職業(yè)成功測量:主客觀指標(biāo)的整合及實(shí)證研究

龍書芹

(東南大學(xué)人文學(xué)院,江蘇南京210096)

職業(yè)成功測量:主客觀指標(biāo)的整合及實(shí)證研究

龍書芹

(東南大學(xué)人文學(xué)院,江蘇南京210096)

本文在對職業(yè)成功的界定和測量進(jìn)行系統(tǒng)梳理的基礎(chǔ)上,運(yùn)用實(shí)證數(shù)據(jù)對Eby等人的職業(yè)成功指標(biāo)體系進(jìn)行了探討。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明,就職業(yè)成功的測量而言,客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)的整合似乎已毋庸置疑。在客觀指標(biāo)中,用更具動態(tài)性、可比性的市場競爭力指標(biāo)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職位、薪酬等指標(biāo)是有切實(shí)的統(tǒng)計(jì)學(xué)依據(jù)的;但在具體的指標(biāo)設(shè)置上,可能仍然有值得進(jìn)一步探討和商榷的余地。而在主觀指標(biāo)中,能否用Greenhaus等人的職業(yè)滿意度代替原先的工作滿意度,仍是值得商榷的問題。

職業(yè)成功;客觀職業(yè)成功;主觀職業(yè)成功;職業(yè)生涯

職業(yè)成功(career success)也稱為職業(yè)生涯成功,是一個(gè)視角廣泛、內(nèi)容豐富的研究領(lǐng)域,它不僅受到社會學(xué)家,也受到心理學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家的關(guān)注;同時(shí),它不僅受到國外學(xué)者的青睞,在最近10年也越來越受到國內(nèi)學(xué)者的重視。

僅僅就職業(yè)成功的界定和操作化而言,學(xué)者們的探索就經(jīng)歷了一個(gè)漫長的過程。Arthur和Rousseau發(fā)現(xiàn)在1980年到1994年間發(fā)表在各個(gè)學(xué)科的主要雜志上、與職業(yè)成功有關(guān)的文章中,超過75%的文獻(xiàn)是從客觀的角度開展研究的①。而1990年代中期以來,隨著商業(yè)環(huán)境的變化和知識技術(shù)的革新,跨越組織、行業(yè)、地域和國籍的職業(yè)流動變得越來越頻繁,原先穩(wěn)定的職業(yè)生涯發(fā)展模式和相互忠誠的心理契約被多變性的職業(yè)生涯發(fā)展模式和新的心理契約所取代,因此,員工和組織都必須面對一種新的職業(yè)生涯模式——“無邊界職業(yè)生涯”。此時(shí)職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也出現(xiàn)了相應(yīng)的一系列變化,出現(xiàn)了職業(yè)成功的主觀指標(biāo)、客觀指標(biāo)、內(nèi)在指標(biāo)、外在指標(biāo)等。

對職業(yè)成功進(jìn)行清晰的界定和測量不僅具有理論意義,更具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。對個(gè)人而言,在職業(yè)生涯發(fā)展中根據(jù)自己的內(nèi)在需要來界定自己的職業(yè)成功可以使之避免走入盲目攀比的誤區(qū)。對組織而言,了解其員工的職業(yè)成功定位,可以有的放矢地采取因人而異的激勵(lì)措施,進(jìn)行有效的激勵(lì)。雖然對職業(yè)成功的測量如此重要,并且學(xué)者們的探討也經(jīng)歷了一個(gè)漫長的過程,但是將職業(yè)成功的測量作為主題進(jìn)行研究的卻并不多,絕大部分學(xué)者主要是探索職業(yè)成功的影響因素。因此,本文旨在對職業(yè)成功的測量進(jìn)行系統(tǒng)梳理,并在此基礎(chǔ)上對職業(yè)成功指標(biāo)體系的某些指標(biāo)設(shè)置進(jìn)行實(shí)證探討,以期為職業(yè)成功的測量作進(jìn)一步的貢獻(xiàn)。

一、職業(yè)成功的測量法綜述

(一)客觀測量法的傳統(tǒng)指標(biāo)

