)院和諧持續(xù)發(fā)展。

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（責任編輯：袁曉軍）