用工制度影響職業(yè)院校教職工組織承諾的實證研究

張偉東

（浙江長征職業(yè)技術(shù)學院， 杭州 310023）

用工制度影響職業(yè)院校教職工組織承諾的實證研究

張偉東

（浙江長征職業(yè)技術(shù)學院， 杭州 310023）

為探索用工制度對組織公平、組織承諾的影響，對浙江省10所職業(yè)院校的教職工進行了調(diào)查，結(jié)果表明，用工制度、組織公平、組織承諾三者之間存在顯著相關；不同用工制度顯著影響教職工組織公平、組織承諾；用工制度以組織公平為中介對組織承諾產(chǎn)生影響。因此，教育管理者要進一步提高教職工的組織公平以提高組織承諾，激發(fā)其工作積極性。

教職工；用工制度；勞務派遣；組織承諾

近年來，勞務派遣勞動用工制度己經(jīng)在全國各地廣泛流行，存在于企業(yè)和包括各級各類院校在內(nèi)的事業(yè)單位之中。勞務派遣是市場機制的產(chǎn)物，已經(jīng)成為我國靈活就業(yè)形式的重要組成部分，并且也得到了國家的認可與規(guī)范。2007年，十屆全國人大常委會第二十八次會議正式通過了《中華人民共和國勞動合同法》，其中有六項條款都針對勞務派遣，同時概念表述也確定為“勞務派遣”?，F(xiàn)行的勞務派遣用工制度與傳統(tǒng)用工制度（本文稱為非勞務派遣用工制度）都是我國當前合法的用工制度。在此背景下，教職工組織公平、組織承諾及其子維度是否存在顯著差異，以及用工制度將對組織公平、組織承諾產(chǎn)生怎樣的影響，是值得研究的問題。

一、研究假設

為探索用工制度對教職工組織公平、組織承諾的影響，將用工制度、組織公平、組織承諾作為一個獨立變量來探討各變量之間的影響效應，如圖1所示。

基于圖1提出以下假設：a.用工制度影響組織承諾與組織公平，即勞務派遣與非勞務派遣的教職工在組織公平、組織承諾及其子維度具顯著性差異。b.用工制度、組織公平、組織承諾三者之間存在相關。c.用工制度以組織公平為中介對組織承諾產(chǎn)生影響。

二、對象與方法

1.對象

對浙江省10所職業(yè)院校的教職工進行調(diào)查，共發(fā)放問卷800份，回收有效問卷280份，有效回收率35%。

2.方法

（1）問卷調(diào)查法。一是采用李曄等[1]編制的組織公平問卷。問卷內(nèi)容涵蓋分配公平、程序公平、領導公平、信息公平四個維度共22個題項，已證實該量表具有良好的效度和信度。問卷采用6點計分法。量表的總體方差解釋率為82.55%，這四個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)也很高，分別為0.9075、0.7311、0.8620、0.8153。二是采用馬金煥[2]編制的高校教師組織承諾調(diào)查問卷。問卷內(nèi)容涵蓋條件承諾、情感承諾、理想承諾、關系承諾、責任承諾、持續(xù)承諾六個維度共28個題項。量表的總體方差解釋率為69.26%，這六個維度的內(nèi)部一致性系數(shù)也很高，分別為0.910、0.858、0.883、0.936、0.810、0.886。

（2）統(tǒng)計法。問卷回收后，分別按用工制度（指勞務派遣與非勞務派遣用工制度的統(tǒng)稱，可分為二個維度）、組織公平（四個維度）、組織承諾（六個維度）進行匯總，并運用SPSS12對數(shù)據(jù)進行分析與處理。

三、結(jié)果與分析

1.用工制度影響組織承諾及其子維度

表1為用工制度影響教職工的組織承諾及其子維度差異的t檢驗結(jié)果。條件承諾、情感承諾、理想承諾、關系承諾、責任承諾、組織承諾的p值均接近于0<0.01，說明勞務派遣與非勞務派遣的教職工的條件承諾、情感承諾、理想承諾、關系承諾、責任承諾、組織承諾存在顯著差異。持續(xù)承諾t檢驗p值為0.580>0.01，拒絕了研究假設，說明勞務派遣與非勞務派遣的教職工在持續(xù)承諾維度上不存在顯著差異。