對職業(yè)成功的測量始于20世紀(jì)的30年代,但研究者僅是少數(shù),職業(yè)成功進(jìn)行研究的興起始于80年代。正如Arthur和Rousseau的研究所揭示的②,在90年代初期以前,對職業(yè)成功的測量絕大多數(shù)都采用的是客觀指標(biāo),即那些客觀的或外在的職業(yè)成功的變量,如薪水和職業(yè)地位③、工資④及工資增長⑤、晉升⑥、收入水平和頭銜⑦、從事某個(gè)工作的年限或在某個(gè)組織中任職的年限⑧,等等。

過去的二十多年中,組織的內(nèi)部環(huán)境發(fā)生了一系列變化:組織結(jié)構(gòu)逐步扁平化、組織從傳統(tǒng)的科層制轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)工作制,這使得員工晉升的機(jī)會大大減少;另外,為了節(jié)約成本,很多組織都降低了員工的加薪幅度、減少了加薪的次數(shù)。這些變化使傳統(tǒng)的、客觀的職業(yè)成功評價(jià)指標(biāo)失去了代表性。因此,近幾年,學(xué)者們陸續(xù)在傳統(tǒng)的客觀指標(biāo)之外加入了一些新的評價(jià)指標(biāo),如Tharenou加入了“管理幅度”指標(biāo)⑨、Martins等人加入了“自主權(quán)”指標(biāo)⑩。因?yàn)闆]有晉升并不一定意味著職業(yè)生涯的停滯,在中高級職位逐漸減少的情況下,組織會更多地授權(quán)給員工,擴(kuò)大其自主決策權(quán)。對于扁平化組織來說,員工“控制幅度”和“工作自主權(quán)”的增加對他們來說也是一種職業(yè)的進(jìn)步。

(二)傳統(tǒng)的客觀測量法的局限及其新進(jìn)展

在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性加劇、社會價(jià)值觀日益多元化的今天,對職業(yè)成功采用單一的客觀測量法遭遇了困境,因?yàn)閷W(xué)者們已經(jīng)很難找到一個(gè)被大家共同認(rèn)可的、統(tǒng)一的客觀指標(biāo)來評價(jià)職業(yè)成功,并且客觀指標(biāo)的信度也日益遭遇挑戰(zhàn),因?yàn)槟承┛陀^指標(biāo)在實(shí)際測量過程中很容易被扭曲。

在西方,隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,特別是知識經(jīng)濟(jì)的到來和企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的重建,對職業(yè)生涯的定義產(chǎn)生了深刻影響。企業(yè)組織的扁平化減少和取消了原先存在的管理層級或工作階梯,使原先的職業(yè)生涯發(fā)展路徑變得模糊不清,有人因此而提出了“職業(yè)生涯的終結(jié)”的說法,而許多研究者則開始采納一種更廣泛的對職業(yè)生涯的定義,許多新的含義被引進(jìn)職業(yè)生涯的定義。如Mirvis和Hall認(rèn)為,職業(yè)生涯不僅包含工作(Work),更包含個(gè)體的生命工作(Life Work);職業(yè)生涯與生命階段之間的區(qū)別、職業(yè)生涯與自我開發(fā)之間的區(qū)別都是主觀臆斷的,也是不需要的,因此提出了“無邊界的職業(yè)生涯”(Boundaryless Career)的概念,即職業(yè)生涯既包括在組織之間的移動,也包括在靈活的和沒有層級的組織之間的移動。

在無邊界職業(yè)生涯時(shí)代,員工職業(yè)生涯的最大特點(diǎn)就是其不穩(wěn)定性或者動蕩性。那么,當(dāng)員工在不同組織之間、或組織內(nèi)部進(jìn)行流動成為常態(tài)的時(shí)候,職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也出現(xiàn)了相應(yīng)變化,員工在流動中的競爭性——就業(yè)能力成為一個(gè)新的評價(jià)指標(biāo)。Bird指出,只有那些能對當(dāng)前雇主有增值價(jià)值、或在外部勞動力市場上非常有競爭力的人才是成功的,而Arthur認(rèn)為,無邊界職業(yè)生涯背景下的職業(yè)成功除了主觀成功和客觀成功以外,還應(yīng)包括組織之間的流動性(inter-organization mobility)和組織之外的生涯支持(extra-organizational career support)。

