民辦高校輔導(dǎo)員工作生活質(zhì)量現(xiàn)狀分析與思考

王港 魏敏

（1鐘山職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇南京210049；2南京師范大學(xué)中北學(xué)院，江蘇南京210046）

民辦高校輔導(dǎo)員工作生活質(zhì)量現(xiàn)狀分析與思考

王港1魏敏2

（1鐘山職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇南京210049；2南京師范大學(xué)中北學(xué)院，江蘇南京210046）

本文對江蘇南京、鎮(zhèn)江兩市7所民辦高校輔導(dǎo)員的工作生活質(zhì)量進(jìn)行了調(diào)查，從工作生活與工作外生活關(guān)系、人際關(guān)系、工作滿意度及尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需求四個方面進(jìn)行了探析，并針對高等教育行政部門、高校和個人三個方面，提出了一系列改善工作生活質(zhì)量的對策。

民辦高校輔導(dǎo)員QWL

一、研究回顧與啟示

工作生活質(zhì)量（Quality of Work and Life簡稱QWL）的概念自被提出后，經(jīng)歷了一個概念化的過程，迄今為止，仍沒形成界定清晰并被廣泛接受的定義。由此可知，對于QWL的內(nèi)容結(jié)構(gòu)，看法不一，關(guān)于QWL的結(jié)構(gòu)概念難以達(dá)成一致觀點(diǎn)。

國內(nèi)外關(guān)于QWL的研究經(jīng)歷了從最初的靜態(tài)逐漸演變到動態(tài)和系統(tǒng)的過程，在其涵義、內(nèi)容結(jié)構(gòu)及實(shí)證研究等方面已經(jīng)取得了一定的成果。國外有stein的五要素觀：自制或自主、工作成果被肯定、歸屬感、自我進(jìn)步與發(fā)展、外部報酬。①Efraty，Sirgy的四要素觀：生存需求，包括安全與經(jīng)濟(jì)資源的需求；社會需求，包括人際間的互動及歸屬；自我需求，自尊、自主；自我實(shí)現(xiàn)需求。②國內(nèi)，朱玲怡和孫進(jìn)對某高校122位高級知識女性的QWL進(jìn)行了調(diào)查，并從工作組織的價值取向、工作滿意度、身心健康和工作條件及工作外家庭生活和其他活動等方面進(jìn)行了定量分析。于靜從工作滿意感、自我效能和團(tuán)隊(duì)意識三個方面評估吉林省教育工作者的QWL。王宏、汪洋認(rèn)為，教師的工作生活質(zhì)量涉及的內(nèi)容主要有為教師的前途著想，對教師進(jìn)行有效的職業(yè)管理；改善與教師交往的渠道和質(zhì)量；優(yōu)化教師工作環(huán)境；優(yōu)化學(xué)校內(nèi)部的心理氛圍等。賈海薇、郭鳳蘭認(rèn)為，高校教師QWL有生存的需要、社會的需要和自我的需要等三大要素。劉慶、馮蘭對武漢市高校青年教師進(jìn)行抽樣調(diào)查，認(rèn)為收入、對發(fā)展前景的認(rèn)識、職業(yè)聲望的自我評價、自我才能的實(shí)現(xiàn)、福利保障是影響高校青年教師QWL的五個重要因素。卿濤、彭天宇和羅鍵（2007）從工作任務(wù)、組織環(huán)境和社會心理三個維度對我國企業(yè)知識員工的QWL進(jìn)行了研究。民辦高校輔導(dǎo)員作為民辦高校重要人力資源之一，在工作生活方面有自我決策的程度較高；追求工作的意義和挑戰(zhàn)性，工作的樂趣主要源于與工作相關(guān)的因素；工作與生活之間交叉較多，工作中的壓力和情緒容易帶到生活中來；重視尊嚴(yán)和社會價值，希望通過能力和工作成果來贏得尊重；十分看重生活質(zhì)量和家庭責(zé)任等特點(diǎn)?？梢?，不管從研究對象上還是工作特性上都有研究的必要性。

