科技人員收入分配制度認(rèn)同感影響因素研究

孫瑞玲，崔維軍

（1.南京信息工程大學(xué)環(huán)境科學(xué)與工程學(xué)院，江蘇 南京 210044；2.南京信息工程大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 南京 210044）

科技人員收入分配制度認(rèn)同感影響因素研究

孫瑞玲1，崔維軍2

（1.南京信息工程大學(xué)環(huán)境科學(xué)與工程學(xué)院，江蘇 南京 210044；2.南京信息工程大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 南京 210044）

收入分配制度認(rèn)同感是指員工對(duì)組織制定的收入分配制度表現(xiàn)出認(rèn)可或贊同的具體感受，這種感受會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生積極或消極影響?；?1797份江蘇省科技人員的問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)，采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)科技人員收入分配制度認(rèn)同感的影響因素進(jìn)行實(shí)證研究，研究結(jié)果表明：科技人員的收入滿意度和工作感受對(duì)其收入分配制度認(rèn)同感均有影響，并且收入滿意度的影響最為顯著；科技人員的收入滿意度對(duì)其工作感受也有顯著影響。根據(jù)實(shí)證研究結(jié)論，最后提出了增強(qiáng)科技人員收入分配制度認(rèn)同感的政策建議。

科技人員；收入分配制度；認(rèn)同感；影響因素；結(jié)構(gòu)方程模型

Abstract:Income distribution system identification refers to the specific experience of staff who approves the income distribution system developed by the organization.This feeling will have a positive or negative impact on organization.This paper gives an empirical research on the influencing factors of scientific and technical personnel income distribution system identification,based on the survey data of Jiangsu province.The results show that,the income satisfaction and work experience of science and technology personnel both have influence on income distribution system identification,and the income satisfaction has the significant impact;the income satisfaction also has significant influence on work experiences.Finally,according to empirical results,this paper puts forward recommendations to enhance the income distribution system identification of scientific and technical personnel.

Key words:science and technology personnel;income distribution system;identification;influencing factors;structural equation model

認(rèn)同感從字面理解即認(rèn)可或贊同的意思，佟玉蘭認(rèn)為員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感是對(duì)企業(yè)的價(jià)值取向、規(guī)章制度等予以認(rèn)知、贊同、理解、接受并篤行，以取得人和政通、同心協(xié)力的效果［1］。西方組織理論認(rèn)為組織認(rèn)同感 （Organizational Identification）強(qiáng)調(diào)的是組織成員在組織中的現(xiàn)實(shí)而具體的感受，并且這種感受還是一種會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生積極或消極影響的感受［2］。結(jié)合前人的研究，筆者認(rèn)為，收入分配制度認(rèn)同感是指員工對(duì)組織制定的收入分配制度表現(xiàn)出認(rèn)可或贊同的具體感受，這種感受會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生積極或消極影響。經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧教授認(rèn)為公平來(lái)自認(rèn)同感［3］。顯然，員工對(duì)于組織的收入分配制度有了認(rèn)同感才會(huì)認(rèn)為組織的收入分配制度是公平的，公平感的產(chǎn)生會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用。

1 文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

1.1 文獻(xiàn)回顧

隨著科技體制改革的深入，與科技人員收入分配制度相關(guān)的研究也逐漸增多，主要分為兩個(gè)方面：一是圍繞科研機(jī)構(gòu)或科技人員的收入分配制度改革問(wèn)題進(jìn)行研究［4-6］；二是圍繞如何激勵(lì)科技人員工作積極性和創(chuàng)新性角度展開(kāi)組織收入分配制度研究。蘇海南認(rèn)為應(yīng)當(dāng)針對(duì)科技人員及其勞動(dòng)特點(diǎn)重新設(shè)計(jì)他們的薪酬制度，并提出應(yīng)從四個(gè)方面建立起激勵(lì)科技人員不斷創(chuàng)新的薪酬制度［7］；李錦輝認(rèn)為科研院所職工收入分配改革的思想主要是調(diào)動(dòng)人的積極性、激發(fā)人的創(chuàng)造性，并提出單位對(duì)個(gè)人的利益分配應(yīng)改革現(xiàn)行的以工資為主、福利為輔的傳統(tǒng)作法，變?yōu)閭€(gè)人收入由工資、津貼及責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)金三部分組成［8］；邢志杰綜合組織行為學(xué)的基本原理，用問(wèn)卷調(diào)查獲取高校教師兩個(gè)年度的工作業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，分析了影響崗位津貼分配的因素，檢驗(yàn)了高校實(shí)施崗位津貼制度對(duì)教師工作業(yè)績(jī)的激勵(lì)效果，把教師對(duì)崗位津貼的滿意度作為崗位津貼收入對(duì)教師工作業(yè)績(jī)影響的中介變量和調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步驗(yàn)證崗位津貼收入對(duì)教師的激勵(lì)效果［9］。