由此,Eby等人提出,在無邊界職業(yè)生涯背景下,衡量客觀職業(yè)生涯成功的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是職業(yè)競爭力,他們所編制的職業(yè)競爭力問卷包括兩個(gè)維度:組織內(nèi)競爭力(3個(gè)項(xiàng)目)和組織外競爭力(3個(gè)項(xiàng)目),共6個(gè)項(xiàng)目?！敖M織內(nèi)競爭力”指標(biāo)用于測量員工對現(xiàn)任雇主的價(jià)值,用于評估員工在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及被解雇的可能性,它的3個(gè)測量項(xiàng)目分別為:“單位視我為寶貴的資源”、“因?yàn)槲业募寄芎徒?jīng)驗(yàn),單位認(rèn)為我能為組織創(chuàng)造價(jià)值”、“我在單位里有許多發(fā)展機(jī)會”?！敖M織外競爭力”則用于測量員工在外部勞動力市場上的適應(yīng)能力和競爭力大小,主要體現(xiàn)為員工找到新工作的難易程度,它的3個(gè)測量項(xiàng)目分別為:“我很容易就能在別的單位找到類似的工作”、“憑我的技能和經(jīng)驗(yàn),我有很多工作機(jī)會可以選擇”、“憑我的技能和經(jīng)驗(yàn),其他組織會視我為有價(jià)值的資源”

(三)職業(yè)成功的主觀測量法

無論上述客觀測量法中的指標(biāo)如何完善,但他們的共同缺點(diǎn)就在于:這些測量法都是將個(gè)體視作消極、被動的人,它們僅僅強(qiáng)調(diào)情境對人的行為的作用和影響,而忽略了個(gè)體的性情和人格對職業(yè)成功的影響。

隨著心理學(xué)家加入職業(yè)成功的研究領(lǐng)域,學(xué)者們對職業(yè)成功的界定增加了主觀的維度,研究者開始采用一些主觀的或內(nèi)在的指標(biāo)來反映個(gè)體對其職業(yè)成就的主觀判斷。如有些學(xué)者認(rèn)為,主觀的職業(yè)成功是一個(gè)人從其認(rèn)為重要的角度對其職業(yè)所做出的內(nèi)在理解和評價(jià)。在操作化的層面,主觀的職業(yè)成功在概念上一般被操作為“工作滿意度”(job satisfaction),其根據(jù)是,如果個(gè)體對其工作的許多方面感到不滿意,則不太可能認(rèn)為其職業(yè)生涯是成功的。因此,工作滿意度是主觀的職業(yè)生涯成功的最重要的體現(xiàn),許多研究都采用這一標(biāo)準(zhǔn)來測量主觀的職業(yè)生涯成功。

但是,用工作滿意度來測量主觀職業(yè)成功仍然存在一定的缺陷,因?yàn)槁殬I(yè)成功的主觀維度旨在測量個(gè)體對其職業(yè)生涯的滿意程度,而工作滿意度這個(gè)指標(biāo)卻容易將測量引導(dǎo)到個(gè)體僅僅對其當(dāng)前所從事的工作的評價(jià)上,而這顯然是有所偏頗的,原因在于:其一,個(gè)體的工作并不能涵蓋其整個(gè)職業(yè)生涯歷程;其二,工作滿意度本身也無法涵蓋職業(yè)生涯的滿意度。例如,個(gè)體可能對當(dāng)前的工作非常滿意,但該工作缺乏職業(yè)發(fā)展的機(jī)會或上升空間,這種狀況下,他可能仍然缺乏職業(yè)成功的感覺。因此,有的學(xué)者建議,應(yīng)該避免將工作滿意度作為主觀職業(yè)成功的唯一指標(biāo);另有一些學(xué)者建議加入“職業(yè)滿意度”這個(gè)指標(biāo),并將其單獨(dú)使用或者與工作滿意度一起來評價(jià)主觀職業(yè)成功。例如,Greenhaus等人認(rèn)為,主觀職業(yè)成功包括對于實(shí)際的和期望的與職業(yè)有關(guān)的成就的反應(yīng),他們開發(fā)了“職業(yè)滿意度量表”來測量主觀職業(yè)成功,目前得到了最為廣泛的應(yīng)用。龍立榮在中國文化背景下曾對該問卷進(jìn)行過修訂。