二、有效樣本的自然特征

問卷設(shè)計(jì)采用自評式調(diào)查問卷（6級評分標(biāo)準(zhǔn)，完全不同意為1分，完全同意為6分）。調(diào)查對象為江蘇省南京、鎮(zhèn)江兩市有代表性的鐘山職業(yè)技術(shù)學(xué)院、南京師范大學(xué)中北學(xué)院、三江學(xué)院和金山職業(yè)技術(shù)學(xué)院等7所民辦高校輔導(dǎo)員，發(fā)出問卷200份，收回有效問卷176份，回收率為88%。在有效問卷中，男性輔導(dǎo)員占48.3%，女性占51.7%；36歲以下輔導(dǎo)員占92%，37歲至55歲占6.3%，55歲以上占1.7%；已婚的占36.4%，未婚的占59.7%，分居的占4%；?？频恼?.3%，本科的占66.5%，碩士的占26.7%。在目前的學(xué)校從事輔導(dǎo)員工作的時間，1—3年的占56.8%，4—6年的占42.6%，6年以上的占0.6%，平均工作時間為4.4年。從所帶學(xué)生的層次和專業(yè)來看，?？频恼?2.5%，本科的占37.5%；社會科學(xué)類的占34.7%，藝術(shù)類的占17%，理工類的占36.4%，中外合作辦學(xué)類的占11.9%。輔導(dǎo)員普遍反映工作時間長，事務(wù)性工作繁重，前途渺茫，工作得不到領(lǐng)導(dǎo)重視，心理負(fù)擔(dān)重，倦怠性強(qiáng)。

三、民辦高校輔導(dǎo)員QWL現(xiàn)狀分析

本文以已有文獻(xiàn)、問卷為原始材料，并結(jié)合訪談在分析民辦高校輔導(dǎo)員QWL特征的基礎(chǔ)上，從工作生活與工作外生活關(guān)系、人際關(guān)系、工作滿意度及尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需求四個方面探析了民辦高校輔導(dǎo)員QWL。

（一）工作生活與工作外生活關(guān)系不協(xié)調(diào)。

能否處理好工作生活與工作外生活質(zhì)量的關(guān)系，也就決定了QWL的高低。調(diào)查發(fā)現(xiàn)（如表1），69.3%的輔導(dǎo)員認(rèn)為工作干擾了家庭與個人生活，81.8%的認(rèn)為“我要在正常上班的時間以外工作，如早晚自習(xí)、住校等”，平均一周要工作66.87個小時。從生活方式上看，雖然有83%的輔導(dǎo)員有自己的興趣、愛好，但是總是找時間去放松、休閑的僅占3.4%，經(jīng)常的占5.1%，不經(jīng)常的占17.6%。輔導(dǎo)員定期經(jīng)常參加體育活動的很少，甚至大部分沒有完整的運(yùn)動計(jì)劃（如15至30分鐘的充分運(yùn)動，一周三次）。輔導(dǎo)員的身心健康令人擔(dān)憂。對過去的三個月而言，認(rèn)為自己健康狀況“好”的僅占17.6%，“中等”的占69.9%，“差”的占11.9%，76.7%的輔導(dǎo)員認(rèn)為自己面臨重大的壓力；六成以上輔導(dǎo)員認(rèn)為自己存在缺乏食欲，感到或變得容易生他人的氣、發(fā)火、經(jīng)常性的疲勞，心境時好時壞等問題。工作生活與工作外生活質(zhì)量的關(guān)系整體上表現(xiàn)是不協(xié)調(diào)的。究其原因，是由民辦高校生源特點(diǎn)決定的，和目前民辦高校普遍采用的“準(zhǔn)軍校式化”管理模式密切相關(guān)。