認(rèn)同感的相關(guān)研究主要涉及組織、職業(yè)認(rèn)同感［2,10］，關(guān)于科技人員收入分配制度認(rèn)同感的研究較少，有崔維軍從收入分配制度的合理性、激勵(lì)性、吸引力及付出與回報(bào)的公平性等方面分析了科技人員對(duì)收入分配制度的認(rèn)同感［11］。

1.2 理論假設(shè)

目前對(duì)科技人員收入分配制度認(rèn)同感的研究成果較少，無(wú)法從以往的文獻(xiàn)資料中獲得影響科技人員收入分配制度認(rèn)同感的因素，但由于收入分配制度認(rèn)同感與收入滿意度、工作滿意度、員工滿意度都是影響科技人員工作積極性和創(chuàng)新性的重要方面，這幾個(gè)方面之間既有區(qū)別又有聯(lián)系，因此考察收入分配制度認(rèn)同感的影響因素可借鑒收入滿意度、工作滿意度和員工滿意度影響因素的相關(guān)研究。

臧志彭等、張俊琴等對(duì)薪酬滿意度的影響因素有過(guò)深入地研究，結(jié)果顯示，經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬對(duì)科技人員的薪酬滿意度都有重要的影響［12-13］。其他的相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，對(duì)于高學(xué)歷、知識(shí)型的員工而言，其經(jīng)濟(jì)收入、工作成就感等個(gè)體因素對(duì)工作滿意度有較大影響。胡蓓等認(rèn)為人際關(guān)系、工作環(huán)境和環(huán)境本身是對(duì)腦力勞動(dòng)者工作滿意度影響最大的因素［14］。黃桂提出員工滿意度不僅受員工個(gè)體因素和相關(guān)工作因素的影響，也受到非工作因素（如員工的家庭和生活）的影響等［15］。

由于本文是對(duì)科技人員收入分配制度認(rèn)同感影響因素的探索性分析及驗(yàn)證性研究，結(jié)合上文對(duì)影響薪酬滿意度、工作滿意度和員工滿意度的因素研究，以及文獻(xiàn)綜述中的研究成果，再加上科技人員的自身特點(diǎn)（如學(xué)歷高、重視個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展等），本著嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯繎B(tài)度，本文先將當(dāng)前文獻(xiàn)成果中提及較多的收入滿意度和工作感受兩個(gè)因素納入研究范疇，同時(shí)，科技人員收入滿意度高低也可能會(huì)影響到其工作感受?；谏鲜龇治?，本文做出的具體理論假設(shè)如下。

H1：科技人員的收入滿意度影響其收入分配制度認(rèn)同感；

H2：科技人員的工作感受影響其收入分配制度認(rèn)同感；

H3：科技人員收入滿意度影響其工作感受。

2 研究過(guò)程與方法

2.1 問(wèn)卷與指標(biāo)設(shè)計(jì)

本文以我國(guó)的科技大省江蘇省內(nèi)的企業(yè)部門、事業(yè)單位、高校及科研院所的科技人員為調(diào)查研究對(duì)象。設(shè)計(jì)的調(diào)查問(wèn)卷采用Likert五點(diǎn)量表測(cè)量法，共包括5部分內(nèi)容：個(gè)人基本情況、收入水平、工作感受和收入分配制度認(rèn)同感。各部分調(diào)查內(nèi)容所包含的詳細(xì)指標(biāo)如表1所示。

表1 科技人員收入分配制度認(rèn)同感相關(guān)指標(biāo)

