軟實力標(biāo)準(zhǔn)：卓越高管的標(biāo)桿——訪中國工商銀行總行人力資源提升項目專家黃勛敬博士

● 本刊記者 一 心

黃勛敬，博士，高級經(jīng)濟(jì)師，南京大學(xué)商學(xué)院工商管理博士后，中山大學(xué)管理學(xué)院研究者，中國工商銀行總行人力資源提升項目專家，廣東省分行人力資源部經(jīng)理。主要研究興趣包括行為金融(經(jīng)濟(jì))、人力資源管理和商業(yè)銀行管理。具有在商業(yè)銀行縣支行、市分行、省分行和總行的工作經(jīng)歷，在國內(nèi)首度開展了針對“商業(yè)銀行行長勝任力模型”的實證研究與應(yīng)用推廣，并參與中國工商銀行總行、南方航空公司、粵海集團(tuán)（香港）、神華國華電力集團(tuán)等企業(yè)的管理咨詢工作。在產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合的基礎(chǔ)上，曾在國內(nèi)核心或權(quán)威期刊發(fā)表論文三十余篇。出版《贏在勝任力》、《領(lǐng)導(dǎo)力模型與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)》、《從勝任到卓越——商業(yè)銀行行長領(lǐng)導(dǎo)力模型》專著三部。

“不確定性對目標(biāo)的影響”，這是ISO31000對風(fēng)險的最新定義。毫無疑問，金融行業(yè)處于風(fēng)險行業(yè)的風(fēng)口浪尖。在后金融危機(jī)時代，面對經(jīng)濟(jì)全球化、一體化、網(wǎng)絡(luò)化和更加凸顯的不確定性帶來的挑戰(zhàn)，金融企業(yè)比以往任何時候都需要領(lǐng)導(dǎo)者從容應(yīng)對各種變化。因此，探索領(lǐng)導(dǎo)者的勝任能力比過去任何時代更加具有戰(zhàn)略意義。

領(lǐng)導(dǎo)力模型作為研究解決領(lǐng)導(dǎo)者勝任力問題的專業(yè)管理工具，今天已經(jīng)在越來越多的企業(yè)實踐中扮演著重要角色，成為企業(yè)應(yīng)對多變環(huán)境和組織變革不可或缺的工具。

黃勛敬博士長期專注于勝任力模型及人力資源開發(fā)的實踐和研究，對勝任力開發(fā)，特別是領(lǐng)導(dǎo)者勝任力開發(fā)的研究頗有造詣。他認(rèn)為，建構(gòu)勝任力模型必須基于特別崗位，才能真正發(fā)揮應(yīng)有的作用。因為每個崗位都對任職者有獨(dú)特的勝任要求，如果針對領(lǐng)導(dǎo)者崗位建構(gòu)勝任力模型，便可形成領(lǐng)導(dǎo)力模型，以此彌補(bǔ)傳統(tǒng)上只重視領(lǐng)導(dǎo)力一般原則的不足，從而達(dá)到支持組織的既定目標(biāo)。所以，領(lǐng)導(dǎo)力模型是在特定的組織、行業(yè)和環(huán)境要求下，為支持組織達(dá)到既定戰(zhàn)略目標(biāo)，推動組織發(fā)展而必須具備的最佳行為和領(lǐng)導(dǎo)能力模式總和；是對領(lǐng)導(dǎo)勝任要素的綜合，是素質(zhì)、能力、態(tài)度和行為的統(tǒng)一體。

近年來，他從銀行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度，在實戰(zhàn)的基礎(chǔ)上，通過對商業(yè)銀行績優(yōu)行長與績效普通行長關(guān)鍵行為特征的分析，辨別出高績效行長所具備的勝任力，形成了商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)（商業(yè)銀行行長勝任力模型）。模型運(yùn)行及追蹤結(jié)果表明，該決策輔助系統(tǒng)運(yùn)行穩(wěn)定，能較好地預(yù)測候選行長的未來績效，能夠有效規(guī)避銀行企業(yè)用人風(fēng)險和決策風(fēng)險。對銀行進(jìn)行人才選拔、儲備和培育發(fā)揮了重要作用，提高了人才管理和配置水平，有力地促進(jìn)了業(yè)務(wù)發(fā)展。

勝任力模型新元素：軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)

記者：黃博士致力于勝任力模型的研究已經(jīng)很多年了，在您最新發(fā)表的研究成果中，我們發(fā)現(xiàn)一個新提法，那就是“軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)”，而且有時與“勝任力模型”合用，二者有沒有區(qū)別？