表1 “工作生活與工作外生活關(guān)系”維度部分題項(xiàng)得分現(xiàn)狀

（二）人際關(guān)系較和諧。

人際情境反映了人與人之間的相互聯(lián)系、相互影響和相互作用所形成的心理距離，影響輔導(dǎo)員工作滿意度的主要人際關(guān)系圈是同事之間和與上級之間的關(guān)系。當(dāng)工作中的人際關(guān)系處于健康狀態(tài)而且令人愉快時，有助于人的心理健康和身體健康，從而使人們對工作表現(xiàn)出極大的主動性和滿足感，QWL也就相應(yīng)較高。③反之，輔導(dǎo)員的QWL就低。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，68.2%的輔導(dǎo)員認(rèn)為自己能夠得到領(lǐng)導(dǎo)或同事的支持，大部分輔導(dǎo)員對領(lǐng)導(dǎo)的工作是滿意的，81.2%的輔導(dǎo)員認(rèn)為與同事的關(guān)系很好。還發(fā)現(xiàn)，平時愿意與同事一起參加社交活動的輔導(dǎo)員占60.2%。這說明輔導(dǎo)員與上級、同事的關(guān)系是比較和諧的，較少受人際關(guān)系的困擾。

（三）工作滿意度不高。

工作滿意度是指對現(xiàn)有工作條件和工作環(huán)境是否滿意的一種主觀反映，它是一種反映需求是否被滿足，多大程度被滿足，以及如何被滿足的主觀綜合指標(biāo)，是對活動目的實(shí)現(xiàn)狀況和實(shí)現(xiàn)方式的一種綜合評價。④

表2 民辦高校輔導(dǎo)員工作滿意度

從表2可以看出，民辦高校輔導(dǎo)員工作滿意度不高，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.工作環(huán)境質(zhì)量不高。工作環(huán)境質(zhì)量是通過物質(zhì)條件（辦公環(huán)境、辦公設(shè)備等）、經(jīng)濟(jì)條件（報酬、福利等）、組織環(huán)境（組織文化、培訓(xùn)發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式）等來反映的。

從物質(zhì)條件來看，有63.1%的輔導(dǎo)員認(rèn)為辦公環(huán)境是令人滿意的。這可能和民辦高校建校時間不長，工作場所、校園環(huán)境等基礎(chǔ)設(shè)施較新有關(guān)。但有55.1%的輔導(dǎo)員認(rèn)為辦公設(shè)備不能滿足正常工作。不同程度上也反映了民辦高校的成本意識，為節(jié)約成本，辦公電腦、打印機(jī)等辦公基本設(shè)備配備上相對不足。

報酬和福利的好壞直接影響到輔導(dǎo)員的工作和生活。⑤民辦高校輔導(dǎo)員作為“社會人”，會將自己的勞動和所得報酬同校內(nèi)外其他人進(jìn)行比較，只有充裕而公平的收入才能激勵他們。在這個方面，認(rèn)為自己與做同樣或相似工作的人相比較少的輔導(dǎo)員占63.1%?？梢?，大部分民辦高校輔導(dǎo)員對自己的收入并不是特別滿意。無外乎兩個原因：一是民辦高校輔導(dǎo)員36歲以下占92%，工作時間短，職稱、學(xué)歷相對較低，家庭負(fù)擔(dān)較重，工資收入相對較低；二是民辦高校的薪酬體系偏向?qū)Ｂ毥處煟c同齡教師群體相比，其收入不算高。加上公辦高校等單位相繼提高工資待遇，使得他們對目前狀況更加不滿。

輔導(dǎo)員是非常注重組織環(huán)境的。63.6%的輔導(dǎo)員認(rèn)為沒能得到足夠的培訓(xùn)，63.3%的輔導(dǎo)員感到自己不被所在學(xué)校器重和信任。甚至有73.3%認(rèn)為輔導(dǎo)員工作不是永久性職業(yè)，工作中52.3%的輔導(dǎo)員認(rèn)為自己不是十分愉快的，53.4%的輔導(dǎo)員不愿意為所在高校盡更多義務(wù)。我們也發(fā)現(xiàn)，53.4%的輔導(dǎo)員清楚領(lǐng)導(dǎo)對他的期望，64.8%的輔導(dǎo)員認(rèn)為自己干的工作能夠得到賞識，67.6%的輔導(dǎo)員能夠知曉學(xué)校正在發(fā)生的事，79.5%的輔導(dǎo)員對所在學(xué)校是忠誠的。然而，近一半的輔導(dǎo)員認(rèn)為他們的工作情況沒有得到領(lǐng)導(dǎo)的反饋，不知道自己取得的成績。在深度訪談中，大部分輔導(dǎo)員認(rèn)為相對專職教師他們不受所在學(xué)校重視。

