多指標綜合衡量：構建高校中層干部績效考核評價體系

陳軍強

（浙江工商職業(yè)技術學院，浙江寧波315012）

多指標綜合衡量：構建高校中層干部績效考核評價體系

陳軍強

（浙江工商職業(yè)技術學院，浙江寧波315012）

績效考核管理是對高校中層干部進行有效管理諸環(huán)節(jié)中必不可少的一環(huán)，對中層干部實行績效考核管理，是高校黨建工作的一個重要內(nèi)容，也是校黨委了解干部，客觀評價干部和獎懲、任免干部的一個重要依據(jù)。因此要建立起一套科學、公正的高校中層干部績效考核指標體系，但目前許多高校的考核指標體系的科學性、信度和效度等方面還存在諸多缺陷。所以，在確定高校中層干部績效考核評價體系中考核主體權重、評價樣本選擇的基礎上，可以研究運用層次分析法評價高校中層干部績效考核的有效性，合理設計績效考核評價指標體系，從而構建起嚴密、有效的績效考核組織形式，進而建立高校中層干部績效考核評價體系。

多指標；高校中層干部；績效考核

績效考核管理是對高校中層干部進行有效管理諸環(huán)節(jié)中必不可少的一環(huán)，它能有效激發(fā)干部的潛能、才智，進而實現(xiàn)干部未來發(fā)展與組織績效的一致。對中層干部實行績效考核管理，是高校黨建工作的一個重要內(nèi)容，也是校黨委了解干部，客觀評價干部和獎懲、任免干部的一個重要依據(jù)。建立一套科學、公正的高校中層干部績效考核指標體系是準確反映干部素質(zhì)，鑒定、驗證干部素質(zhì)與實際崗位要求間的差距以及為育人、選人、用人乃至開發(fā)領導人才等提供佐證的關鍵與難點。盡管有些高校建立了中層干部考核指標體系，但考核指標體系的科學性、信度和效度等方面還存在諸多缺陷。所以，如何構建一套科學、簡明、實用并適用于高校中層干部的績效考核指標體系，確?？己私Y(jié)果的客觀性、公正性，這是當前高校正在探索的一個重要課題。

1 高校中層干部績效考核及評價指標

高校中層干部績效考核制度與目標的制定需要一定的理論基礎，這樣才有一定的實踐價值與現(xiàn)實可行性。要對高校中層干部績效考核進行理論界定，離不開對績效的科學分析。所謂績效是一套員工自己控制的與個人所在組織或小組的目標相關的行為。其包含的理解有：績效是多維的，沒有單一的績效測量，在大多數(shù)背景下，與組織目標有關的工作行為有多種類型；績效是行為，并不必然是行為的結(jié)果；這種行為必須是員工能夠控制的。績效考核是指考核主體對照績效目標或績效標準，采取科學的考核辦法，評定考核對象完成工作任務、履行工作職責和發(fā)展進步等情況。而績效評價是指識別、觀察、測量和開發(fā)組織中人的績效過程。它是一種重要的管理工具，它與計劃、組織、指揮和控制等四種主要管理職能有關，是組織決定獎懲、晉升、培訓及解雇的重要依據(jù)，更是人事選拔效度研究中的效標。

高校中層干部績效考核是建立在績效評價的基礎上，是對高校中層領導干部在學校勞動過程中表現(xiàn)出的內(nèi)在要素（如品德境界、職業(yè)道德、人生品位等）和在一定條件下做出的實績進行客觀描述和合理評價，也是運用科學的方法、標準和程序，對行為主體的業(yè)績、成就和實際作為盡可能做出客觀、準確和公正評價的過程。把以往主要在企業(yè)中運用的績效考核方法引入到對高校干部隊伍的管理中來，有利于全面、客觀、公正、準確地考核高校干部的政治業(yè)務素質(zhì)和履行職責的情況，并在此基礎上加強對其管理與監(jiān)督、激勵與約束。這是推進高校干部管理工作科學化、民主化、制度化的重要舉措。

高校中層干部績效考核階段，主要是從績效計劃階段所確立的績效目標和標準出發(fā)，依據(jù)績效輔導階段所收集的數(shù)據(jù)，采取適當?shù)男问?，對中層干部的績效情況和能力素質(zhì)進行綜合評價。主要包括兩方面內(nèi)容:一是運用績效考核的手段方法，科學評價干部績效目標的實現(xiàn)情況；二是采取民主測評、民意調(diào)查、實績分析、個別談話等方式全面考核干部的德才素質(zhì)?？梢赃@樣說，績效考核評價是高校中層干部改進工作的一個關鍵環(huán)節(jié)，也是考核中層干部，進行干部選拔、提升、獎酬的基礎。因此，建立一套科學的評價指標體系，慎重采用恰當?shù)脑u價方式，由以往的自上而下、封閉式的考核方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐胪獠吭u價體制，讓廣大教職工充分參與的績效評價體系。