(四)主客觀指標(biāo)的整合

在無邊界的職業(yè)生涯時(shí)代,職業(yè)生涯理論發(fā)生了深刻的轉(zhuǎn)變,職業(yè)成功的內(nèi)涵和標(biāo)準(zhǔn)也發(fā)生了相應(yīng)的變化。如施恩認(rèn)為,職業(yè)生涯的定義既包括客觀部分,例如工作職位、工作職責(zé)、工作活動以及與工作相關(guān)的決策,也包括對工作相關(guān)事件的主觀知覺,如個(gè)人的態(tài)度、需要、價(jià)值觀和期望等。一個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展既包括一系列客觀事件的變化,也包括與之相應(yīng)的主觀知覺的變化。與工作相關(guān)的個(gè)人活動及其所做出的主觀反應(yīng)都是其職業(yè)生涯的組成部分,這二者是不可或缺的。因此,在20世紀(jì)90年代中期之后,已經(jīng)有越來越多的學(xué)者開始注意到職業(yè)生涯的二元性,并以此為基礎(chǔ)來構(gòu)建職業(yè)生涯成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),從主觀和客觀兩方面的指標(biāo)來衡量職業(yè)生涯成功。如Seibert和Kraimer將職業(yè)成功定義為從一個(gè)人的工作經(jīng)歷中獲得的積聚性的正面的工作和心理成果。

Eby等人針對無邊界職業(yè)生涯的特征,提出用過去已有的主觀指標(biāo)加上客觀指標(biāo)作為綜合的職業(yè)生涯成功指標(biāo),主觀指標(biāo)主要是指職業(yè)滿意度(career satisfaction),而客觀指標(biāo)則包括可感知的組織內(nèi)競爭力(perceived internal marketability)和可感知的組織外競爭力(perceived external marketability)。

在這個(gè)新的綜合性職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)中,傳統(tǒng)的客觀標(biāo)準(zhǔn)(如薪資、晉升、甚至管理幅度、自主權(quán)等)已不復(fù)存在,他們都被競爭力指標(biāo)所取代,而這個(gè)競爭力指標(biāo)既能在一定程度上消減傳統(tǒng)的客觀指標(biāo)的弊端(如難以橫向比較),又比較符合無邊界職業(yè)生涯時(shí)代的特征,既具有動態(tài)性,又有可比性。嚴(yán)圣陽、王忠軍等人曾對Eby等人所提出的職業(yè)成功指標(biāo)體系進(jìn)行過檢驗(yàn)。

(五)對現(xiàn)有研究的評析和本文的研究問題

學(xué)者們對職業(yè)成功的界定和操作化所經(jīng)歷的漫長的探索過程反映了學(xué)者們在這個(gè)領(lǐng)域的理論和實(shí)證研究的進(jìn)步和積累過程。隨著職業(yè)生涯理論和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變,用單純的任何一種客觀指標(biāo)來測量職業(yè)成功都會有失偏頗,而單純的主觀指標(biāo)可能也存在問題,因?yàn)槿魏我环N主觀標(biāo)準(zhǔn)都可能只對某一些人適用,如果對所有人應(yīng)用統(tǒng)一的主觀標(biāo)準(zhǔn),則大多數(shù)人都有可能成為失敗者。正是基于這樣的原因,職業(yè)成功的主、客觀指標(biāo)的整合就成為一個(gè)必然趨勢。尤其是Eby等人提出的指標(biāo)既具有創(chuàng)意又有可操作性,目前已經(jīng)為國內(nèi)外很多學(xué)者所認(rèn)同和接納。