黃勛敬：在管理實踐中，我們發(fā)現(xiàn)對任何崗位的任職者都需要具備兩個實力——“硬實力”和“軟實力”。前者為崗位所必須具備的學(xué)歷、資歷以及經(jīng)驗等要求；而后者則為該崗位所需要具備的軟性素質(zhì)的集合，我稱之為“軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)”。而這正與“勝任力模型”的設(shè)計思路不謀而合。所以，為了方便實踐管理者(尤其是非人力資源管理者)理解和使用，我有時用崗位“軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)”這一概念代替僅作為一個工具的“勝任力模型”。

記者：那么，您最初是怎么想到要開展勝任力模型或者稱之為“軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)”的研發(fā)工作？

黃勛敬：主要因為我們在管理實踐中碰到了管理困境。我供職于中國工商銀行，在銀行工作中，我發(fā)現(xiàn)銀行在選拔人才時，尤其在選拔行長這種管理崗位的人才時，僅具備學(xué)歷、經(jīng)歷、任職年限等“硬實力”的行長，其業(yè)績未必優(yōu)秀，而績優(yōu)行長之所以優(yōu)秀，是因為他們具備了潛在的“軟實力”，即任職者的個性特征、動機(jī)等等。所以，考量“冰山”深處的這種“軟實力”需要一個標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該怎么構(gòu)建？就需要專業(yè)工具——勝任力模型（Compentency Model），也就是通過量化和實證的范式構(gòu)建勝任力模型，形成相關(guān)崗位軟實力的勝任標(biāo)準(zhǔn)。

記者：我們知道，銀行內(nèi)崗位數(shù)目繁多，在關(guān)鍵崗位的選擇中，為什么首先選擇行長這個管理崗位？主要考慮了哪些因素？初次建模又是從哪里起步的？

黃勛敬：我們當(dāng)時之所以考慮先從構(gòu)建行長的勝任力模型開始，是基于行長這個崗位對一家分支行成功的重要性，在于“領(lǐng)頭羊”效應(yīng)對企業(yè)成功的重大意義。對于商業(yè)銀行來說，一名優(yōu)秀的行長或高管能夠引領(lǐng)企業(yè)從失敗走向成功，從成功走向卓越。反之，一名不稱職或不合適的行長將使銀行的發(fā)展在錯誤的道路上越走越遠(yuǎn)。因此，如何選拔與培育一名行長對組織的成功非同小可。只要先把行長崗位的軟實力標(biāo)準(zhǔn)體系弄清楚了，再研究其他崗位就相對比較容易。

這一關(guān)鍵崗位確定后，我們最初在廣東省工行開發(fā)行長勝任力模型，也邀請了咨詢公司協(xié)助開發(fā)，當(dāng)時更多的是從單一企業(yè)的角度來做。主要通過行為事件訪談法等方法構(gòu)建了初步的模型，然后用焦點訪談法及問卷法進(jìn)行驗證。之后，作為選拔行長的輔助參考并得到管理層的認(rèn)可。

當(dāng)工行廣東分行在運(yùn)用勝任力模型作為重要輔助決策工具并取得一定實效時，我有幸來到工行總行工作。在北京，模型得到中國銀行業(yè)協(xié)會領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)同，協(xié)會領(lǐng)導(dǎo)大力支持開展這方面的研發(fā)工作。他們提出，盡管銀行間差異較大，但作為行長需要具備一些共有的軟性素質(zhì)集合，建議打破單一某家銀行的界限，站在更高的視角，從行業(yè)的角度研發(fā)行長基準(zhǔn)勝任力模型，構(gòu)建行長崗位的軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)。此后，真正的大規(guī)模研究工作一發(fā)而不可收。

績優(yōu)行長的軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)

記者：運(yùn)用行為事件訪談法為基礎(chǔ)建模，可使數(shù)據(jù)搜集過程更加全面和準(zhǔn)確，保證領(lǐng)導(dǎo)力結(jié)構(gòu)有效、合理。請簡要介紹一下作為銀行業(yè)軟實力標(biāo)準(zhǔn)的行長勝任力模型的構(gòu)建過程。

黃勛敬：由于工作上的便利，在北京這個銀行總部匯集的金融中心，我有機(jī)會接觸到來自不同商業(yè)銀行的分支行行長。這是一個神秘的群體，他們管理著成萬上億的資產(chǎn)，出入于政府機(jī)構(gòu)、企業(yè)集團(tuán)和市民群眾，通過經(jīng)營“貨幣”這種特殊的商品，使商業(yè)銀行成為國民經(jīng)濟(jì)生活中不可或缺的一環(huán)，也成為聯(lián)結(jié)廣大人民群眾生產(chǎn)和生活的紐帶。