評價指標是反映高校中層干部自身素質(zhì)和工作業(yè)績的標桿?？茖W地制訂評價指標，是績效考核的一項基礎性工作。科學的評價指標不僅有利于全面反映出高校中層干部的績效水平，也可以作為一種目標激勵的方式促進高校中層干部的工作。評價模型是考核主體對考核客體的價值體系結(jié)構在形式上的概括。構建評價模型，對指標數(shù)值進行計算是高校中層干部績效考核評價過程中的關鍵環(huán)節(jié)，是確保高校中層干部績效考核評價縱向深入，得出準確考核結(jié)論的重要途徑。

2 評價方法的確定

采用多指標綜合評價模型，必須確定各考核主體的權重。權重的確定是否合理，直接影響到評價的科學性。確定考核主體權重的方法有很多，如多元統(tǒng)計分析法、專家排序法、模糊方程求解法、層次分析法等，但這些方法均有其優(yōu)缺點。確定高校中層干部績效考核評價體系中考核主體權重時，最難把握的是考核主體彼此間重要性量化的確定。運用層次分析法可比較準確地確定出各考核主體相對某一目標的權重，以及高校中層干部績效考核評價體系中考核主體的權重。

2.1 層次分析法的原理

層次分析法是美國匹茲堡大學教授薩蒂最早提出的，是一種處理具有復雜因素在內(nèi)的經(jīng)濟、管理和技術問題的方法，該方法自提出以來，廣泛應用于多指標綜合評價模型中，很多文獻對它作了詳細的介紹。它是將復雜問題分解為多個組成因素，并將這些因素按支配關系進一步分解，按目標層、準則層、指標層排列起來，形成一個多目標、多層次的模型，形成有序的遞階層次結(jié)構，通過兩兩比較的方式確定層次中諸因素的相對重要性，然后綜合評價確定諸因素相對重要性的總順序。

層次分析法從實質(zhì)上講是一種決策思維方式。它把復雜的決策問題，依據(jù)問題的性質(zhì)和要求達到的總目標，分解為不同的組成因素，并按諸因素間的相互關聯(lián)影響以及隸屬關系，將因素按不同層次中諸因素的相對重要性排序，然后綜合人的判斷以決定諸因素相對重要性的總順序。層次分析法體現(xiàn)了決策思維的基本方式，即分解、判斷、綜合。層次分析法的基本思想就是將組成復雜問題的多個因素權重的整體權重進行排序判斷，最后確定各因素的權重。具體流程如圖所示。

2.2 層次分析法中考核主體權重的確定

2.2.1 考核指標的權重及功能指向

高校中層干部績效考核評價體系中指標分一級指標和二級指標，而一級指標和二級指標權重的確定是一個值得專門研究的問題?，F(xiàn)根據(jù)通行的高校中層干部考核評價要素確定考核指標，每個指標的功能導向要求是一致的，它是考核者必須明了、理解的，只有這樣方能做到客觀、公正、有效的評價評分。就確定的績效考核指標的屬性，形成了其功能導向表（如表1所示）。指標權重實際上起到了重要的導向作用，表中的權重用于考核時，相關高?？梢暠拘嶋H情況專門研究確定。

表1 高校中層干部績效考核指標體系表

根據(jù)“德、能、勤、績、廉”的內(nèi)涵，采取易于操作且能反映本指標屬性的考核辦法，以表格通過填寫矩陣的形式考核“德”、“能”、“績”，“勤”和“廉”?？己吮碇许椖吭O置與分值（已由權重比例兌換），以及權重的確定，是研究者經(jīng)過調(diào)研分析得出，具有一定的代表性和合理性。

2.2.2 考核主體權重的確定

據(jù)對調(diào)查問卷和訪談情況分析以及國內(nèi)外研究文獻的參考，考核主體的構成，比較認同考核者分三部分組成，即上評、互評、群評。上評的考核者主要由部門負責人和校領導組成，互評的考核者主要由相同部門和不同部門的同級中層干部組成，群評的考核者主要由教職工代表組成。一般來說，學校層面組織的考核由學校領導、校部機關（直屬、附屬單位）負責人、院部（中心、所）負責人、有關方面代表等參加。各單位組織的考核，教職工人數(shù)較少的單位，可由全體教職工參加；規(guī)模大、人數(shù)多的單位，由本單位領導班子成員，具有副高職稱以上的教師，學術委員會、學位委員會成員，黨代會代表，教代會代表，系（研究所）主任（所長）、黨支部書記，科級以上干部，其他教師代表等參加。