然而,筆者在對Eby等人的指標(biāo)體系進(jìn)行仔細(xì)研究的時(shí)候,卻產(chǎn)生了這樣的疑問:其一,用新的客觀指標(biāo)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的客觀指標(biāo)是否合適?其二,用職業(yè)滿意度代替?zhèn)鹘y(tǒng)工作滿意度是否合適?第三,國外學(xué)者所采用的具體測量項(xiàng)目是否真的適合中國國情?針對這些疑問,來自實(shí)證數(shù)據(jù)的證據(jù)也許比理論的探討更加有力。而本文的研究目的,就是通過實(shí)證數(shù)據(jù)來驗(yàn)證Eby等人的理論和指標(biāo)體系。

二、主客觀指標(biāo)的整合及其實(shí)證分析

本文的研究資料來源于2006年8-10月開展的“社會轉(zhuǎn)型與個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展研究”定量調(diào)查,其詳細(xì)情況請參見筆者的相關(guān)文章。本研究的統(tǒng)計(jì)分析采用社會科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件包SPSS13.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析、相關(guān)分析和信度分析。

(一)變量測量

本文的職業(yè)成功同樣包括兩部分:主觀職業(yè)成功和客觀職業(yè)成功,現(xiàn)作簡要介紹:

1.主觀職業(yè)成功:工作滿意度量表。由于嚴(yán)圣陽、王忠軍等人已經(jīng)采用了Greenhaus等人的職業(yè)滿意度量表,并對職業(yè)成功的結(jié)構(gòu)進(jìn)行了實(shí)證研究。因此,本研究不采用職業(yè)滿意度量表,而是采用工作滿意度量表,這樣有助于從不同方面來探索職業(yè)成功。本研究中的工作滿意度量表包括14個(gè)項(xiàng)目。

2.客觀職業(yè)成功。在本研究中,客觀職業(yè)成功不僅包括了薪資、晉升次數(shù)、管理幅度等傳統(tǒng)的客觀指標(biāo),也包括組織內(nèi)競爭力和組織外競爭力等新指標(biāo),其中組織內(nèi)競爭力由7個(gè)項(xiàng)目組成。而組織外競爭力由“您感覺,在6個(gè)月內(nèi),您能找到一個(gè)相當(dāng)?shù)幕蚋玫墓ぷ鞯目赡苄匀绾?”這樣一個(gè)問題來測量。

(二)統(tǒng)計(jì)結(jié)果與分析

1.量表的因子分析和信度分析

為便于探討,首先運(yùn)用主成分分析法(principal component analysis)提取因子,用正交方差極大法(varimax)進(jìn)行轉(zhuǎn)軸,以特征根大于1作為提取公因子的標(biāo)準(zhǔn),對工作滿意度量表和組織內(nèi)競爭力量表分別進(jìn)行因子分析,其結(jié)果如下:

(1)工作滿意度量表的因子分析

因素分析首先進(jìn)行的是KMO值分析及Bartlett's球形檢驗(yàn)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明,本研究中的工作滿意度量表的KMO值為0.92,適合進(jìn)行因素分析,而分析后得到的Bartlett's球形檢驗(yàn)的X2值為4957.42(自由度為91),具有顯著性,同樣表示適合進(jìn)行因素分析。其所進(jìn)行的因子分析結(jié)果如表1所示。

表1 工作滿意度的因子分析結(jié)果

在這兩個(gè)因子中,各因子的意義比較明確,解釋的總變異量達(dá)到61.61%,比較理想。根據(jù)這兩個(gè)因子所包含的題目,對兩個(gè)因子進(jìn)行如下定義:因子1包含了題目D367-3614,其中D367-3610主要是針對經(jīng)濟(jì)利益的滿意程度,D3611-3614主要是針對事業(yè)前景的滿意程度,因此將其命名為“對經(jīng)濟(jì)收益與事業(yè)前景的滿意度”。因子2包含了題目D361-366,其中D361-364是針對工作主要是對工作本身的滿意程度,D365-366則是對人際關(guān)系的滿意程度,因此將其命名為“對工作性質(zhì)和人際關(guān)系的滿意度”。