面對這樣特殊的群體，我們專門成立了研發(fā)課題組，開展長期研究。走訪了北京、廣州、上海、西安、昆明等11個城市的商業(yè)銀行，并通過問卷調(diào)查，收集各類相關(guān)資料、信息和數(shù)據(jù)。在對2620名國內(nèi)商業(yè)銀行行長被試的大規(guī)模經(jīng)典行為事件訪談和問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過對比優(yōu)秀組和一般組平均等級分?jǐn)?shù)以及最高等級分?jǐn)?shù)t檢驗結(jié)果，找出差異顯著的勝任力，并結(jié)合《商業(yè)銀行行長勝任力核檢表》頻次分析中出現(xiàn)頻次最多的勝任力，確定出績效優(yōu)秀行長勝任力以及行長共有的勝任力，構(gòu)建了“商業(yè)銀行行長勝任力模型”，形成了商業(yè)銀行行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)。

在經(jīng)專家焦點訪談驗證和追蹤研究驗證后，我們開發(fā)了適宜商業(yè)銀行行長領(lǐng)導(dǎo)力測評工具，進(jìn)而對當(dāng)前在崗行長的勝任水平進(jìn)行了評估。

記者：勝任特質(zhì)都是抽象的概念，模型中關(guān)于績優(yōu)行長的軟實力包括哪些軟性素質(zhì)？

黃勛敬：勝任特質(zhì)水平的描述重在詮釋勝任素質(zhì)含義及其在不同水平上的表現(xiàn)，更便于應(yīng)用。關(guān)于績優(yōu)行長的軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)，我可以提供一張《商業(yè)銀行行長勝任力模型》表，這里包括具體的勝任力。表中的行長基準(zhǔn)勝任力（Threshold Competencies），是指作為一名合格的行長，其工作需要的基準(zhǔn)勝任力，這類勝任力是對行長的基本要求，屬于合格性勝任力；優(yōu)秀行長勝任力則屬于超越性勝任力（Differentiating Competencies），對行長的工作績效有較強(qiáng)的預(yù)測能力和區(qū)分能力。能夠有效地從行長中區(qū)分出績效優(yōu)秀的行長，對行長具有甄別和篩選能力，可視為區(qū)分性勝任力。

從表中我們可以發(fā)現(xiàn)，績效優(yōu)秀的行長之所以“優(yōu)秀”，不僅因為他們已經(jīng)具備基準(zhǔn)勝任力，更是因為他們具備了許多優(yōu)秀的勝任素質(zhì)要求。例如，執(zhí)行力是把銀行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動計劃，實現(xiàn)既定目標(biāo)的具體過程。對于經(jīng)營貨幣的商業(yè)銀行分支行來說，既要“踩油門”，即為完成股東、上級行的經(jīng)營業(yè)績要求而發(fā)放貸款，開展中間業(yè)務(wù)，又要“踩剎車”，即控制風(fēng)險，防范不良貸款的發(fā)生。如何在“踩油門”和“踩剎車”之間取得平衡，就要考驗一位行長的執(zhí)行力。績效優(yōu)秀的行長對此往往把握得非常好，該踩油門的時候踩油門，該剎車的時候就大膽剎車，進(jìn)而成就為一名績效優(yōu)秀的行長。

行長勝任力測評系統(tǒng)——人機(jī)對話系統(tǒng)

記者：行長的軟實力標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)出來之后，有賴于一種測評技術(shù)考察相關(guān)人員，進(jìn)而選拔合適的任職者。如何運(yùn)用行長勝任力模型選拔稱職的行長？

黃勛敬：為將“行長勝任力模型”真正應(yīng)用于管理實務(wù)，我們在廣東分行進(jìn)行了探索性實踐。為解決該行行長選拔難題，課題組以“行長勝任力模型”為基礎(chǔ)，根據(jù)該行的實際情況對模型進(jìn)行了細(xì)化和完善，并編制了《商業(yè)銀行行長勝任力測驗》量表，量表包括分析性思維與風(fēng)險意識、合作與自我提升、開拓與主動性、組織協(xié)調(diào)、客戶導(dǎo)向與服務(wù)意識、執(zhí)行力、責(zé)任感、成就導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向等九個維度和測謊分量表。通過對1447名在崗行長進(jìn)行量表調(diào)查，測評量表的信效度指標(biāo)較好，測驗工具性能良好，可以推廣應(yīng)用；可以為商業(yè)銀行行長的選拔、績效考核以及培訓(xùn)提供專業(yè)化支持，促進(jìn)商業(yè)銀行提升經(jīng)營管理業(yè)績。

為了提高測評效率，借助信息化手段，課題組將量表嵌入系統(tǒng)，構(gòu)筑了基于網(wǎng)絡(luò)的人機(jī)對話形式的在線測評系統(tǒng)——行長勝任力測評系統(tǒng)。