2.工作挑戰(zhàn)性高。輔導(dǎo)員是學(xué)生的學(xué)習(xí)輔導(dǎo)師、心理輔導(dǎo)師和職業(yè)輔導(dǎo)師，⑥是大學(xué)生健康成長的指導(dǎo)者、引路人，是學(xué)生成長、成才的服務(wù)者和管理者，教育管理對象是充滿青春活力、個性張揚(yáng)、思想活躍的大學(xué)生?？梢娸o導(dǎo)員工作特征表現(xiàn)為低可分析性且高變化性，富于挑戰(zhàn)性。這些特征對輔導(dǎo)員的關(guān)鍵心理狀態(tài)是有影響的，會對他們的態(tài)度和行為乃至工作績效產(chǎn)生重要的影響。63.1%的輔導(dǎo)員認(rèn)為自己目前的工作富有變化性，63.1%的輔導(dǎo)員認(rèn)為對自身工作的諸多方面難以控制，認(rèn)為自己在工作中花在瑣碎事情上的時間過多占到75.5%（如表3）?？梢姡褶k高校輔導(dǎo)員作為思想政治工作者正在被事務(wù)性工作困擾著，勢必影響著他們的心理狀態(tài)，影響著工作績效。

表3 “工作挑戰(zhàn)性”維度部分題項(xiàng)得分現(xiàn)狀

3.工作壓力大。輔導(dǎo)員的工作壓力是指輔導(dǎo)員由于工作方面的原因，如工作時間過長、學(xué)生管理難度大、考核指標(biāo)過細(xì)等而導(dǎo)致身心疲勞的一種不愉快的消極情感體驗(yàn)。53.9%的輔導(dǎo)員認(rèn)為工作上的能力要求使自己的負(fù)擔(dān)很重（如表4）。每周實(shí)際工作時間平均為66.87小時，甚至有22.7%輔導(dǎo)員認(rèn)為工作時間超過80個小時的，工作負(fù)荷非常大。很多輔導(dǎo)員感覺睡眠時間明顯不足，這和當(dāng)前民辦高?！氨Ｄ肥健钡墓芾眢w制相關(guān)，輔導(dǎo)員早晨6點(diǎn)起床組織學(xué)生早自習(xí)、晨練，晚自習(xí)，10點(diǎn)以后還要查房，基本都要到11點(diǎn)以后才能睡覺。如果晚上遇到突發(fā)事件更是讓輔導(dǎo)員徹夜不能眠。在訪談中，我們還發(fā)現(xiàn)很多工作無法進(jìn)行科學(xué)合理界定，如課堂紀(jì)律、學(xué)生宿舍管理主體是誰，配合教學(xué)工作程度如何等，也是造成他們壓力的一個根源。繁重的事務(wù)性工作不僅影響了思想政治教育工作的質(zhì)量，而且是輔導(dǎo)員工作質(zhì)量不高的重要原因。

表4 “工作壓力”維度部分題項(xiàng)得分現(xiàn)狀

可見，民辦高校輔導(dǎo)員的工作負(fù)擔(dān)較重且工作壓力不易消除，各種心理沖突和心理壓力容易出現(xiàn)。如果不進(jìn)行及時有效的自我減壓，就容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。而且民辦高校輔導(dǎo)員由于年齡偏輕、工作經(jīng)驗(yàn)不豐富、職業(yè)適應(yīng)能力較弱等方面的問題也使他們承受更多外在壓力和內(nèi)在角色的沖突，加上期望與現(xiàn)實(shí)的差距，身心備受困擾。隨著民辦高校內(nèi)涵發(fā)展的步伐加快，對輔導(dǎo)員的工作能力、業(yè)務(wù)素質(zhì)要求也越來越高。因此，在工作之余，輔導(dǎo)員仍需要進(jìn)修學(xué)習(xí)，這無形之中也增加了工作壓力。