(2)組織內(nèi)競爭力量表的因子分析

對組織內(nèi)競爭力量表進(jìn)行因子分析,提取了1個(gè)因子,解釋的總變異量為72.18%。具體如表2所示。

表2 組織內(nèi)競爭力的因子分析結(jié)果

從因子分析的結(jié)果看,工作滿意度量表和組織內(nèi)競爭力量表都有很好的結(jié)構(gòu)效度。

從信度分析的結(jié)果看,工作滿意度和組織內(nèi)競爭力兩個(gè)量表都有很好的內(nèi)部一致性,工作滿意度量表中,“對經(jīng)濟(jì)收益與事業(yè)前景的滿意度”量表的Cronbachα系數(shù)為0.9157,“對工作性質(zhì)和人際關(guān)系的滿意度”量表的α系數(shù)為0.8491,而組織內(nèi)競爭力量表的α系數(shù)為0.757。這個(gè)系數(shù)要高于Eby等人和嚴(yán)圣陽、王忠軍等人研究中的系數(shù),這說明本研究中的職業(yè)生涯成功問卷具有較好的信度。

2.客觀職業(yè)成功:傳統(tǒng)指標(biāo)與新指標(biāo)之間的關(guān)系

如前所述,客觀的職業(yè)成功可以表現(xiàn)在很多方面,如較高的薪水、較高的職位、在職業(yè)生涯中較多的晉升次數(shù)、較多的下屬人數(shù)等等。一方面,這些指標(biāo)具有很強(qiáng)的相關(guān)性,但另一方面,似乎任何一個(gè)方面都不能充分反映職業(yè)成功,因此,對客觀的職業(yè)成功的測量最好是一個(gè)綜合性指標(biāo)。但是就本研究而言,以行政級別的名稱作為職位(管理層級)的指標(biāo)可能會出現(xiàn)比較大的問題,因?yàn)楹诵牟块T和邊緣部門的職位含金量是不一樣的,不同企業(yè)規(guī)模的職位含金量差異也非常巨大,很可能出現(xiàn)這樣的情況:一個(gè)邊緣部門的小企業(yè)中的高層管理人員到一個(gè)核心部門的大企業(yè)中只能做一個(gè)中層或基層管理人員,有時(shí)甚至都不可能。因此,在本研究中,筆者以下屬的人數(shù)來代替行政級別。而薪水是評價(jià)支持性的工作環(huán)境的一個(gè)重要因素,也是評價(jià)職業(yè)成功的最重要的因素;但另一方面,一些其他因素,如在單位時(shí)間的長短、單位規(guī)模和工作經(jīng)歷都會影響實(shí)際的基本工資,所以僅僅用工資可能也無法真正體現(xiàn)其工作表現(xiàn)的成果,也就是說,僅僅用工資可能無法全面地測量客觀的職業(yè)成功。因此,對客觀的職業(yè)成功的測量又加進(jìn)了另外1個(gè)維度——晉升次數(shù),這樣,客觀的職業(yè)成功就是一個(gè)包含三個(gè)維度的綜合性指標(biāo):晉升次數(shù)、目前工作的薪水和下屬人數(shù)。就薪水而言,它既可以用工資體現(xiàn)也可以用工資的漲幅體現(xiàn),但由于人們的基本工資差異很大,特別是基本工資基數(shù)越高的人,其漲幅可能反而越小。所以,工資漲幅似乎不是一個(gè)衡量客觀的職業(yè)成功的指標(biāo),而是一個(gè)衡量個(gè)體在某一階段的職業(yè)發(fā)展速度的指標(biāo),因此,最終的指標(biāo)中采用的是被訪者去年一年的總收入。