表1 組織承諾t檢驗結(jié)果

2.用工制度影響組織公平及其子維度

表2為用工制度影響教職工的組織公平及其子維度差異的t檢驗結(jié)果。程序公平、領導公平、分配公平、信息公平、組織公平的p值均接近于0<0.01，驗證了研究假設，說明勞務派遣與非勞務派遣的教職工的組織公平及其子維度存在顯著差異。

表2 組織公平t檢驗結(jié)果

3.用工制度、組織公平與組織承諾之間呈顯著相關

由表3可知，教職工的用工制度、組織公平、組織承諾各變量之間的Pearson Correlation存在顯著相關：用工制度與組織公平相關達0.73, 用工制度與組織承諾相關達0.74，組織承諾與組織公平相關達0.80。這驗證了研究假設，說明教職工的用工制度、組織公平、組織承諾三者之間存在顯著相關。

4.用工制度以組織公平為中介對組織承諾產(chǎn)生影響

根據(jù)Baron和Kenny[3]及溫忠麟等[4]的中介效應檢驗程序及其應用分析，是否存在中介作用應滿足四個條件：a.自變量與中介變量之間顯著相關；b.中介變量與因變量之間顯著相關；c.自變量與因變量之間顯著相關；d.當中介變量引入回歸方程后，自變量與因變量之間的相關顯著降低。如果自變量與因變量之間的相關下降為零，是完全中介；如果自變量與因變量的相關降低但不等于零，是部分中介。在這種情況下就可以證明自變量對因變量的影響是通過中介變量進行的。本研究采用三步回歸分析進行，首先運用線性回歸分析用工制度對組織公平的回歸是否顯著(方程l)；接著分析組織公平對組織承諾的回歸是否顯著(方程2)；最后以用工制度為自變量，以組織承諾為因變量進行回歸，然后，以用工制度與組織公平為自變量，以組織承諾為因變量進行回歸(方程3)。用工制度以組織公平為中介對組織承諾產(chǎn)生影響的回歸分析見表4。

表3 Pearson Correlation皮爾遜相關(n=280)

表4 用工制度以組織公平為中介對組織承諾產(chǎn)生影響的回歸分析

由表4可知，方程1以用工制度為自變量，以組織公平為因變量，其回歸方程是顯著的，β值為38.51，F(xiàn)值為273.56，以工制度解釋的R2方差為49%。方程2以組織公平為自變量，以組織承諾為因變量，其回歸方程是顯著的，β值為0.72，F(xiàn)值為497.94，以組織公平解釋的R2方差為64%。方程3以用工制度和組織公平為自變量，以組織承諾為因變量，先以用工制度為自變量的回歸方程的方差變異解釋量為51%，同時以用工制度和組織公平為自變量的回歸方程的方差變異解釋量為69%，解釋的R2方差增加了18%；為了計算解釋量的增加值是否達到顯著水平，根據(jù)Pedhuazr[5]的公式,△R2為18%，說明同時以用工制度和組織公平為自變量，能比只有用工制度的情況下更好地預測組織承諾。在這里，中介變量對自變量的回歸是顯著的，因變量對中介變量的回歸是顯著的，因變量對自變量的回歸也是顯著的；并且當中介變量引入回歸方程后，因變量對自變量之間的回歸顯著降低；即同時以用工制度和組織公平為自變量的方差變異解釋量比以用工制度為自變量的方差變異解釋量增加了18%，并達到了顯著。這滿足了中介作用的四個條件。因此，用工制度以組織公平為中介對組織承諾的影響起到部分作用。

四、結(jié)論與討論

用工制度影響教職工的組織承諾和組織公平；教職工的用工制度、組織公平、組織承諾三者之間存在顯著相關；用工制度影響教職工的組織公平，再由組織公平影響組織承諾，即用工制度以組織公平為中介對組織承諾產(chǎn)生影響。

1.用工制度必須依各院校具體情況來實現(xiàn)