（1）收入滿意度?？萍既藛T的收入一般由工資、獎(jiǎng)金和福利組成，為了能夠客觀、全面地調(diào)查科技人員的收入滿意度，選取了“工資收入滿意度”、“獎(jiǎng)金收入滿意度”和“福利收入滿意度”3個(gè)指標(biāo)作為調(diào)查內(nèi)容。

（2）工作感受。一般而言，屬于高層知識(shí)分子的科技人員，他們關(guān)心的不只是貨幣收入的多少，同時(shí)也注重工作本身為其所帶來(lái)的精神收入及個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)，例如工作能否取得成就感、在工作過(guò)程中能力能否得到提高、個(gè)人意見(jiàn)是否受領(lǐng)導(dǎo)重視等?；诖耍x擇 “工作成就感”、“能力能否得到提高”和“個(gè)人意見(jiàn)受重視程度”3個(gè)指標(biāo)來(lái)衡量科技人員的工作感受。

（3）收入分配制度認(rèn)同感。對(duì)于組織制定的收入分配制度是否認(rèn)同，可以體現(xiàn)在科技人員對(duì)自己付出與回報(bào)公平感的判斷上；科技人員對(duì)目前收入差距合理性及收入分配制度所起到的激勵(lì)作用的判斷也能夠從側(cè)面反映科技人員對(duì)組織收入分配制度的認(rèn)同感情況。因此，選擇 “付出與回報(bào)公平感”、“收入差距合理性”、“收入分配制度激勵(lì)作用”指標(biāo)來(lái)衡量科技人員對(duì)收入分配制度的認(rèn)同感。

2.2 研究數(shù)據(jù)收集

在江蘇省人事廳的支持和協(xié)助下，課題組在江蘇省12地市共發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷12000份，有效回收問(wèn)卷11797份，有效回收率為98.3%。其中，男性科技人員占52.8%，女性科技人員占47.2%；30歲以下的科技人員占27%，30—49歲的占62.2%，50歲及以上的占10.8%；政府行政管理部門科技人員占14.6%，高校、科研院所占19.5%，醫(yī)院占45.2%，企業(yè)占9.8%，其他單位科技人員占10.9%；具有高級(jí)職稱的科技人員占21%，中級(jí)職稱占41.4%，初級(jí)職稱占28.4%，沒(méi)有職稱的占9.2%。樣本數(shù)據(jù)分布基本合理。

3 信度、效度檢驗(yàn)與結(jié)構(gòu)方程模型分析

3.1 信度與效度檢驗(yàn)

本文采用結(jié)構(gòu)方程模型分析法進(jìn)行實(shí)證研究。結(jié)構(gòu)方程模型是含有潛在因子的路徑分析模型［16］，與傳統(tǒng)的回歸分析、因子分析等方法相比，它能夠清晰地展現(xiàn)觀察變量與潛在變量之間以及各潛在變量之間的相互關(guān)系。

本次調(diào)查所得有效數(shù)據(jù)為11797份，樣本量較大，首先利用SPSS 16.0軟件從總樣本中隨機(jī)選取了5853份數(shù)據(jù)進(jìn)行信度檢驗(yàn)，分析問(wèn)卷的可靠性。本文選用可以測(cè)量累加Likert量表信度的常用方法——Cronbach’s Alpha信度系數(shù)進(jìn)行檢驗(yàn)。從分析結(jié)果（見(jiàn)表2）中看出，三個(gè)潛在變量及模型整體的信度均超過(guò)了0.6，且整體模型的信度高達(dá)0.827。對(duì)于探索性研究而言，Cronbach’s Alpha系數(shù)超過(guò)0.6就認(rèn)為可接受，因此本次量表的內(nèi)部一致性信度可以接受。

表2 隨機(jī)選取樣本的信度檢驗(yàn)

效度是指問(wèn)卷能否真實(shí)測(cè)得調(diào)查希望了解的內(nèi)容，即結(jié)果與目標(biāo)間的接近程度［17］，它反映了測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確性?；谛Ф葯z驗(yàn)的效果和可操作性，本文選擇利用因子分析量表的結(jié)構(gòu)效度對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行效度分析。由表3可知，KMO檢驗(yàn)值為0.883，接近0.9，表明各變量之間的相關(guān)程度無(wú)太大差異，數(shù)據(jù)非常適合做因子分析；從球形假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果看，球形假設(shè)被拒絕，說(shuō)明9個(gè)指標(biāo)間并非獨(dú)立，存在相關(guān)性，適合做因子分析。