（四）尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需求沒有得到充分滿足。

馬斯洛認(rèn)為人有生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五類需求，輔導(dǎo)員工作同樣不僅僅是為了生存，更大程度上是為了發(fā)展自我，實(shí)現(xiàn)自身價值。⑦

輔導(dǎo)員在大學(xué)生思想政治教育的第一線，最了解學(xué)生的思想、學(xué)習(xí)和生活實(shí)際，是開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量。如表5顯示，58%的輔導(dǎo)員認(rèn)為“無法參與事關(guān)自己工作的決策”。這勢必影響輔導(dǎo)員的個人績效和組織績效。作為學(xué)校，應(yīng)該充分重視調(diào)動輔導(dǎo)員的主人翁意識，創(chuàng)造機(jī)會，提供平臺，讓輔導(dǎo)員參與相關(guān)工作的管理與決策。同時，輔導(dǎo)員亦應(yīng)提高管理能力和參與決策能力。

Hackman&Lawler認(rèn)為工作的成果由自己努力所達(dá)成的：對個人而言，工作應(yīng)提供富有內(nèi)在意義的成果；工作應(yīng)對個人工作績效提供回饋，這些特質(zhì)能使員工的工作得到內(nèi)在的激勵。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，大部分輔導(dǎo)員的意見或建議沒有得到重視，對自己要達(dá)到的工作目標(biāo)幾乎沒有影響力。59.1%的輔導(dǎo)員認(rèn)為自己可能在今后5—10年從事同樣工作，認(rèn)為自己下次被提拔的時間為一年內(nèi)的僅占2.3%，一至五年內(nèi)的占27.3%，五年以上的占21%，沒機(jī)會的占46%，無法判斷的占3.4%?？梢姡褶k高校輔導(dǎo)員個人才能在工作中得不到盡情發(fā)揮，看不到自己的發(fā)展方向，即自我價值實(shí)現(xiàn)的需求得不到有效滿足，工作中得不到激勵。甚至73.3%的輔導(dǎo)員認(rèn)為此項(xiàng)工作不是其永久性職業(yè)，可能在未來發(fā)生變化。

表5 “尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需求”維度部分題項(xiàng)得分現(xiàn)狀

可見，他們并不滿足于現(xiàn)狀，向往著更高收入、能夠?qū)崿F(xiàn)自我價值的工作崗位，之所以沒有離開，不代表沒有這方面的追求。另一個值得注意的現(xiàn)象是，有一部分輔導(dǎo)員表示只要有機(jī)會，就會“開拓其他事業(yè)”。社會的迅速發(fā)展提供了許多極具吸引力的行業(yè)，新的機(jī)遇使一部分不安于現(xiàn)狀的輔導(dǎo)員產(chǎn)生了需要沖突和目標(biāo)沖突，面對選擇困惑，他們的價值天平開始傾斜，甚至產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。⑧

四、研究結(jié)論

可知，目前民辦高校輔導(dǎo)員QWL整體水平并不高。

（一）高等教育行政部門應(yīng)加強(qiáng)對民辦高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)的指導(dǎo)與幫助，甚至較公辦高校給予更多的政策傾斜。

（二）“QWL”是一個動態(tài)的指標(biāo)，也是一個可以通過努力投入而提高的指標(biāo)，高校應(yīng)采取切實(shí)有效的措施提高輔導(dǎo)員的QWL，如在工資福利、“職業(yè)化、專業(yè)化、專家化”建設(shè)力度、工作內(nèi)容設(shè)計(jì)及培訓(xùn)培養(yǎng)等方面，實(shí)現(xiàn)組織效益與輔導(dǎo)員利益共同實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，才能更好地為祖國建設(shè)培養(yǎng)更多有用人才。