在高校中層干部績效考核中，要堅持組織認可和群眾認可相結(jié)合的原則，多元設置考核主體，將上級、同級、下級和服務對象納入到考核評價主體體系中來，消除個體評估差異的影響，確?？冃Э己说暮侠硇院涂茖W性。至于上評、互評、群評的權值趨于什么比重更為合理，針對每一層考核主體各因素的相對重要性用數(shù)值形式給出判斷，并寫成矩陣形式。判斷矩陣中的指標數(shù)值是通過調(diào)查問卷法，要求被訪者按這些考核主體進行組內(nèi)比較，沒有關聯(lián)的元素不進行比較。指標權重的確定依據(jù)層次分析法決策分析的基本原理。根據(jù)這一基本思想，在復雜問題決策研究中，對于一些無法度量的因素，只要引入合理的度量標度，通過構造判斷矩陣，就可以用這種方法來度量各因素之間的相對重要性，從而為有關決策提供依據(jù)。根據(jù)各考核主體的重要性構造矩陣進行計算（相對于總目標而言，各準則之間相對重要性的比較），建立判斷矩陣，并通過一致性檢驗，最后得出各指標的權重。所得結(jié)果大致如下：上評為0.385（忽略為0.4）、互評為0.307（忽略為0.3）、下評為0.310（忽略為0.3）。

3 績效考核評價的組織形式

建立嚴密、有效的績效考核組織形式，是干部績效考核客觀性和有序性的保障?？冃Э己说慕M織形式首先是考核主體和考核方式的確定，其次是考核的工作程序，二者都是為保證績效考核的客觀性和有序性服務。

高校中層干部績效考核工作要堅持簡單易行，操作性強的原則，精心設計每一個環(huán)節(jié)，做到考核有成效，工作有秩序。結(jié)合高校實際，大致確定對中層干部的績效考核采取民主測評、民意調(diào)查、實績分析、個別談話和綜合評價等五個基本環(huán)節(jié)。

3.1 民主測評

民主測評是在一定范圍（本單位或全校）內(nèi)了解中層干部履行職責情況、完成績效目標的情況以及德才表現(xiàn)情況?？己酥黧w在聽取中層干部述職述廉的基礎上，按照績效考核指標體系表所確定的評價指標和評價要點對其進行測評，填寫民主測評票（以績效考核指標體系表為例設計）?？梢蚤_發(fā)基于網(wǎng)絡的中層干部績效考核的民主測評系統(tǒng)，這樣能夠迅速地對數(shù)據(jù)進行處理，得出統(tǒng)計結(jié)果，并附有直觀的圖表分析，從而減少誤差，確?？己私Y(jié)果的準確性。

3.2 民意調(diào)查

民意調(diào)查主要了解中層干部工作成效和形象的公眾評價。引入民意調(diào)查方法，可以采取問卷調(diào)查、座談訪問、網(wǎng)上互動等方法，讓廣大教職員工參與到中層干部績效考核中，較好地體現(xiàn)群眾的參與性和代表性。民意調(diào)查內(nèi)容主要包括干部工作作風、履職盡責、公眾形象等。民意調(diào)查的內(nèi)容可以根據(jù)不同層次、不同單位（機關或院部）、不同部門、不同崗位的具體情況以及教職員工關注的突出問題，進行適當調(diào)整，從而使整個民意調(diào)查更具有個體針對性。

3.3 業(yè)績分析

工作業(yè)績是干部德與才的集中體現(xiàn)和綜合反映，業(yè)績分析主要通過有關部門提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)和資料，了解各部門在一定時期的發(fā)展狀況，重點分析領導班子及其成員的工作思路、工作投入和工作成效。在內(nèi)容設計上，緊扣學校的教學、科研、社會服務、人才培養(yǎng)、和諧校園建設和黨的建設等幾個方面，提煉出核心指標，并根據(jù)不同區(qū)域的發(fā)展格局，設置各部門的特色指標。業(yè)績考核應當堅持以定量考核為主、定性考核為輔的方法。對于能夠定量的考核指標盡可能量化，如畢業(yè)生就業(yè)率、教學科研關鍵項目、重大活動開展等；對于不能量化指標的考核，通過建立明確崗位要求和評價標準，根據(jù)完成崗位職責的情況，依據(jù)相關職能部門綜合評定的考核意見，通過對比、排序的方法，實現(xiàn)可以衡量，努力做到定性考核與定量考核的有機結(jié)合，即突出重點，又兼顧到不同層面，有利于增強考核的效果。要充分發(fā)揮績效考核中組織考核與群眾評議、民意調(diào)查結(jié)合，以及考核技術先進的優(yōu)勢，解決干部業(yè)績和群眾公認程度的認定問題。