3.2 結(jié)構(gòu)方程模型分析

表3 KMO檢驗(yàn)和巴特利球形檢驗(yàn)

根據(jù)信度和效度檢驗(yàn)的結(jié)果可知，本次問(wèn)卷具有較好的信度和效度，因此，可以對(duì)本次調(diào)查數(shù)據(jù)做結(jié)構(gòu)方程建模。運(yùn)行SAS軟件的CALIS程序，采用極大似然法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程分析。

（1）參數(shù)估計(jì)與檢驗(yàn)。

采用極大似然法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行參數(shù)估計(jì)，所得因子載荷大于0.4才認(rèn)為觀測(cè)模型有較強(qiáng)的解釋力。由表4可知，各觀測(cè)變量的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均介于0.4～0.9之間，表明各因子對(duì)觀測(cè)模型有較強(qiáng)的解釋能力。同時(shí)，與各因子載荷相關(guān)聯(lián)的每個(gè)載荷的t值絕對(duì)值均大于2，說(shuō)明各參數(shù)均顯著不為零，即所選9個(gè)觀測(cè)變量的因子載荷及其t值都已通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。說(shuō)明測(cè)量模型中的觀測(cè)變量對(duì)科技人員收入分配制度認(rèn)同感的影響是顯著的，問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)題的設(shè)置基本合理。

同時(shí)由表4可知，對(duì)于第一個(gè)潛在因子（收入滿意度）來(lái)說(shuō)，指標(biāo)X3（福利收入滿意度）的因子載荷最大，說(shuō)明X3對(duì)第一個(gè)潛在因子的貢獻(xiàn)最大，其次是X2和X1；對(duì)于第二個(gè)潛在因子（工作感受），指標(biāo)X5（能力能否得到提高）的因子載荷最大，說(shuō)明X5對(duì)第二個(gè)潛在因子的貢獻(xiàn)最大，其次是X4和X6；對(duì)于第三個(gè)潛在因子 （收入分配制度認(rèn)同感），指標(biāo)Y1（付出與回報(bào)公平感）的因子載荷最大，說(shuō)明Y1對(duì)第三個(gè)潛在因子的貢獻(xiàn)最大，其次是Y2和Y3。

表4 標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷

結(jié)構(gòu)方程模型結(jié)果中不僅得到觀測(cè)模型，更重要的是能得到顯示各潛在變量之間關(guān)系的結(jié)構(gòu)模型。SAS 9.0軟件輸出了結(jié)構(gòu)方程模型中各潛在變量間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)，如表5所示。

所得結(jié)果中，與路徑系數(shù)相關(guān)聯(lián)的各個(gè)t值的絕對(duì)值均大于2，說(shuō)明路徑系數(shù)顯著不為零，模型中結(jié)構(gòu)方程模型部分的路徑系數(shù)均能通過(guò)顯著性檢驗(yàn)，具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

表5 標(biāo)準(zhǔn)化路徑系

從表5中可以看出，潛在因子ξ1和ξ2對(duì)η的總體影響分別是0.8752和0.1216，表示科技人員的收入滿意度和工作感受每增加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)單位，其收入分配制度認(rèn)同感將分別增加0.8752和0.1216個(gè)標(biāo)準(zhǔn)單位，這說(shuō)明收入滿意度和工作感受對(duì)科技人員的收入分配制度認(rèn)同感都有影響，且收入滿意度對(duì)收入分配制度認(rèn)同感的影響力要大于工作感受。同時(shí)，ξ1對(duì)ξ2的總體影響是0.5646，表示科技人員的收入滿意度每增加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)單位，其工作感受將增加0.5646個(gè)標(biāo)準(zhǔn)單位，這說(shuō)明科技人員的收入滿意度對(duì)其工作感受的影響較大。

由結(jié)構(gòu)方程的確定系數(shù)得出，潛在因子η和ξ1、ξ2線性關(guān)系結(jié)構(gòu)方程的確定系數(shù)R2為0.90，殘差較大，說(shuō)明科技人員的收入分配制度認(rèn)同感既受其收入滿意度和工作感受的影響，還受其他很多因素的影響。