（三）輔導(dǎo)員自身也要有超越自我、實(shí)現(xiàn)自我價值、全面發(fā)揮自己潛能的愿望，不斷學(xué)習(xí)，不斷完善自我。還要正確處理好工作與生活的關(guān)系，提高自身心理調(diào)節(jié)能力。

綜上所述，本研究僅從組織保證、福利條件、管理模式、組織文化、工作環(huán)境、工作氛圍等多方面分析輔導(dǎo)員的QW現(xiàn)狀，仍處在初步階段，需要進(jìn)一步探索輔導(dǎo)員QWL不高的深層次原因，如工作特征、性別、家庭狀況、學(xué)歷等方面。

注釋：

①Stein.A..Quality of Working Life in Action：Managing for Effectiveness［M］.New York：American Management Associations，1983：12-13.

②Efraty，D and Sirgy，M.J.The Effect of Quality of Working Life on Employee Behavioral Responses［J］.Social IndicatorsResearch，1990，22，（1）：31-47.

③劉慶，馮蘭.高校青年教師工作生活質(zhì)量探析——對武漢市高校青年教師的抽樣調(diào)查［J］.南京人口管理干部學(xué)院學(xué)報，2007，（1）：21-24.

④何偉強(qiáng)，宣紅萍.教師工作滿意度及其社會心理測量指標(biāo)［J］.齊齊哈爾大學(xué)學(xué)報：哲學(xué)社會科學(xué)版，2005，（3）：114-116.

⑤朱玲怡，孫進(jìn).高級知識女性人口工作生活質(zhì)量調(diào)查［J］.中國人口科學(xué)，1995，（3）：34-37.

⑥王港.民辦高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)探析［J］.管理觀察，2009，（5）：136-137.

⑦謝鋼.高校教師工作滿意度的心理淺析［J］.技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2000，（5）：51-54.

⑧劉志成.對緩解教師壓力問題的幾點(diǎn)思考［J］.中國高教研究，2003，（10）：72-73.

［1］Hackman，J.R.&Lawler，E.E.Employee Reactions to job CharaCteristics［J］.Journal of Applied Psychology.1971，（55）：259-286.

［2］于靜.吉林市教育工作者工作生活質(zhì)量的調(diào)查研究［J］.長春大學(xué)學(xué)報，2002，（4）：70-71.

［3］賈海薇，王文生，朱正威.工作生活質(zhì)量的影響因素及評價指標(biāo)［J］.華南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2003，（2）：134-139.

［4］王宏，汪洋.淺議高校教師工作生活質(zhì)量的提高［J］.醫(yī)學(xué)教育探索，2007，（4）：275-277.

［5］劉慶，馮蘭.高校青年教師工作生活質(zhì)量探析—對武漢市高校青年教師的抽樣調(diào)查［J］.南京人口管理干部學(xué)院學(xué)報，2007，（1）：21-24.

［6］賈海薇，郭鳳蘭.高校教師工作生活質(zhì)量現(xiàn)狀分析與思考［J］.河北科技大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2005，（12）：88-92.

［7］卿濤，羅鍵.工作生活質(zhì)量研究述評與展望［J］.外國經(jīng)濟(jì)與管理，2007，（12）：50-55.

［8］教育部.教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員、班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見［R］.教社政［2005］2號，2005.

［9］王大軍，劉瑜.輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化及專業(yè)化要求探討［J］.西北醫(yī)學(xué)教育，2008，（6）.

本文是鐘山職業(yè)技術(shù)學(xué)院2009年教育科研重點(diǎn)課題《民辦高校輔導(dǎo)員工作生活質(zhì)量研究》的主要成果；江蘇省高校思想政治教育研究課題《工作生活質(zhì)量視角下的高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)研究》（SGSY2009YB147）的階段性成果。