記者：請具體介紹一下行長勝任力測評系統(tǒng)的功能，例如包括哪些模塊？

黃勛敬：行長勝任力測評系統(tǒng)是以現(xiàn)代人才測評技術(shù)為基礎(chǔ)的首度創(chuàng)新性嘗試，它以經(jīng)濟(jì)學(xué)、銀行經(jīng)營管理學(xué)、人力資源管理學(xué)等學(xué)科為理論依托。通過人機(jī)對話的網(wǎng)絡(luò)測評，由電腦自動生成量化的測評報告，給決策者提供更加全面的信息,降低管理者用人決策的風(fēng)險，提高人崗匹配程度，促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展。

商業(yè)銀行行長勝任力模型(行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn))

測評系統(tǒng)包括“管理行為測評”、“職業(yè)能力測評”、“心理健康測評”和”管理風(fēng)格測評“四個模塊?！肮芾硇袨闇y評”模塊是一個能夠反映出測評者正常管理行為方式，并能在一定程度上預(yù)測測評者管理行為的量表?！奥殬I(yè)能力測評”模塊側(cè)重于考察候選人對語言文字的分析綜合和理解概括能力、對定義的推理把握能力以及對文字、圖形、表格等數(shù)據(jù)的綜合分析能力?！靶睦斫】禍y評”模塊側(cè)重在測評候選人的情感癥狀、抑郁和焦慮的心理障礙?！肮芾盹L(fēng)格測評”模塊用來了解候選人的個性特點、行為特點以及日常工作中與同事溝通相處的方式方法，全方位了解候選人的管理風(fēng)格。

測評系統(tǒng)具有諸多特點：基于行長勝任力模型，具備相當(dāng)?shù)目茖W(xué)性和可行度；采用人機(jī)對話方式，操作簡便快捷，支持多用戶同時在線測評；測評內(nèi)容涵蓋管理行為、心理健康和職業(yè)能力多個方面，測評模塊較為全面；系統(tǒng)自動記錄各個測評者的基本信息及測評結(jié)果，支持批量數(shù)據(jù)處理，方便使用者對測評結(jié)果統(tǒng)計分析；系統(tǒng)擴(kuò)展性強(qiáng)，為以后的升級和測評模塊的增加留有多個擴(kuò)展接口。

記者：行長勝任力測評系統(tǒng)的運(yùn)行效果如何？

黃勛敬：從系統(tǒng)近年的總體運(yùn)營效果來看，測評系統(tǒng)基本達(dá)到了預(yù)期效果。追蹤分析結(jié)果表明，通過測評系統(tǒng)的候選人基本取得了較好的績效，未完全通過測評系統(tǒng)的候選人的績效表現(xiàn)欠佳。這說明，行長勝任力測評系統(tǒng)的匹配吻合度較高（調(diào)查樣本的匹配吻合度在80%以上），可以進(jìn)一步推廣使用。

行長軟實力標(biāo)準(zhǔn)在管理實踐中的價值

記者：設(shè)計模型的目的在于應(yīng)用，行長軟實力勝任標(biāo)準(zhǔn)在實踐中的運(yùn)用情況怎樣？

黃勛敬：為將“行長勝任力模型”真正應(yīng)用于管理實務(wù)，指導(dǎo)人才選拔與培育，我們在工行廣東省分行進(jìn)行了探索性實踐。首先，將模型運(yùn)用于行長的選拔。有了這個軟實力的標(biāo)準(zhǔn)，選拔行長就有了標(biāo)準(zhǔn)，從“硬實力”和“軟實力”的角度選拔行長，從而提高選人用人的準(zhǔn)確性。其次，將模型運(yùn)用于行長的培訓(xùn)與開發(fā)。軟實力標(biāo)準(zhǔn)使培訓(xùn)的針對性更強(qiáng)，培訓(xùn)效果更好。再次，將模型運(yùn)用于行長的績效考核。結(jié)果考核可以從行長的經(jīng)營業(yè)績得到，過程考核可借助行長勝任力模型，較好地掌握行長在實現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的能力展現(xiàn)情況，從而實現(xiàn)結(jié)果加過程的行長考核體系。

另外，我們也在嘗試基于行長勝任力模型及其展現(xiàn)情況來設(shè)計行長薪酬體系，從而發(fā)揮模型在薪酬設(shè)計方面的作用。我們還將模型運(yùn)用于行長的職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助行長發(fā)現(xiàn)自身的短板與不足，以揚(yáng)長避短，促進(jìn)行長的個人發(fā)展。

因此，有了行長勝任力模型，我們無疑有了行長這一崗位的軟實力的勝任標(biāo)準(zhǔn)，從而可以有效提升管理水平。在一定程度上可以說，利用勝任力模型，我們重塑了整個人力資源管理體系。