（2）結(jié)構(gòu)方程模型評(píng)價(jià)。

在進(jìn)行結(jié)構(gòu)方程模型評(píng)價(jià)時(shí)，一般認(rèn)為評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)方程模型擬合優(yōu)度的幾個(gè)主要指標(biāo)中，GFI、AGFI值越接近于1，RMR的值越接近于0，RMSEA取值小于0.1，NFI的值越接近于1，結(jié)構(gòu)方程模型擬合得越好［16］。本次結(jié)構(gòu)方程模型輸出的各項(xiàng)結(jié)果中：GFI=0.9779，AGFI=0.9586，RMR =0.0324，RMSEA =0.0633，NFI=0.9607，表明本文所構(gòu)建的科技人員收入分配制度認(rèn)同感結(jié)構(gòu)方程模型具有較好的擬合優(yōu)度，可用來(lái)對(duì)科技人員的收入分配制度認(rèn)同感進(jìn)行研究測(cè)評(píng)。

4 研究結(jié)論

從所得結(jié)構(gòu)方程模型中可以看出，本文選取的科技人員收入分配制度認(rèn)同感的兩個(gè)影響因素——收入滿意度和工作感受對(duì)收入分配制度認(rèn)同感都有影響，且收入滿意度對(duì)收入分配制度認(rèn)同感的影響要大于工作感受。并且由結(jié)構(gòu)方程的確定系數(shù)R2可知，科技人員收入分配制度認(rèn)同感除了受收入滿意度和工作感受影響之外，還受到其他很多因素的影響，這說(shuō)明為了提高模型的使用效益，還應(yīng)當(dāng)收集其他相關(guān)變量添加到模型中［16］，這將是未來(lái)研究工作重點(diǎn)之一。由于本文是對(duì)科技人員收入分配制度認(rèn)同感影響因素的初步探索，因此只就目前所得調(diào)查研究結(jié)果進(jìn)行總結(jié)分析。

（1）科技人員的收入滿意度和工作感受對(duì)其收入分配制度認(rèn)同感均有影響，這與科技人員的特點(diǎn)是相符的。對(duì)于處于高知識(shí)層次上的科技人員來(lái)說(shuō)，他們追求的不只是經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)也注重工作過(guò)程中自身能力能否得到提升以及取得成就感等精神報(bào)酬。因此，當(dāng)科技人員的收入滿意度較高時(shí)，若同時(shí)在工作中自身能力提升較快、所取得的工作成就感較大或個(gè)人意見(jiàn)比較受重視時(shí)，工作感受偏向于正向發(fā)展，他所獲得的精神報(bào)酬就會(huì)增多，從而使其對(duì)組織的收入分配制度的認(rèn)同感也會(huì)不斷增強(qiáng)。

（2）科技人員收入滿意度對(duì)其收入分配制度認(rèn)同感的影響大于工作感受。收入滿意度和工作感受兩個(gè)因素對(duì)科技人員收入分配制度認(rèn)同感的總體影響分別是0.875和0.122，表明科技人員收入滿意度的高低更能顯著地影響其對(duì)收入分配制度的認(rèn)同感（見(jiàn)圖1）。這說(shuō)明與其他員工一樣，科技人員重視的首要因素就是收入情況，同時(shí)相對(duì)于“工資收入滿意度”，“福利收入滿意度”和“獎(jiǎng)金收入滿意度”對(duì)科技人員收入滿意度的影響要更大一點(diǎn)。

（3）科技人員的收入滿意度對(duì)其工作感受有較大影響。對(duì)于科技人員，他們的工作壓力要遠(yuǎn)大于普通員工，因此科技人員的期望收入水平比普通員工要高得多；同時(shí)，與普通員工相比，科技人員更注重自身能力的提升、工作成就感及組織對(duì)自己意見(jiàn)的重視程度等因素，從一定程度上來(lái)講這些因素也可以用在組織中相對(duì)較高的收入水平及福利待遇來(lái)體現(xiàn)。因此科技人員的收入滿意度會(huì)對(duì)其工作感受產(chǎn)生較大影響。

5 政策建議

通過(guò)對(duì)江蘇省12地市科技人員的收入分配制度認(rèn)同感影響因素的探索性研究，得出科技人員的收入滿意度和工作感受兩個(gè)因素對(duì)其收入分配制度認(rèn)同感均有影響，其中，收入滿意度對(duì)科技人員收入分配制度認(rèn)同感的影響要大于工作感受。結(jié)合前面的研究結(jié)論，提出增強(qiáng)科技人員收入分配制度認(rèn)同感的政策建議。