從邏輯上分析，勞務派遣的教職工的組織承諾必然要低于非勞務派遣，因為前者需要向兩個“東家”效忠，而后者只需要向一個“東家”效忠。如果這個分析成立，低組織承諾就是為了獲取勞務派遣用工制度性利益必須付出的制度性代價，即勞務派遣用工制度降低了教職工的組織承諾，這會影響他們工作績效和退縮行為；工作不積極得過且過，或者見有稍好的單位就跳槽。盡管勞務派遣用工制度具有為單位用工制度改革提供富余人員的分流渠道和推出機制，解決因體制性、政策性障礙所帶來的用工管理弊端，降低用人成本支出，用工管理簡捷，用人機動靈活，規(guī)避勞動糾紛等意義及制度性利益，但通過勞務派遣用工制度使核心力量的教職工出現(xiàn)組織承諾低的狀況，對職業(yè)院校的可持續(xù)發(fā)展是不利的。因此，當制度性代價大于制度所能產(chǎn)生的制度性利益時，在教職工中實行勞務派遣用工制度某種程度上是不恰當?shù)?。另外，同一個工作崗位教職工，采用不同的用工制度，使同一個工作崗位教職工具有不同的身份地位也是不合理的，他們會產(chǎn)生不同的心理感覺，產(chǎn)生不同的組織承諾是顯而易見的。

實證研究結(jié)果表明，勞務派遣與非勞務派遣的教職工的組織公平、組織承諾存在顯著差異,并且勞務派遣比非勞務派遣教職工的組織公平、組織承諾的分值更低。

2.提高教職工組織公平有助于提高組織承諾

劉小平等[6]建立了一個基于社會交換的組織承諾形成機制模型，把組織公平放入期望標準之中，作為組織承諾的前因變量。佟寧寧[7]把組織承諾作為組織公平的效標變量來看待。本研究通過檢驗得到，組織公平與組織承諾之間相關高達80%（見表3）。本研究雖然沒有對組織公平子維度與組織承諾子維度之間進行回歸分析，但通過組織公平與組織承諾總體回歸檢驗得到組織公平能解釋組織承諾變異量的64%（見表4）。因此，可以認為，組織公平是組織承諾的重要前因變量。在教育管理過程中，為提高教職工的組織承諾可以通過各種途徑提高其組織公平。

3.用工制度以組織公平為中介對組織承諾產(chǎn)生影響的現(xiàn)實意義

本研究通過三次回歸按四個條件檢驗得到，用工制度以組織公平為中介對組織承諾的影響起到部分作用。用工制度影響組織公平，再通過組織公平（中介）影響組織承諾，這一模型更能解釋當今勞務派遣的教職工的組織承諾現(xiàn)狀?？梢哉f，在教職工中采用勞務派遣用工制度在某種程度上是不恰當?shù)?。在當今社會環(huán)境下，用工制度如不能擯棄勞務派遣用工，教育管理者如何通過提高教職工的組織公平來提高組織承諾，這是一個值得進一步研究的問題。

[1]李曄，龍立榮，劉亞.組織公正感研究進展[J].心理科學進展，2003(1):78-84.

[2]馬金煥.高校教師組織承諾的結(jié)構(gòu)及相關變量研究[D].廣州:暨南大學，2006.

[3] Baron R M，Kenny D A.The Moderator-mediator Varibale Distinction in Social Psychological Researeh:Conceptual, Strategic and Statistical Considerations[J].Journal of Pesronal and Social Psychology，1986(6):1173-1182.

[4]溫忠麟，張雷，侯杰泰，等.中介效應檢驗程序及其應用[J].心理學報，2004(5):614-620.

[5]Pedhuazr E J. Multiple Regression in Behavioral Research:Explanation and Prediction[M].New York:Holt, Rnehart & Winston，1982.

[6]劉小平，王重鳴.組織承諾及其形成過程研究[J].南開管理評論，2001(6):58-62.

[7]佟寧寧.中層管理者組織公平感對組織承諾的影響研究[D].大連:大連理工大學，2005.

[責任編輯：劉忠培]

An Empirical Study on Influence of Employment System on Organization Commitment of the Staff in Vocational Colleges

ZHANG Weidong
(Zhejiang Changzheng Vocational & Technical College, Hangzhou, 310023, China)

In order to probe the influence of employment system on the organization justice and organization commitment, a survey was made to the staff of 10 vocational colleges of Zhejiang Province. It shows that the employment system, organization justice and organization commitment are related. Different employment systems have a significant impact on the organization justice and organization commitment of the staff. The employment system, taking the organization justice as the mediator, affects the organization commitment. In terms of this, the management should strengthen the organization justice to promote the organization commitment to stir the staff working initiative.

Teaching and administrative staff; Employment system; Labor dispatch; Organization commitment

G717

A

1671-4326(2010)04-0019-03

2010-06-08

浙江省教育科學規(guī)劃研究課題（SCG273）

張偉東（1974—），男，浙江杭州人，浙江長征職業(yè)技術(shù)學院副教授，碩士.