由于這三個(gè)指標(biāo)具有不同的量綱。因此,筆者的處理方法是:將薪水和下屬人數(shù)進(jìn)行重編碼,分別分成8個(gè)等級并對其賦值,然后分別計(jì)算這三個(gè)指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)和簡單算術(shù)平均數(shù),通過比較其合理性來最終確定因變量。對于加權(quán)平均的計(jì)算方法,由于在評價(jià)客觀的職業(yè)成功的指標(biāo)中,薪水也是職業(yè)成功的最直觀、最重要的指標(biāo),因此其權(quán)數(shù)為0.4,晉升次數(shù)的權(quán)數(shù)為0.4,下屬人數(shù)的權(quán)數(shù)為0.2。通過對兩種平均數(shù)的頻數(shù)分布進(jìn)行比較,發(fā)現(xiàn)加權(quán)平均數(shù)的頻數(shù)分布更加合理(趨近于正態(tài)分布),從而,傳統(tǒng)的客觀職業(yè)成功最終取三個(gè)指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)。

對傳統(tǒng)的客觀職業(yè)成功指標(biāo)和市場競爭力指標(biāo)進(jìn)行相關(guān)分析,得到如表3所示的結(jié)果。

表3 客觀職業(yè)成功指標(biāo)之間的相關(guān)關(guān)系

從表3可以看出,傳統(tǒng)的客觀職業(yè)成功指標(biāo)僅和組織內(nèi)競爭力有顯著相關(guān),但和組織外競爭力并沒有顯著相關(guān),而組織內(nèi)競爭力和組織外競爭力之間的相關(guān)雖然顯著,但相關(guān)度不高。這說明兩個(gè)問題:其一,傳統(tǒng)的客觀職業(yè)成功指標(biāo)確實(shí)已經(jīng)不能適應(yīng)無邊界職業(yè)生涯時(shí)代的需要,其任何一個(gè)指標(biāo),甚至是綜合指標(biāo)都已經(jīng)無法涵蓋職業(yè)成功的內(nèi)涵;其二,組織內(nèi)競爭力在某種程度上確實(shí)可以涵蓋傳統(tǒng)的客觀職業(yè)成功指標(biāo),但它和組織外競爭力指標(biāo)卻不能互相替代,在現(xiàn)代職業(yè)生涯背景下,這兩個(gè)指標(biāo)構(gòu)成了完整的客觀職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn),二者缺一不可。

3.職業(yè)成功:主觀、客觀指標(biāo)之間的關(guān)系

在確定了客觀職業(yè)成功的指標(biāo)之后,筆者進(jìn)一步分析了職業(yè)成功的主客觀指標(biāo)之間的相關(guān)關(guān)系,其結(jié)果如表4所示。

表4 職業(yè)成功的主觀、客觀指標(biāo)之間的相關(guān)關(guān)系

從表4可以看出,組織外競爭力與工作滿意度的相關(guān)性不大,而組織內(nèi)競爭力與工作滿意度的2個(gè)維度都有顯著相關(guān),且相關(guān)性較高,這個(gè)結(jié)果與嚴(yán)圣陽、王忠軍等人的研究結(jié)果類似。在嚴(yán)圣陽、王忠軍等人的研究結(jié)果中,同樣是組織外競爭力與職業(yè)滿意度的相關(guān)性較低(0.192),而組織內(nèi)競爭力與職業(yè)滿意度的相關(guān)性較高(0.451)。

隨著知識經(jīng)濟(jì)和無邊界的職業(yè)生涯時(shí)代的到來,員工的職業(yè)生涯所依托的市場與組織環(huán)境都發(fā)生了變化,職業(yè)生涯的內(nèi)涵與職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)都發(fā)生了相應(yīng)的變化。就職業(yè)成功的測量而言,客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)的整合似乎已毋庸置疑,但在具體的指標(biāo)設(shè)置上,可能仍然有值得進(jìn)一步探討和商榷的余地。