（1）增加科技人員的非工資收入，提高其收入滿意度。

從研究結(jié)論中可以看出，科技人員的收入滿意度對(duì)收入分配制度認(rèn)同感和工作感受都有較大影響，這說(shuō)明與其他員工一樣，收入是影響科技人員的基礎(chǔ)性因素。數(shù)據(jù)表明，科技人員的收入水平和福利待遇還沒(méi)能夠充分體現(xiàn)他們?cè)诮M織中的重要性及重要地位，同時(shí)由于某些原因，科技人員的消費(fèi)支出相對(duì)過(guò)高，使其收入的增長(zhǎng)在一定程度上被消費(fèi)的增長(zhǎng)所抵消，沒(méi)有對(duì)科技人員起到激勵(lì)作用。因此，組織應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制定科學(xué)合理的收入分配政策并逐步改善科技人員的福利，如為科技人員提供完善的保險(xiǎn)制度、住房補(bǔ)貼等，充分利用自身資源幫助科技人員解決生活中的一些困難，以降低他們?cè)谀承╊I(lǐng)域的消費(fèi)支出，從而提高科技人員的收入滿意度。

（2）提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和良好的工作條件。

美國(guó)知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆在研究中曾得出：激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)主要因素所占比例分別是個(gè)體成長(zhǎng)約占34%，工作自主約占31%，業(yè)務(wù)成就約占28%，金錢財(cái)富約占7%。這說(shuō)明知識(shí)型員工非常注重能夠有成長(zhǎng)機(jī)會(huì)并有工作自主權(quán)，個(gè)體成長(zhǎng)排在了第一位。結(jié)論和瑪漢·坦姆仆的研究結(jié)論有一定的相似性，也說(shuō)明科技人員在工作過(guò)程非常重視自身能力的提升。組織應(yīng)根據(jù)科技人員的特點(diǎn)，在相關(guān)工作中盡可能為其提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和更廣闊的發(fā)展空間，賦予他們較大的工作自主權(quán)，并注重聽(tīng)取科技人員的意見(jiàn)，從而提高科技人員的工作滿意度，增強(qiáng)其對(duì)收入分配制度的認(rèn)同感。

（3）加強(qiáng)收入分配制度的公平性和績(jī)效考核體系的合理性。

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為增強(qiáng)科技人員對(duì)收入分配制度的認(rèn)同感，最根本的還是要改革現(xiàn)行的收入分配制度，使其更具公平性與合理性。從結(jié)構(gòu)方程結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，科技人員的“付出與回報(bào)公平感”對(duì)其收入分配制度認(rèn)同感的影響要大于“收入差距合理性”和“收入分配制度激勵(lì)作用”，這一現(xiàn)象可用美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論來(lái)解釋。公平理論認(rèn)為：一個(gè)人在完成工作（或取得成績(jī)）并得到報(bào)酬后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量，即他會(huì)關(guān)注所得報(bào)酬的公平合理性。所以，組織可以通過(guò)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，為科技人員取得公平回報(bào)提供可靠保證，從而有效提高科技人員的付出與回報(bào)公平感，進(jìn)而在一定程度上增強(qiáng)科技人員對(duì)組織收入分配制度的認(rèn)同感。

（責(zé)任編輯胡瓊靜）

Influencing Factors of Science and Technology Personnel Income Distribution System Identification based on Structural Equation Model

Sun Ruiling1,Cui Weijun2
（1.School of Environmental Science and Engineering,Nanjing University of Information Science&Technology,Nanjing 210044,China；2.School of Economics and Management,Nanjing University of Information Science&Technology,Nanjing 210044,China）

F240

A

國(guó)家社科基金“行業(yè)收入差距研究：典型行業(yè)科技人才收入差距及分配制度效率的實(shí)證分析”（09CJY031）；國(guó)家自然科學(xué)基金（70901043）；教育部人文社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目（09YJC630130）。

2010-06-17

孫瑞玲（1983-），女，山東高密人，碩士研究生；研究方向：環(huán)境管理、創(chuàng)新管理。