3.4 個別談話

在民主測評、民意調(diào)查、業(yè)績分析的基礎上，有針對性地進行個別談話是全面了解和評價干部的重要環(huán)節(jié)。個別談話主要是深入了解中層干部的德才素質(zhì)。個別談話要選擇了解情況的人員，并注意代表性，一般包括：考核對象的上級、同級和下級、考核對象本人及其他熟悉了解情況的人員。個別談話要緊扣主題制定談話要點，并根據(jù)民主測評、民意調(diào)查和業(yè)績分析三個環(huán)節(jié)反映出考核對象比較明顯的弱項以及定量分析難以把握的方面，有針對性地設置談話內(nèi)容。

3.5 綜合評價

充分運用各個環(huán)節(jié)的考核成果，強化綜合評價。按照材料來源、發(fā)生時間、表現(xiàn)內(nèi)容和被考核中層干部所起的作用等情況，將各類材料進行分門別類，使之條理化、系統(tǒng)化。通過分析民主測評、民意調(diào)查、完成績效目標情況等有關數(shù)據(jù)，評價被考核中層干部的工作成效和群眾公認度。把不同環(huán)節(jié)反映的同類與不同類情況、被考核中層干部本人表現(xiàn)與班子其他成員的表現(xiàn)進行分析比較，評價被考核中層干部的主要優(yōu)、缺點及特長。對被考核中層干部工作表現(xiàn)的客觀環(huán)境因素，重點是工作基礎和工作條件進行分析，評價被考核中層干部的主觀努力。對被考核中層干部的歷史情況與現(xiàn)實情況聯(lián)系分析，評價被考核中層干部的一貫表現(xiàn)與基本素質(zhì)。綜合評價是高校中層干部績效考核的統(tǒng)籌性環(huán)節(jié)。要對民主測評、民意調(diào)查、實績分析、個別談話等不同環(huán)節(jié)的考核結(jié)果進行綜合梳理，并與紀檢監(jiān)察部門的意見，民主生活會、組織生活會等方面反映的意見，以及平時掌握的其他情況相互補充印證。在全面掌握考核信息的基礎上，通過考核組集體研究分析，客觀公正地對中層干部的德才表現(xiàn)和工作績效完成情況做出評價。

當然，中層干部績效考核的最終目的是使中層干部不斷改進業(yè)績，懂得如何改進自己的績效。通過考核，找到影響績效的原因，包括理論修養(yǎng)、專業(yè)知識、工作能力等因素，找到中層干部與崗位要求的差距，對癥下藥，組織部門要制定相應的培訓與發(fā)展計劃，開展積極有效的培訓工作，幫助中層干部提高績效，從而推動學校各項事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

[1]王萍.考核與績效管理[M].長沙：湖南師范大學出版社，2007：7-13.

[2]楊春如，陳厚豐.高校中層領導職務績效考核及指標設計探討[J].中國高教研究，2006，（6）.

[3]彭國甫，李樹丞，盛明科.應用層次分析法確定政府績效評價指標權重[J].中國軟科學，2004，（8）.

[4]沈琳玲，汪亞超.層次分析法在上市公司業(yè)績綜合評價中的應用[J].治淮，2008，（12）.

[5]李玉華，馮秀玲，苗晉英.建立科學可行的高校中層管理干部績效考核機制[J].中國高等教育，2005，（10）.

［責任編輯：黃素華］

M ultip le Indicators:Constructing Performance Evaluation System of Colleges M iddle-Level Cadres

CHEN Jun-qiang
（Zhejiang Business Technology Institute，Ningbo 315012，China）

Managing performance assessment is crucial to assess the college middle-level cadre.It is not only part of the work of party building but also one of the key criteria to objectively evaluate a middle-level cadre and accordingly appointing or dismissing a cadre.The managing performance assessment mechanism，therefore，must comply with the principles of being scientific and impartial.As a matter of fact，however，there exist some imperfections in the validity and reliability of this mechanism.This paper studies the validity of the managing performance assessment mechanism with the multiple indicators.On the basis of determining the main weight and assessing samples，the multiple indicators will be designed and a scientific，effective performance assessment mechanism takes shape.

multiple indicators；college middle-level cadres；performance assessment

G647文獻標志碼：A文章編號：1671-9565（2010）03-065-04

2010-08-24

陳軍強（1977-），男，浙江象山人，浙江工商職業(yè)技術學院講師，主要從事黨建與思想政治教育方面研究。