其一,就職業(yè)成功的主觀指標(biāo)而言,能否如Eby等人、嚴(yán)圣陽、王忠軍等人所做的那樣,用職業(yè)滿意度代替工作滿意度,單獨(dú)作為主觀職業(yè)成功的指標(biāo)?筆者認(rèn)為這是一個(gè)值得商榷的問題,嚴(yán)圣陽、王忠軍等人采用的職業(yè)滿意度量表是Greenhaus等人所編制的量表,由龍立榮在中國文化背景下進(jìn)行過修訂(這5個(gè)項(xiàng)目分別是:“我對我的職業(yè)所取得的成功感到滿意”、“我對為滿足總體職業(yè)目標(biāo)所取得的進(jìn)步感到滿意”、“我對自己為滿足收入目標(biāo)所取得的進(jìn)步感到滿意”、“我對自己為滿足晉升目標(biāo)所取得的進(jìn)步感到滿意”、“我對自己為滿足獲得新技能目標(biāo)所取得的進(jìn)步感到滿意”)。從他們的實(shí)證研究的結(jié)果看,其信度和質(zhì)量已經(jīng)不成問題。

但問題在于,就中國的現(xiàn)狀而言,中國的絕大多數(shù)員工仍處于一種謀生存而非圖發(fā)展的階段, Greenhaus等人的職業(yè)滿意度量表中所包含的5個(gè)項(xiàng)目似乎稍顯窄了一些,無法全面反映職業(yè)成功的內(nèi)在性。而本研究的工作滿意度量表中所包含的項(xiàng)目既有他們對切實(shí)利益的考慮,也包含了他們對事業(yè)發(fā)展前景的滿意度,更將員工對工作性質(zhì)本身和人際關(guān)系的滿意度包含其中,那么從學(xué)者們對主觀職業(yè)成功的定義而言,似乎本研究中的工作滿意度量表更能有效地測量主觀職業(yè)成功。

其二,在客觀指標(biāo)中,用更具動態(tài)性、可比性的市場競爭力指標(biāo)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職位、薪酬等指標(biāo),具有切實(shí)的統(tǒng)計(jì)學(xué)依據(jù)。而在客觀職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置上,筆者非常贊同市場競爭力這個(gè)指標(biāo),也贊同將其分為組織內(nèi)競爭力和組織外競爭力。

但筆者認(rèn)為,對于這兩個(gè)維度的具體項(xiàng)目設(shè)計(jì),仍有可商榷的余地。以組織外競爭力為例,Eby等人和嚴(yán)圣陽、王忠軍等人的研究中,組織外競爭力的3個(gè)測量項(xiàng)目分別為:“我很容易就能在別的單位找到類似的工作”、“憑我的技能和經(jīng)驗(yàn),我有很多工作機(jī)會可以選擇”、“憑我的技能和經(jīng)驗(yàn),其他組織會視我為有價(jià)值的資源”。這樣的表達(dá)方式可能不太適合中國人的思維習(xí)慣和表達(dá)習(xí)慣。在本研究中,筆者只采用了一個(gè)問題(“您感覺,在6個(gè)月內(nèi),您能找到一個(gè)相當(dāng)?shù)幕蚋玫墓ぷ鞯目赡苄匀绾?”)來測量其外部市場競爭力,究竟誰的效度更高,可能是需要進(jìn)一步探討和驗(yàn)證的問題。

注釋

②Arthur.M.,Rousseau.D.The Boundaryless Career A New Employment Principle f or a New Organizational Era.Oxford University Press,1996.

③Hughes E.C.“Institutional office and the person.”A merican Journal of Sociology43(1937):404-413.

④Thorndike R.L.Prediction of Vocational Success. New York:Oxford University Press,1934.

⑤Hilton,T.L.,W.R.Dill.“Salary growth as a criterion of career progress.”J ournal of A pplied Psychology46(1962):153-158.

⑥Thorndike R.L.“The Prediction of vocational success.”Vocationa1Guidance QuarterlyⅡ(1963):179-187.

⑦Kotter J.P.The General Managers.New York: The Free Press,1982.

⑧轉(zhuǎn)引自劉寧、張正堂:《無邊界職業(yè)生涯時(shí)代職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》,《經(jīng)濟(jì)管理》2006年第6期。

⑨Tharenou P.“Going up?Do traits and informal social processes predict advancing in management?”Academy of Management J ournal(2001):44.

⑩Martins L.L.,Eddleston K.A.,Veiga J.F.“Moderators of the relationship between work-family conflict and career satisfaction.”Academy ofManagement Journal(2002):45.

責(zé)任編輯 張靜

2010-02-26